3.4. Деловая оценка персонала
Достижение организацией поставленных целей возможно только при условии эффективного использования находящихся в ее распо-
ряжении ресурсов, в том числе и человеческих ресурсов. Для оценки и развития трудового потенциала предприятия, поддержания его в работоспособном состоянии службы по управлению персонала проводят регулярную оценку эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Формальные методы оценки персонала начали применять зарубежные фирмы, начиная с 50-х годов, но активное внедрение аттестации сотрудников как технология кадрового менеджмента получило лишь с 70-х годов.
Деловая оценка - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям занимаемой должности (см. схему на стр. 160 «Деловая оценка персонала»).
Система деловой оценки персонала выполняет ряд важных функций в кадровом менеджменте:
Во-первых, административную функцию, так как результаты оценки предоставляют руководству возможность принимать обоснованные решения о повышении заработной платы, повышении в должности или об увольнении;
Во-вторых, мотивирующую функцию, которая выражается в том, что итоги деловой оценки стимулируют работника к повышению квали фикации, корректировки его трудового поведения. > ^
Наконец, в-третьих, информационную функцию. Оценка результатов деятельности нужна для информирования работника о его уровне работы, о сильных и слабых сторонах его деятельности, о направлениях совершенствования. Деловая оценка выступает также и как форма обратной связи в системе управления организацией.
Все вышеназванные функции взаимосвязаны и действуют как система.
Деловая оценка персонала
Административная
Ф
у
н к ц и и
стандартов результативности
Мотивационная
Разработка методов и форм организации
Информационная
Информированность
персонала о проведении
аттестации
Процедура аттестации
Обсуждение итогов аттестации
Принятие решения об
административных мерах
и о вознаграждении
Деловая оценка сотрудников в организации, как правило, сводится к двум основным направлениям: оценке результатов труда за определенный промежуток времени (например, год), оценке компетентности работника, эффективности его трудового поведения.
Деловая оценка включает следующие процессы:
- разработка методики деловой оценки;
- определение времени и места деловой оценки;
- формирование оценочной комиссии;
- обсуждение результатов оценки с работниками;
- принятие решений по итогам оценки персонала.
Ключевым вопросом деловой оценки труда работников является разработка стандартов, с которыми сравнивается их деятельность.
При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на следующие:
- результативность труда;
- профессиональное поведение;
- личностные качества.
Показатели результативности труда условно можно разделить на «жесткие» и «мягкие». «Жесткие» показатели легко измеримы, поддаются объективной количественной оценке. «Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика.
При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует помнить, что критерии деловой оценки персонала должны быть:
- объективны,
- измеримы, ^
- комплексны,
- перспективны.