Основні проводки по нарахуванню та утриманню із заробітної плати

№ п/п	Найменування господарської операції	Бухгалтерська проводка
		Дт	Кт
1	Нарахована заробітна плата за ремонт основних засобів робітникам основного й допоміжного виробництв та ін. .	23	661
2	Нарахована заробітна плата інженерно-технічним працівникам і адміністративному персоналу.	91,92	661
3	Нарахована заробітна плата за роботи, що належать до витрат майбутніх періодів.	39	661
4	Нарахована заробітна плата працівникам, зайнятим збутом і реалізацією продукції.	93	661
5	Нарахована оплата, пов‘язана з виправленням браку продукції.	24	661
6	Нарахована заробітна плата торговим працівникам, працівникам посередницьких підприємств.	92,93, 94	661
7	Нараховані суми оплати праці, пов‘язані з операціями по вибуттю (реалізації) основних засобів.	972	661
8	Нараховані суми за рахунок відрахувань на соціальне страхування (за лікарняними листками та ін.).	652	661
9	Нестачі, раніше віднесені за рахунок винних осіб, списані за рахунок підприємства.	92	661
10	Нараховані суми оплати праці робітникам основного виробництва.	23	661
11	Нарахована заробітна плата за роботи, виконані за рахунок коштів цільового фінансування.	48	661
12	Нарахована заробітна плата за рахунок резерву наступних платежів.	47	661
13	Нарахована матеріальна допомога (оздоровча тощо).	65	661
14	Нарахована вихідна допомога передбачена діючим законодавством.	23,91, 92	661
15	Депонована заробітна плата	661	662
16	Нарахована заробітна плата працівникам за роботу, пов‘язану з ліквідацією стихійного лиха, пожеж тощо.	991	661

Відображення операцій розрахунків з працівниками в обліку наведено в табл. 3.3

Таблиця 3.3

ВІДОБРАЖЕННЯ НА РАХУНКАХ БУХГАЛТЕРСЬКОГО ОБЛІКУ НАРАХУВАННЯ ТА ВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

№ з/п	Зміст операції	Бухгалтерський облік
		Дебет	Кредит
1	2	3	4
Операції за кредитом субрахунка 661 «Розрахунки із зарплати»
1	Нарахована заробітна плата за виконані роботи з ремонту об'єктів основних фондів	91 «Загальновиробничі витрати» 92 «Адміністративні витрати» 93 «Витрати на збут»	661 «Розрахунки за заробітною платою»
2	Нарахована заробітна плата: — працівникам основного виробництва	23 «Виробництво»	661 «Розрахунки за заробітною платою»
	— працівникам обслуговуючих виробництв і господарств	23 «Виробництво»	661 «Розрахунки за заробітною платою»
	— адміністративно-управлінському персоналу	92 «Адміністративні витрати»	661 «Розрахунки за заробітною платою»
	— працівникам, зайнятим збутом	93 «Витрати на збут»	661 «Розрахунки за заробітною платою»
	— робітникам, зайнятим наван-таженням-розвантаженням товарно-матеріальних цінностей	20 «Виробничі запаси»	661 «Розрахунки за заробітною платою»
3	Нарахована заробітна плата працівникам, зайнятим виправленням браку	24 «Брак у виробництві»	661 «Розрахунки за заробітною платою»
4	Нарахована матеріальна допомога	23 «Виробництво» 91 «Загальновиробничі витрати» 92 «Адміністративні витрати» 93 «Витрати на збут» 94 «Інші витрати операційної діяльності»	661 «Розрахунки за заробітною платою»
5	Виплачено заробітну плату з каси	661 «Розрахунки за заробітною платою»	30 «Каса»
6	Депоновано невиплачену заробітну плату	661 «Розрахунки за заробітною платою»	662 «Розрахунки з депонентами»
7	Виплачено депоновану заробітну плату на вимогу працівників	662 «Розрахунки з депонентами»	301 «Каса в національній валюті»

4.ОБЧИСЛЮВАЛЬНІ ПРОГРАМИ

На сьогоднішній день дуже широко використовуються засоби обчислювальної техніки – це призвело до появи нових прийомів та методів організації обліку. Відмінною їх особливістю є можливість складання в автоматичному режимі машинограм, узагальнюючих облікову інформацію в розрізах, необхідних для управління, контролю, аналізу та складання бухгалтерської звітності.

Відносно просто можна засвоїти та експлуатувати компю`тери в якості персональної техніки, оснащувати ними бухгалтерів і на їх основі створювати автоматизовані робочі місця (АРМ) бухгалтера. Одним з обов`язкових умов автоматизації та обліку є наявність програми реєстрації та обробки бухгалтерських даних. Вони включають розробку технологій автоматизованого отримання обробки інформації, в тому числі:

• первинні документи, пристосовані до їх автоматизованої обробки;

• документообіг, розрахований на обробку облікових даних на компю`терах;

• коди;

• звітні розробки, отримані автоматично;

• програми робіт обчислювальної техніки;

• технологічні та інструментальні карти, які формалізують порядок виконання робіт на всіх етапах технологічного процесу обробки інформації, зараховуючи використання отриманих машинограм.

При цьому програми обробки бухгалтерської інформації повинні бути адаптовані до правил ведення бухгалтерського обліку. Це відноситься до подання бухгалтерських реєстрів в зручному для читання вигляді, неможливість несанкціонованих виправлень в записах та ін.

Організація самостійно обирає форми та методи бухгалтерського обліку виходячи з обє`му облікових робіт, наявності обчислювальної техніки та інших умов. Вони можуть не тільки використовувати рекомендовані форми, але й розробляти свої, зараховуючи форми бухгалтерських реєстрів, програму реєстрації та обробки інформації. Разом з тим вони повинні дотримуватись загальних методологічних принципів, встановлених в централізованому порядку, а також технології обробки облікових даних.

Спосіб обробки господарських операцій при ведені бухгалтерського обліку чинить істотний вплив на організаційну структуру фірми, а також на процедури та методи внутрішнього контролю. Комп'ютерна технологія характеризується рядом особливостей, які потрібно враховувати при оцінці умов та процедур контролю.

Нижче показані відмінності комп'ютерної обробки даних від неавтоматизованої.

• Комп'ютерна обробка припускає використання одних і тих команд при виконанні ідентичних операцій бухгалтерського обліку, що практично виключає появу випадкових помилок, зазвичай присутніх ручній обробці. Напроти, програмні помилки приводять до неправильній обробки всіх ідентичних операцій при однакових умовах.

• Комп'ютерна система може здійснювати безліч процедур внутрішнього контролю, які в неавтоматизованих системах виконують різні спеціалісти. Така ситуація залишає спеціалістам, що мають доступ до комп'ютеру, можливість втручання в інші функції. В підсумку комп'ютерні системи можуть вимагати введення додаткових мір для підтримки контролю на необхідному рівні, який в неавтоматизованих системах досягається простим поділом функцій. До подібних мір може відноситись система паролів, які запобігають дії, не допустимі зі сторони спеціалістів, які мають доступ до інформації про активи та облікові документи через термінал в діалоговому режимі.

• У порівнянні з неавтоматизованими системами бухгалтерського обліку комп'ютерні системи більш відкриті для несанкціонованого доступу, включаючи осіб, що здійснюють контроль. Вони також відкриті для прихованої зміни даних і прямого чи непрямого одержання інформації про активи. Чим менше людина втручається в машинну обробку операцій обліку, тим нижче можливість виявлення помилок і неточностей. Помилки, допущені при розробці чи коригуванні прикладних програм, можуть залишатися непоміченими протягом тривалого періоду.

• Комп'ютерна система може виконувати деякі операції автоматично, причому їхнє санкціонування не обов'язкове документується, як це робиться в неавтоматизованих системах бухгалтерського обліку, оскільки сам факт прийняття такої системи в експлуатацію адміністрацією припускає в неявному виді наявність відповідних санкцій.

На сучасний момент існує досить велика кількість універсальних комплексів ведення бухгалтерського обліку, що призначені не тільки для автоматизації обліку праці і заробітної плати на малому підприємстві, але і для ведення всього бухгалтерського обліку, як на малих так і на великих підприємствах.

Наприклад – 1С: Бухгалтерія

Програма 1С:Бухгалтерія є універсальною бухгалтерською програмою і призначена для ведення синтетичного й аналітичного бухгалтерського обліку по різних розділах.

Крім того програма має функцію збереження резервної копії інформації і режим збереження в архіві текстових документів.

Комплекс автоматизації обліку на підприємстві може бути створений на базі табличного процесора Excel 97, що є одним з найбільш популярних пакетів програм, призначених для створення табличних документів. Запропоновані ним засоби дозволяють вирішувати різноманітні задачі від розрахунку величини прибуткового податку до складання фінансового звіту великої компанії. Система володіє могутніми обчислювальними можливостями, чудовими засобами складання ділової графіки, обробки текстів, ведення баз даних.

Робота з табличним процесором Excel дозволяє:

• використовувати для збереження взаємозалежних таблиць робочу книгу, що складається з окремих аркушів, які можна в процесі роботи видаляти, перейменовувати, переставляти місцями, копіювати і ховати;

• застосовувати зручні засоби коригування даних у таблиці, використовувати широкий спектр можливостей роботи з фрагментами;

• для розрахунків крім написання формул використовувати великий набір вбудованих функцій, для завдання яких може застосовуватися Майстер функцій;

• застосовувати імена для посилання;

• здійснювати належне оформлення таблиць - застосовувати різноманітні шрифти, способи вирівнювання тексту і чисел, зміни ширини стовпців і висоти рядків, затемнення й обрамлення осередків;

• застосовувати різноманітні формати відображення числових даних;

• для графічного представлення даних робітника листа застосовувати широкий набір діаграм; належним образом оформляти їхній і друкувати;

• виконувати звід даних з декількох таблиць шляхом їхньої консолідації;

• автоматично розраховувати проміжкові підсумки, створювати зведені таблиці;

Однією з переваг даного комплексу є те, що він цілком сумісний із програмою автоматизації обліку 1С:Бухгалтерія (будь-яких версій). Можливості вище описаного індивідуального комплексу автоматизації обліку дозволяють дуже швидко і легко перенести в нього всі облікові дані з 1С:Бухгалтерії.

5. ЕКОНОМІЧНИЙ СТАН УКРАЇНИ,ЗАКОРДОННИЙ ДОСВІД

На думку економістів, можливість побачити більш повну картину дає не абсолютна, а відносна бідність. Вона не прив'язана до показників бюджету прожиткового мінімуму, а вказує, що соціально-економічний статус людини нижче того, що вважається нормою в суспільстві.

В Україні відносна бідність знаходиться на рівні 27-28%. У Білорусі цей показник складає 12,5% населення, у країнах ЄС - у середньому близько 17%. Найнижча відносна межа бідності в Євросоюзі - трохи більше 2 000 євро на рік - у Литві, Латвії та Польщі. За даними статистичного управління ЄС "Євростат" за 2010 рік, у Латвії 26% населення ризикували опинитися за межею бідності, у Литві - 20%.

З усієї різноманітності моделей систем мотивації праці в ринковій економіці більшості промислово розвинених країн можна виділити як найбільш характерні японську, американську, французьку, англійську, німецьку, шведську моделі. Японська модель характеризується випередженням зростання продуктивності праці по відношенню до зростання рівня життя населення, у тому числі рівня заробітної плати. З метою заохочення підприємницької активності державою не приймається серйозних заходів по контролю за майновим розшаруванням суспільства. Існування такої моделі можливе тільки при високому розвитку у усіх членів суспільства національної самосвідомості, пріоритеті інтересів нації над інтересами конкретної людини, готовності населення йти на певні матеріальні жертви заради добробуту країни. Система стимулювання праці в порівнянні з іншими промислово розвиненими країнами в Японії дуже гнучка. Традиційно вона будується з урахуванням трьох чинників: професійної майстерності, віку і стажу роботи. Розмір окладу робітника, інженера, керівника нижчого і середнього ланок залежно від цих чинників здійснюється по тарифній сітці, за допомогою якої визначається оклад(умовно-постійна частина заробітної плати працівника) як сума виплат по трьох розділах : за вік, за стаж роботи, за кваліфікацію і майстерність, що характеризуються категорією і розрядом. Більшість японських компаній в політиці матеріального стимулювання використовують синтезовані системи, що поєднують елементи традиційної(віковою і новою) трудової тарифікації працівників. У синтезованій системі розмір заробітної плати визначається за чотирма показниками - вік, стаж, професійний розряд і результативність праці. Вік і стаж служать базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці є основою для визначення величини трудової тарифної ставки, що називається "ставкою за кваліфікацію". Таким чином, використання трудової ставки унеможливлює автоматичне зростання заробітної плати поза зв'язком з підвищенням кваліфікації і трудовим вкладом працівника, посилюючи тим самим мотивацію до праці, яка в даному випадку прямо залежить від результатів роботи. Американська модель мотивації праці побудована на всемірному заохоченні підприємницької активності і збагачення найбільш активної частини населення. Модель грунтована на соціально-культурних особливостях нації - масовій орієнтації на досягнення особистого успіху кожного, а також високому рівні економічного добробуту. У основі системи мотивації праці в США знаходиться оплата праці. Найбільше поширення отримали різні модифікації почасової системи оплати праці з нормованими завданнями доповнені всілякими формами преміювання. Нині одній з найпоширеніших в США форм оплати праці як для основних, так і для допоміжних робітників являється оплата праці, що поєднує елементи відрядної і почасової систем. В цьому випадку денний заробіток працівника визначається як твір годинної тарифної ставки на кількість годин роботи. При невиконанні працівником денної норми в натуральному вираженні роботу продовжують до виконання норми. Ця система оплати праці не передбачає виплату премії, оскільки, за твердженням американських економістів, ці суми вже закладені у високій тарифній ставці робітника і окладі службовця. Відмінною рисою даної системи є простота нарахування заробітку і планування витрат на заробітну плату. Проте більшість фірм як в США, так і в інших країнах схильні до застосування систем, що поєднують оплату праці з преміюванням. У США широко застосовуються колективні системи преміювання. Так, при застосуванні системи " Скенлон" між адміністрацією і працівниками підприємства заздалегідь визначається норматив долі заробітної плати в загальній вартості умовно чистій продукції. У разі прибуткової роботи підприємства і утворення економії заробітної плати за рахунок досягнутої економії створюється преміальний фонд, який розподіляється таким чином : 25аправляется до резервного фонду для покриття можливої перевитрати фонду заробітної плати. З суми 25аправляется, що залишилася, на преміювання адміністрації підприємства, 75 на преміювання робітників. Премії виплачуються щомісячно за результатами минулого місяця пропорційно трудовій участі працівника на базі основної заробітної плати. У кінці року резервний фонд повністю розподіляється між працівниками підприємства. Використання цієї системи компанією "Мідленд-рос" дозволило на тому ж устаткуванні підвищити продуктивність праці на 16сократить плинність кадрів з 36 до 2,6вдвое понизити кількість порушників трудової дисципліни. При застосуванні системи " Раккера" премії нараховуються незалежно від отримання прибутку за минулий період. Преміальні встановлюються в певному розмірі від умовно чистої продукції: при цьому 25онда резервується, а частина, що залишилася, розподіляється між робітниками і адміністрацією. На відміну від системи " Скенлон", ця система не передбачає колективного обговорення розподілу премії. Гнучкість системі оплати праці надають періодичні атестації співробітників, на основі яких встановлюється рівень оплати праці працівників на подальший період. Зарплата переглядається, як правило, в перший рік роботи кожні три місяці, після року роботи - раз на півроку або рік. На деяких американських підприємствах застосовується нова система оплати праці, при якій підвищення оплати праці залежить не стільки від вироблення, скільки від зростання кваліфікації і числа освоєних професій. Після завершення навчання за одним фахом робітникові привласнюється деяке число привласнюється деяке число балів. Він може отримати надбавку до зарплати, набравши відповідну суму балів. При встановленні розміру заробітної плати визначальними чинниками виступають число освоєних "одиниць кваліфікації", рівень майстерності по кожній з них, кваліфікація по освоєних спеціальностях. Основні переваги, виявлені в процесі впровадження оплати праці залежно від рівня кваліфікації, зводяться до наступного: підвищення мобільності робочої сили усередині підприємства, зростання задоволеності працею, усунення проміжних рівнів управління, скорочення загальної чисельності персоналу, в основному за рахунок робітників і майстрів. При цьому помітно покращуються внутрішньовиробничі стосунки, підвищується якість роботи. На думку 72прошенных менеджерів і робітників, в результаті впровадження на підприємствах такої системи зростає рівень вироблення, знижуються витрати і витрати праці на виготовлення одиниці продукції. Французька модель мотивації праці характеризується великою різноманітністю економічних інструментів, включаючи стратегічне планування і стимулювання конкуренції, гнучкою системою оподаткування. Відмітна особливість її - включення стратегічного планування в ринковий механізм. Базисом ринкових стосунків у французькій моделі є конкуренція, що безпосередньо впливає на якість продукції, задоволення потреб населення в товарах і послугах, зменшення витрат виробництва. У політиці оплати праці французьких фірм спостерігається дві тенденції: індексація заробітної плати залежно від вартості життя і індивідуалізація оплати праці. Індекси цін на споживчі товари враховуються в оплаті праці практично на усіх великих підприємствах, що відбивається в колективних договорах з профспілками. Принцип індивідуалізації оплати праці у Франції здійснюється шляхом обліку рівня професійної кваліфікації, якості виконуваної роботи, кількості внесених раціоналізаторських пропозицій, рівня мобільності працівника. Застосовують три основні підходи до здійснення принципу індивідуалізації оплати праці : 1. Для кожного робочого місця, що оцінюється на основі колективної угоди, визначаються мінімальна заробітна плата і " вилка" окладів. Оцінка праці кожного працівника здійснюється відносно виконуваної роботи, а не відносно праці працівників, зайнятих на інших робочих місцях. Критеріями трудового вкладу працівника є кількість і якість його праці, а також участь в громадському житті підприємства. 2. Зарплата ділиться на дві частини: постійну, залежну від займаної посади або робочого місця, і змінну, що відбиває ефективність праці працівників. Додатково виплачуються премії за високу якість роботи, добросовісне відношення до праці і т. Персонал бере активну участь в обговоренні питань оплати праці у рамках спеціальних комісій. 3. На підприємствах здійснюються такі форми індивідуалізації заробітної плати, як участь в прибутках, продаж працівникам акцій підприємства, виплата премій. У французькій моделі представляє інтерес методика оцінки праці(яка, як правило, носить багатофакторний характер) і використовувані критерії. Зміст цієї методики в загальному вигляді зводиться до наступного. На підприємствах застосовується бальна оцінка ефективності праці працівника(від 0 до 120 балів) за шістьма показниками: професійні знання, продуктивність праці, якість роботи, дотримання правил техніки безпеки, етика виробництва, ініціативність. Персонал підприємства при цьому ділиться на 5 категорій. До вищої - першою - відносять працівників, що набрали від 100 до 120 балів; до другої - що набрали від 76 до 99 балів і т. д. Одночасно діє ряд обмежень : до першої категорії можна віднести не менше 5 і не більше 10аботников одного підрозділу і однієї професії, до другої - від 30 до 40к третьою - від 35 до 45В випадку відсутності на роботі від 3 до 5 днів в місяць надбавка скорочується на 25в течію 10 і більше днів - на 100 оплати праці. При виникненні тимчасових труднощів фонд оплати праці автоматично скорочується, внаслідок чого підприємство безболісно реагує на кон'юнктурні зміни. Модель забезпечує широку обізнаність працівників про економічний стан компанії. Перевага французької моделі мотивації праці полягає в тому, що вона чинить сильну стимулюючу дію на ефективність і якість праці, служить чинником саморегулювання розміру фонду Нині у Великобританії існує дві модифікації системи оплати праці, залежні від прибутку : грошова і акціонерна, припускаюча часткову оплату у вигляді акцій. Крім того, передбачається можливість застосування системи заробітної плати, що коливається, повністю залежної від від прибутку фірми. На підприємствах Великобританії участь в прибутках вводиться тоді, коли відповідно до індивідуальної або колективної угоди на додаток до встановленої зарплати регулярно виплачується відповідна доля від прибутку підприємства. Залежно від бази для числення суми, що розподіляється через систему участі в прибутках, розрізняють участь в прибутках, участь в чистому доході, участь в обороті або освіченій вартості, трудову пайову участь, чиста трудова участь. Пайова участь в капіталі припускає внесення частини особистих заощаджень працівників в обмін на акції або облігації фірми з використанням вказаних засобів на придбання основних фондів і обігових коштів. Пайова участь в капіталі спричиняє за собою передачу учасникам корпорації частини прибутку(доходу), у тому числі у вигляді дивідендів або відсотків, виплату посібників або премій підприємства. Трудова пайова участь об'єднує вказані вище форми. Працівник підприємства отримує доход по трьох

Практичне застосування вказаних моделей нової системи оплати праці у Великобританії показало, що доход працівників від участі в прибутках в середньому складає 3т базового окладу, лише в деяких фірмах він досяг 10т окладу. Після впровадження системи участі в прибутках кількість робочих місць виросла на 13при цьому середня зарплата на фірмах з цією системою участі виявилася на 4иже, чим в звичайних фірмах. В той же час участь в прибутках у формі розподілу акцій позитивно позначається як на компанії, так і на її службовцях, покращує їх відношення до роботи, створює сприятливу атмосферу у фірмі, стимулює ефективнішу роботу. Внаслідок застосування системи участі можна чекати значного підвищення продуктивності праці. Німецька модель мотивації праці виходить з того, що в її центрі знаходиться людина з його інтересами як вільна особа, свідома свою відповідальність перед суспільством. Свобода у економічному сенсі означає розуміння інтересів суспільства і знаходження свого місця в системі виробництво - споживання. Але не кожен громадянин в змозі працювати відповідно до вимог ринку. Ринкове господарство Німеччини називається соціальним тому, що держава створює умови для усіх громадян, присікає прояв несправедливості і захищає усіх обділених і беззахисних: безробітних, хворих, людей похилого віку і дітей. Соціальна справедливість і солідарність - неодмінні передумови суспільного консенсусу. Західні дослідники дійшли висновку, що гармонійна комбінація із стимулювання праці і соціальних гарантій є однією з найоптимальніших моделей, коли-небудь відомих в історії економічних теорій. Ця модель забезпечує в рівній мірі як економічний добробут, так і соціальні гарантії.

Шведська модель мотивації праці відрізняється сильною соціальною політикою, спрямованою на скорочення майнової нерівності за рахунок перерозподілу національного доходу на користь менш забезпечених верств населення. Починаючи з 50-х років, шведські профспілки на переговорах про переукладення колективних трудових договорів проводять політику так званої солідарної заробітної плати, що грунтується на таких принципах : рівна плата за рівну працю, скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної плати. Політика солідарної заробітної плати спрямована на рішення ряду цільових завдань. Передусім вона, разом з ринковою конкуренцією, додатково стимулює процес постійного оновлення виробництва на основі останніх досягнень науки і техніки

При цьому дотримується принцип рівної плати за рівну працю, яка в шведській інтерпретації означає, що працівники різних підприємств, що мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, отримують однакову заробітну плату незалежно від результатів господарської діяльності підприємства. Якщо, наприклад, з 10 підприємств однієї галузі 3 працюють високорентабельно, 5 - на середньому рівні, а 2 - збитково, то на будь-якому з цих підприємств отримують однакову заробітну плату за однакову працю, а саме на середньому рівні, зафіксованому в галузевій угоді. Шведські профспілки не дозволяють хазяям низькорентабельних підприємств знижувати заробітну плату нижче встановленого на переговорах з переукладення колективних трудових угод загального рівня. Це спонукає підприємців або модернізувати виробництво, або закривати підприємство. Таким чином, політика солідарної заробітної плати сприяє зростанню рентабельності підприємств. Ще однією характерною особливістю солідарної заробітної плати є скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної плати. Сама система визначення єдиного рівня підвищення заробітної плати сприяє його вирівнюванню: заробітки піднімаються у низькооплачуваних і стримуються у високооплачуваних працівників. Крім того, в ході переговорів про переукладення колективних договорів профспілки, як правило, домагаються включення в них спеціальних пунктів про випереджаючі темпи зростання заробітної плати у низькооплачуваних категорій персоналу.

У березні 2011 року, найвищу зарплату українські компанії пропонували генеральним директорам - в середньому 50 тисяч гривень на місяць.

Другу позицію, за величиною заробітної плати, обіймають фінансові директори, які заробляють близько 41-ої тисячі гривень.

Аж п'ять із десяти позицій в рейтингу належать ІТ-шникам, серед яких: ІТ-директор, фахівці по C++, Java/Flash, PHP та Web. Зокрема, в березні цього року середні зарплати PHP-девелоперів зросли до 11 150 тисяч гривень, у порівнянні з 9-ма тисячами у січні-лютому цього року.

Експерти такий факт пояснюють тим, що у березні значно виріс попит на цих фахівців. Так, якщо у січні-лютому на цю позицію претендувало більше 3-х кандидатів, то у березні - за одне резюме PHP-шника вже змагаються щонайменше двоє роботодавців.

Проте найбільш дефіцитною на ринку праці залишається позиція спеціаліста по C++. На одного розробника припадає аж 5 вакансій. Нагадаємо, що в 2010 році C++ девелопери були найдефіцитнішими спеціалістами на ринку праці. Щоправда, тоді на одного кандидата в цій сфері припадало дві вакансії.

Топ-10 заробітних плат 

	Посада	Зарплата/місяць, тис.грн
1	Генеральний директор	50 000
2	Фінансовий директор	41 000
3	ІТ директор	24 000
4	Технічний директор	16 000
5	C++	15 000
6	Java/Flash	12 550
7	Директор по маркетингу	12 000
8	PHP	11 150
9	Web	8 000
10	Бренд-менеджер	8 000

  Між тим, у рейтинг Топ-10 найбільш дефіцитних спеціалістів у березні потрапили новачки - медичні представники. Експерти пояснюють це активним розвитком українського ринку фармації та медицини. Зокрема, у 2010 році він виріс вдвічі, що зумовлює потребу в кваліфікованих спеціалістах.

У березні 2011 року професійна сфера "Медицина/Фармація" продемонструвала значне зростання - кількість вакансій в ній збільшилася до 5%, в порівнянні з 2,5% минулого року.

Топ-10 найбільш дефіцитних професій

	Професія	Індекс, який відображає рівень дефіциту професії*
1	C++	0,2
2	PHP	0,4
3	Страхування	1,1
4	Менеджер по продажах	1,2
5	Seo	1,3
6	Інженер	2,1
7	Головний бухгалтер	2,8
8	Медичний представник	3,1
9	Аудитор	3,6
10	Бухгалтер	3,6