Характер. Типы характеров

14 Характер - это совокупность основных психических свойств человека, проявляющихся в его поведении. Характер человека проявляется в его отношении к труду, своим обязанностям, окружающим людям, к самому себе.

Содержательную сторону характера составляет его направленность, т.е. потребности, интересы, идеалы и убеждения личности, которые определяют ее жизненные цели. Направленность обусловливает формирование таких стержневых черт характера, как воля, целеустремленность, оптимизм и т.п.

Моральные черты характера находятся в прямой зависимости от направленности. В них проявляются различные отношения личности: к людям (доброта, отзывчивость, заносчивость и т.д.); к вещам (аккуратность, бережливость, расточительность и т.д.); к труду (трудолюбие, добросовестность, лень и т.д.); к самому себе (скромность, самолюбие, тщеславие и т.д.).

Волевые черты характера определяют постоянство и твердость в достижении поставленных целей (решительность, настойчивость, смелость, самостоятельность).

Эмоциональные черты характера формируются под влиянием темперамента (вспыльчивость, нежность, страстность и др.).

15 Менеджеру необходимо не только знать темперамент своих подчиненных, но и представлять себе специфику характера каждого работника. Психологи выделяют девять наиболее ярких видов характеров. Примерно 60 процентов подпадает под эти определения.

1. Гиперактивный, или гипертимный, тип. Таким людям присущи восторженность, повышенная доброжелательность. Они безболезненно реагируют на замечания, легко переживают неприятности и трудности. Им свойственна поверхностность суждений и неспособность довести начатое дело до конца. Поэтому им нельзя доверять работу, требующую усидчивости и концентрации внимания, отказа от проявления инициативы и широких контактов с окружающими.

2. Аутистический тип характеризуется малообщительностью, холодной официальностью в отношениях с сослуживцами. Такие люди хорошо выполняют работу контролеров, экспертов, исследователей.

3. Лабильному типу свойственна быстрая смена настроения, грубость повергает их в уныние, похвала окрыляет. Идеальная работа - библиотекарь, архивариус, расчетчик, программист.

4. Демонстративный тип. Обладатели такого характера стремятся к успеху, всегда хотят хорошо выглядеть, не могут критически относиться к себе и своим действиям. Сфера их деятельности - рекламные агенты, адвокаты, представители фирмы и т.п.

5. Психастенический тип отличают добросовестность, пунктуальность, склонность к глубокому анализу. Однако таким людям присущи вечные сомнения; интуиция, эмоции у них развиты слабо. Это надежные помощники.

6. Застревающий тип. Ему свойственны властолюбие с элементами деспотизма, эгоизм, стремление показать себя, черствость, злопамятность. Таким людям опасно доверять власть и лучше поручать разнообразную работу.

7. Конформный тип характеризуется несамостоятельностью, несобранностью. Люди этого типа быстро теряются, опускают руки. Поэтому могут эффективно действовать только при поддержке коллег, даже если сами обладают высокой квалификацией. Но они дисциплинированны и исполнительны. Это позволяет использовать их в качестве заместителей.

8. Неустойчивый тип проявляется в отсутствии твердых внутренних принципов, убеждений, чувства долга, в стремлении к сиюминутным удовольствиям. Такие люди нуждаются в постоянном контроле. Но они мобильны и контактны.

9. Циклоидный тип характеризуется перепадами настроений и деловой активности. Людей такого типа лучше не нагружать работой, требующей высокого темпа и слаженного ритма.

Остальные 40-45 процентов персонала не вписываются в «классические» образцы характеров и представляют собой комбинации перечисленных типов.

6.5.

Выводы

Понятие «трудовой коллектив» охватывает все категории работников, занятых на предприятии.

Важнейшими признаками трудового коллектива являются: осуществление совместной трудовой деятельности, общность целей, взаимопомощь, дисциплина, наличие организационной структуры.

Трудовой коллектив выполняет экономические, управленческие и социальные функции.

Новый работник переживает определенный период адаптации (привыкания) в фирме. Трудовая адаптация предполагает приспособляемость к работе, т.е. новый работник усваивает специфику труда в данной организации.

Социальная адаптация проявляется как утверждение личности в коллективе. В ходе этой адаптации работник заявляет о себе как о личности и занимает подобающее ему место в неформальной иерархии.

Адаптация работников имеет место не только при приеме на работу, но и в процессе реорганизации или трансформации структуры управления, а также при переходе человека в иной социальный статус.

Успешному решению проблемы адаптации личности в коллективе способствуют понимание биосоциальной природы личности, знание структуры личности, темперамента и характера каждого работника.

Биосоциальная природа личности состоит в двойственности человека, в восприятии индивидуума, с одной стороны, как существа биологического, а с другой стороны - как существа общественного.

Структура личности предполагает выделение четырех частей: направленности, опыта, устойчивых особенностей отдельных психических процессов (свойств) и биологически обусловленных особенностей каждой личности.

Темперамент - сочетание устойчивых психических свойств, определяющих динамику деятельности человека. С древнейших времен выделяют четыре типа темперамента: сангвинический, холерический, флегматический и меланхолический. В зависимости от метода мышления, отношения к информации и контактов с внешней средой принято выделять два типа темперамента - экстраверт и интроверт. Тот или иной темперамент сам по себе не является ни плохим, ни хорошим. Каждый тип имеет свои положительные и отрицательные стороны. Однако свойства темперамента работника следует учитывать при поручении ему определенной работы.

В процессе адаптации личности в коллективе наряду с темпераментом важную роль играет характер работника. Характер - это совокупность основных психических свойств человека, проявляющихся в его поведении. В психологии выделяют девять наиболее ярких типов характеров (гипертимный, аутистический, лабильный, демонстративный, психастенический, застревающий, конформный, неустойчивый, циклоидный). Считается, что 55-60 процентов персонала подпадает под эти классические типы характеров. Остальные 40-45 процентов персонала, не вписавшиеся в эти типы характеров, представляют собой комбинации перечисленных типов.

Подбор и обучение персонала

7.1.

Методы оценки профессиональной пригодности работников

В настоящее время возрастают требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам различных категорий работников.

Однако при оценке личностно-деловых качеств работников на большинстве предприятий используются традиционные методы: изучение личных документов, личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока.

1 Метод изучения личных документов основан на рассмотрении документов, характеризующих работника. К таким документам относятся личный листок по учету кадров с биографическими данными, документы об образовании и квалификации работника, трудовая книжка. На основе этих документов можно составить мнение о квалификации и компетентности работника, о возможности его работы в определенной должности. Однако этих данных, как правило, недостаточно для того, чтобы принять решение о соответствии претендента занимаемой должности.

2 Для принятия решения о приеме на работу нового сотрудника руководитель организации (или подразделения) после изучения документов приглашает претендента на вакантную должность дляличной беседы. Этот метод подбора кадров позволяет получить дополнительные сведения об уровне специальных знаний, склонностях и недостатках, способностях и моральных качествах кандидата. Эффективность личной беседы во многом зависит от стиля ее проведения, содержания вопросов, правильности их постановки и объективного анализа ответов.

Чтобы избежать ошибок при приеме на работу или при повышении работника в должности, личную беседу полезно дополнить анкетированием и тестированием, которые позволят подкрепить личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, данной на основе ответов на конкретные вопросы анкет или тестов. Эти методы подбора кадров широко практикуются за рубежом. При этом анкеты и тесты содержат множество вопросов, что предполагает в некоторых случаях обработку полученных данных на ЭВМ  .

Для проверки деловых качеств менеджеров при приеме их на работу практикуется такая форма, как установление испытательного срока, в течение которого подтверждается (или не подтверждается) возможность исполнения менеджером данной работы.

Еще одним методом оценки деловых качеств менеджера, претендующего на повышение в должности, является заместительство. Менеджеру поручается выполнение отдельных работ и заданий, непосредственно связанных с принятием и реализацией решений на временно занимаемой должности. Заместительство полезно проводить на конкурсной основе.

Сравнительно небольшое количество предприятий и организаций в нашей стране при приеме на работу используют тестирование. Между тем эффективность этого метода подтверждает опыт многих зарубежных фирм. Существуют тесты, позволяющие оценить отдельные черты характера и личностно-деловые качества. Так, при приеме на работу можно использовать тесты для оценки интеллекта (см. приложение 2).

Для многих профессий, как уже отмечалось, необходимы внимание и собранность. Поэтому при приеме на работу, например, в издательства и типографии полезно использовать тест Мюнстерберга (см. приложение 6).

Тестирование предполагает, что обследуемый выполняет определенные действия (отвечает на вопросы, решает задачи, рисует и др.), т.е. проходит определенные испытания  . На основании результатов тестирования менеджер может сделать выводы о наличии или отсутствии определенных качеств у тестируемого.

Метод тестов представляет собой разновидность экспериментального подхода к характеристике психологических процессов и особенностей личности на языке объективных измерений. Разработка тестов и использование их на практике связаны с предварительным определением степени соответствия тестов следующим требованиям психодиагностической теории измерений (психометрии): надежности, валидности, стандартизации, практичности, прогностической ценности. Рассмотрим каждое из этих требований.

3 Надежность. При изучении различных аспектов разработки и использования тестов важную роль играет анализ ошибок измерения, ибо при составлении тестов, как и в любой работе, возможны ошибки. Обычно выделяют три класса ошибок: промахи, систематические ошибки и случайные ошибки.

Промахи - следствие грубых нарушений процедуры измерения. Они могут быть легко выявлены и устранены путем отбрасывания резко отклоняющихся значений.

Систематические ошибки остаются постоянными или закономерно меняются от измерения к измерению и в силу этих особенностей могут быть предсказаны заранее, а в некоторых случаях и устранены. К этой группе относятся ошибки, возникающие в связи с использованием различных методов сбора данных.

Случайные ошибки появляются, когда при последовательных измерениях постоянные характеристики имеют разные числовые оценки, т.е. когда измеряемая характеристика не изменяется во времени.

Деление ошибок измерения на систематические и случайные является довольно важным для анализа процедуры психодиагностики. Оно позволяет представить результаты измерения в виде суммы двух компонентов:

,

где   - результат психологического измерения;   - истинная оценка;   - ошибка измерения.

Предполагается, что истинная оценка и ошибка измерения находятся на той же шкале, что и результат измерения. При этом существуют различные способы получения истинной оценки. Например, оценка   может быть получена в идеальных условиях или благодаря идеальным психодиагностическим методикам, и, наконец, оценка   может быть получена в результате усреднения большого числа независимых исследований. Ошибка измерения   - это приращение (положительное или отрицательное), являющееся функцией случая измерения профессиональной пригодности отдельного менеджера.

Из математической статистики известно, что дисперсия суммы независимых величин (результатов независимых испытаний) равна сумме дисперсий, тогда понятие надежности может быть введено как доля дисперсии истинной оценки в общей дисперсии измерения:

где   - коэффициент надежности;   - дисперсия истинной оценки;   - дисперсия измерения.

По своему аналитическому выражению коэффициент надежности (или надежность) является квадратом коэффициента корреляции (т.е. коэффициентом детерминации) результатов измерения с истинными результатами, а его квадратный корень (т.е. коэффициент корреляции R) принято называть индексом надежности.

Следовательно, под надежностью теста нужно понимать степень сходства истинной оценки с наблюдаемыми при измерении результатами.

В практике используются три основных метода оценки надежности измерений:

• повторное измерение;

• параллельное измерение;

• расщепленное измерение.

Повторное тестирование обычно называют ретестом, а надежность, измеренную таким способом, - ретестовой. В этом случае за индекс надежности принимается коэффициент корреляции между результатами двух тестирований. Метод повторного тестирования имеет как достоинства, так и недостатки. К достоинствам относятся естественность и простота определения коэффициента надежности, к недостаткам - неопределенность в выборе интервала между двумя измерениями, которая связана с тем, что повторное тестирование отличается от первичного. Испытуемые уже знакомы с содержанием тестов, помнят свои первоначальные ответы. Для хорошего теста ретестовый коэффициент надежности (устойчивости или стабильности) должен быть не ниже 0,7.

Параллельное измерение осуществляется с помощью параллельных (или эквивалентных) тестов  . Рассчитанный между двумя тестами коэффициент корреляции называется эквивалентной надежностью. Высокие значения коэффициентов корреляции между параллельными тестами указывают не только на надежность этих рассматриваемых тестов, но и на эквивалентность их психологического содержания. Однако создание параллельных тестов связано с преодолением некоторых трудностей. Существует весьма ограниченное количество тестов, имеющих параллельные формы.

Расщепление является развитием метода параллельного тестирования. Этот метод основан на допущении предположений о параллельности не только отдельных форм теста, но и отдельных заданий внутри одного теста. Для вычисления коэффициента надежности методом расщепления тест разбивается на отдельные задания и группы заданий. Наиболее распространена процедура расщепления теста на две части: в одну собираются результаты четных заданий, в другую - нечетных.

Деление теста на две равные части может быть осуществлено разными способами, и каждый способ дает новую числовую оценку надежности. Для преодоления этого недостатка обычно разрабатываются методы вычисления коэффициентов надежности, которые исходят из предположительного деления теста на большее число частей, равное в пределе числу заданий.

Рассмотренные эмпирические способы оценки надежности тестов (повторное тестирование, параллельная форма теста и расщепление теста) позволяют дать комплексную характеристику надежности теста.

4 Валидность. Валидность теста показывает, в какой мере он измеряет то психологическое качество (свойство, способность и т.п.), для оценки которого предназначен. Тесты, не обладающие валидностью, не пригодны для практического применения.

Валидность и надежность - взаимосвязанные понятия. При этом валидность теста не может быть выше его надежности, а надежность - ниже валидности, т.е. надежность является верх-ней границей валидности. В современной психодиагностике обычно выделяют три основных вида валидности: содержательную (логическую), эмпирическую и концептуальную.

Содержательная валидность   означает, что тест является валидным с точки зрения специалистов. Содержательную валидность следует отличать от очевидной валидности, т.е. валидности с точки зрения испытуемых (тестируемых), которая формируется у тестируемых при знакомстве с тестом. Очевидная валидность тоже играет важную роль в процессе тестирования, так как она в первую очередь определяет отношение тестируемого к обследованию.

Эмпирическая валидность означает, что тест может служить индикатором строго определенной психологической особенности или формы поведения человека. При этом основным является вопрос о выборе критерия для качественной и количественной оценки валидности. Обычно выделяют три группы критериев:

1) экспертные;

2) экспериментальные;

3) «жизненные».

Экспертные критерии предполагают использование эксперт-ных оценок для независимого измерения качеств или свойств психики.

Экспериментальные критерии широко применяются при одновременном или независимом тестировании испытуемого другим тестом, предположительно измеряющим то же качество или свойство личности, что и валидизируемый тест. Коэффициент корреляции между результатами двух измерений называется эмпирической взаимной валидностью. Размер этого коэффициента зависит как от степени совпадения содержания измерений, так и от надежности тестов. Поэтому максимальные коэффициенты эмпирической валидности имеются у параллельных тестов.

«Жизненные» критерии - это характеристики реального поведения, которые на основе существующих психологических теорий предполагаются связанными с измеряемыми свойствами. Например, в качестве критериев для тестов интеллекта используются показатели успешности обучения, для психомоторных способностей - правильность документирования, для психической устойчивости - поведение в конфликтных ситуациях и т.д.

Концептуальная валидность устанавливается исходя из теоретических концепций, положенных в основу валидизируемого теста. Проверка концептуальной валидности тестов проходит три основных этапа: определение некоторой теоретической концепции, которая требует выполнения валидизируемого теста, выведение из теоретической концепции гипотез, связанных с валидизируемым тестом, эмпирическая проверка выдвинутых гипотез.

Стандартизация. Стандартизация психологических тестов представляет собой линейное преобразование тестовых оценок, смысл которого заключается в замене исходных оценок новыми, производными, облегчающими понимание и интерпретацию тестовых результатов. Обычно используются два основных вида преобразовательных оценок:

1) приведение их к центронормированному виду;

2) дискретизация.

Интерпретация результатов психодиагностических измерений возможна только при сравнении индивидуальных данных со средними, полученными при опросе большого числа испытуемых. Без этих преобразований с помощью исходных тестовых оценок невозможно определить ни степень выраженности исследуемой характеристики, ни вероятность появления такого значения исследуемой характеристики у других лиц.

Вместе с тем именно эта информация представляет особый интерес, поскольку чаще всего тестовые обследования проводятся для сравнения тестируемых по исследуемой психологической характеристике.

Практичность. Тесты представляют собой относительно недорогой и практически удобный способ получения психологической информации. При составлении тестов предъявляются жесткие требования к простоте, экономичности и эффективности. Для выполнения психологических тестов, как правило, не требуются специальная предварительная подготовка и обучение тестируемых. Тесты экономичны еще и потому, что для их заполнения и обработки обычно не требуются дорогостоящая аппаратура и материалы. Для проведения обследования и обработки результатов тестирования нужно относительно мало времени и ограниченное количество персонала. Благодаря этим особенностям тесты могут быть использованы практически в любых условиях и в любое время.

Прогностическая ценность. Прогностическая ценность тестов заключается в их практической валидности. Каждый тест должен быть пригоден для прогноза хотя бы одного из качеств, необходимых тестируемому. Наиболее популярные психодиагностические тесты обладают высокой прогностичностыо для многих ситуаций и видов деятельности. Методики расчета прогностической ценности аналогичны методикам расчета надежности. Однако в практике психодиагностики приемлемым считается применение тестов, валидность которых характеризуется коэффициентом от 0,2 и выше. Все большее признание в диагностике профессиональной пригодности различных категорий работников получает метод профессиограмм.

5 Алгоритм диагностики профессиональной пригодности с помощью метода профессиограмм можно представить следующим образом:

1. Принятие решения о диагностике профессиональной пригодности.

2. Определение качеств и способностей, необходимых претенденту на занимаемую должность.

3. Количественная и качественная оценки этих требований (степень их выраженности).

4. Построение профессиограммы, т.е. графика, отражающего стандартные требования к исполнителю должности или представителю профессии.

5. Формирование батареи тестов для оценки наличия и степени выраженности у кандидатов требуемых качеств и способностей.

6. Тестирование кандидатов.

7. Анализ результатов тестирования и отбор кандидатов.

Так, например, руководителю любого уровня должны быть присущи следующие качества и свойства:

• умение концептуально мыслить;

• оперативность в работе;

• аналитичность;

• способность к администрированию;

• коммуникабельность;

• человечность;

• владение техникой управления;

• умение планировать;

• умение организовать коллектив;

• умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми;

• умение контролировать.

Однако степень необходимой выраженности этих качеств и функциональных способностей у менеджеров высшего, среднего и низшего уровней управления может быть различной. Так, например, умение концептуально мыслить должно быть высоким у менеджера высшего звена, средним - у менеджера среднего звена и может быть низким у руководителя низшего звена управления.

В то же время умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми должно быть высоким у менеджеров низшего звена управления, средним - у руководителей среднего звена и может быть низким у менеджеров высшего звена.

Отбор качеств, необходимых для той или иной профессии, степень их выраженности определяются психологами и экспертами и служат основой для формирования профессиограммы, которая содержит набор критериев, учитываемых при отборе работников. Пример профессиограммы для руководителя низшего звена управления приведен в таблице.

Таблица 3. Профессиограмма для руководителя низшего звена управления

7.2.

Источники пополнения кадров и их оценка

Набор персонала осуществляется как за счет внешних, так и за счет внутренних источников. Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки.

6 Набор персонала за счет внутренних источников предполагает ротацию уже работающих сотрудников или повышение их в должности. Преимущества этого источника в том, что возможности работника уже известны, у него есть определенная репутация и он должен дорожить ею. Затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, как правило, ниже, чем на найм. Кроме того, продвижение работника по службе становится примером реализации возможностей для его коллег, и они стремятся работать лучше.

Однако этот источник набора кадров имеет и свои негативные стороны: осложняются межличностные взаимоотношения работников, нередко ухудшается отношение к работнику со стороны его бывших коллег, возникает угроза застоя в организации.

7 Набор персонала за счет внешних источников обычно позволяет сделать выбор из большого числа кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и приемы работы. Предотвращается угроза межгруппового антагонизма и интриг внутри организации. Все это, безусловно, говорит в пользу приема работников со стороны. Но нельзя забывать и о недостатках этого источника. Во-первых, возможности новых работников точно не известны.

Во-вторых, менеджеры, пришедшие со стороны, переживают обычно долгий период адаптации. В частности, по данным зарубежных специалистов, новому директору корпорации требуется в среднем от 3 до 5 месяцев для того, чтобы войти в курс дел, от одного года до 3 лет, чтобы стать «своим» в корпорации, и до 5 лет для того, чтобы усвоить организационную культуру фирмы. В-третьих, приход работника со стороны (особенно руководителя) ухудшает моральный климат среди ветеранов. В-четвертых, привлечение работников со стороны - во многих странах дорогой источник. Например, в США затраты на набор квалифицированных рабочих и менеджеров в большинстве средних и крупных компаний составляют 30-40 тыс. долл. на человека   .

Привлечение работников фирмы к выполнению тех или иных работ может иметь временный характер.

Наем работников со стороны тоже может осуществляться по-разному:

• на постоянной основе (на государственных предприятиях и в государственных учреждениях);

• на контрактной основе (обычно на срок до 5 лет);

• на сезонные работы;

• на выполнение определенного объема работ.

Персонал, сформированный за счет внутренних и внешних источников, в решающей мере будет определять эффективность деятельности организации.

8 Важнейшим источником пополнения кадровых ресурсов современной организации является привлечение молодежи. Для того чтобы рационально использовать этот источник, необходимо осуществлять профессиональную ориентацию и обучение молодежи.

Выбор профессии - это сложный и ответственный шаг в жизни человека. Правильно выбрать профессию означает найти свое место в жизни. Однако при выборе профессии молодежи приходится сталкиваться с различными препятствиями. Прежде всего, многие молодые люди имеют поверхностную и искаженную информацию о профессиях. Так, например, труд наборщика типографии у многих ассоциируется с вредными цинковыми сплавами, с кропотливой ручной работой, с перепачканной спецодеждой. Между тем во многих современных типографиях процесс перевода текста в печатные формы автоматизирован, и операторы в белых халатах едва прикасаются к клавишам фотонаборных машин.

Распространенной ошибкой при выборе профессии является незнание самого себя, т.е. необъективная оценка своих способностей, здоровья, возможностей. Так, по данным Министерства здравоохранения России более половины учащихся школ имеют отклонения от нормы в здоровье: плохое зрение, заболевания носоглотки, органов дыхания и т.п. Если у человека, допустим, близорукость и необходимо постоянное ношение очков, то ему недоступен целый ряд профессий, которые предъявляют повышенные требования к зрению, в частности, такие полиграфические профессии, как наборщик, печатник, корректор. У представителей этих профессий зрение постоянно напряжено, что может вызвать прогрессирование близорукости.

Типичной ошибкой при выборе профессии является незнание правил выбора профессии. Нередко молодые люди отождествляют учебные предметы с профессией, переносят отношения к человеку на профессию, выбирают профессию из чувства солидарности («за компанию») с товарищами.

Следует отметить, что при выборе профессии нередко доминирует ее престижность.

Чтобы облегчить проблему выбора профессии, во многих колледжах, вузах проводятся «дни открытых дверей», где потенциальные учащиеся могут многое узнать о будущей профессии. Практически при всех высших учебных заведениях созданы подготовительные курсы.

Однако в профессиональной ориентации молодежи до настоящего времени недостаточно используются возможности психологии. Между тем накопленный потенциал этой науки позволил бы многим молодым людям быстрее и успешнее решать проблемы выбора профессии. Причем выявление способностей и склонностей школьников к тем или иным видам деятельности может, по нашему мнению, осуществляться не только в выпускных классах, а в девятом классе при получении неполного среднего образования. В частности, для этих целей может быть использован «Дифференциально-диагностический опросник» Е.А. Климова, который дает возможность определить наклонности личности к тем или иным видам деятельности (см. приложение 5).

7.3.