Предмет и метод, система Трудового Права

Предмет ТП

Трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, регулирующая отношения в сфере наемного труда. Является относительно молодой отраслью Российского права (момент возникновения относится к рубежу 19-20 веков), а одним из обоснователей самостоятельной отрасли ТП стал ученый Л.С.Таль. Его монография: «Трудовой договор. Цивилистическое виденье» - получило всемирную известность.

Основным документом, регулирующим трудовые отношения, является Федеральный Закон «Трудовой Кодекс», принят в 2001 г, вступил в силу с 1 февраля 2002 года. (Это 4 по счету ТК России: 1919г – КЗоТ, потом в 1922,а также КЗоТ 1971 года).

Предмет трудового права – общественные отношения, которые данная отрасль права регулирует. Трудовое право регулирует 2 группы общественных отношений:

1)индивидуально-трудовые отношения (ИТО)

2)общественные отношения, тесно связанные с трудовыми (ООТТ)

Признаки ито:

1) особый субъектный состав : работник и работодатель;

2) ИТО – носят всегда возмездный характер (ст. 15 ТК РФ: «трудовые отношения возможны только за плату»);

3) трудовые отношения носят личностный характер, работник должен лично и своим трудом выполнять данную работу, представительство в таких отношениях не допускает;

4) основанием возникновения трудовых отношений является юридический факт – трудовой договор, с точки зрения теории государства и права – трудовой договор – правомерное поведение, которое носит обоюдный характер; помимо него, в качестве возникновения труд отношений, может быть сложный юр.состав (когда заключению трудового договора предшествуют какие-либо обстоятельства, перечисленные в ст.16 ТК РФ: назначение, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу спец.субъектами, в силу судебного решения);

5) работник в процессе труда выполняет родовую работу, то есть работу, обусловленную его функцией, которая зависит от профессии, специальности, должности и квалификации работника;

6) работник в процессе труда не самостоятелен, подчиняется воле работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка;

7) каждое нарушенное субъективное право, при возникновении трудовых отношений, подлежит защите в суде;

8) трудовые отношения носят волевой, добровольный характер, принуждение не допускается;

Вторая группа отношений, регулируемые трудовым правом, это те, отношения, которые тесно связанны с трудовыми (ООТТ), все они закреплены в ст1 ТК РФ где (!) законодатель также закрепляет цели и задачи трудового законодательства.

Виды оотт:

По трудоустройству и занятости, по времени возникновения предшествуют трудовым, в них учувствуют 3 субъекта: гражданин, ищущий работу; потенциальный работодатель; государственный орган – «служба занятости»;

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации – эти отношения могут развиваться параллельно с трудовыми, либо вытекать из них, основанием их возникновения являются индивидуальные отношения сторон трудового договора;

Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров и нормативных соглашений;

Законодатель впервые в ст. 24 ТК РФ дал легальное определение социального партнерства: система взаимоотношений между работниками и работодателями в лице их представителей и органами местного самоуправлениями и органами власти, направленное на взаимного согласование интересов в процессе урегулирования трудовых отношений и непосредственно с ними связанными. В ст. 9 ТК РФ закреплен ограничитель, устанавливающий, что договорные условия труда, ухудшающие положения работников, по сравнению с узаконенными государством, не являются действительными. Коллективные договора: результаты социально-партнерской деятельности. Коллективный договор – соглашение между трудовым коллективом и работодателем на уровне организации. Нормативные соглашения подписываются между организациями на более высоком уровне (федеральном, отраслевом, региональном) (ст. 26 ТК РФ);

4) Отношения по участию работников в управлении организации – такое право закреплено в ст. 52, а в ст. 53 ТК РФ установлены основные формы такого участия. Право работников на участие в управлении организации представляет собой элемент более широкого по содержанию права граждан на участие в управлении государством;

5) Отношения по привлечению работника к дисциплинарной ответственности – специальный вид юридической ответственности, которой работодатель привлекает работника за неисполнение или ненадлежащие исполнение своих трудовых обязанностей, основанием может быть совершение дисциплинарного поступка (виновное неисполнение, в результате чего работодатель имеет право применить к своему работнику следующие меры: замечание, выговор, увольнение);

6) отношения по привлечению сторон трудового договора к материальной ответственности. Материальная ответственность – специальный вид юридической ответственности, наступающая за причинение материального ущерба одной стороной трудового договора другой стороне. В отличие от дисциплинарной ответственности, к материальной ответственности может быть привлечен как работник, так и работодатель. Для привлечения стороны трудового договора к материальной ответственности, необходимы 4 условия: материальный ущерб, наличие противоправного действия или бездействия, вина, наличие прямой причинно-следственной связи.

7) отношения по контролю и надзору за деятельностью работодателя в сфере труда – данные отношения возникают между работодателями и уполномоченными на то государственными органами, осуществляющими контроль и надзор за деятельностью работодателя в сфере труда. Существует специальный государственный орган, который контролирует работодателей в сфере регулирования трудовых отношений – Государственная инспекция труда, помимо нее контрольно-надзорную деятельность осуществляет прокуратура в рамках общего надзора, а также специализированные государственные надзоры (Энергонадзор, государственный надзор за соблюдением безопасности работы в промышленности, Госатомнадзор и т.д.) Государственные инспекции труда вправе беспрепятственно посещать любых работодателей, привлекать их к административной ответственности и обращаться в суд с требованием о приостановлении деятельности организации в случае выявления серьезных правонарушений.

8) отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ИТС). ИТС возникают между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства.

ИТС рассматривают 2 субъекта:

а) комиссия по трудовым спорам (КТС);

б) суд, в соответствии с ФЗ № 147 от 28 июля 2008 года, все трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции.

КТС может создаваться в организации из разного числа представителей работников и работодателей, что позволяет экономить время и является реализацией принципа производственной демократии (ст.ст. 380-381 ТК РФ).

КТС рассматривают субъекты:

Примирительная комиссия

Посредник

Трудовой арбитраж

КТС возникают между трудовым коллективом и работодателем по вопросам установления коллективных условий труда. Понятие КТС закреплено в ст. 398 ТК РФ.

9) отношения по медицинскому социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данные отношения более подробно урегулированы ФЗ май 1998 года: «О страховании работников от несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве». Эти отношения по своей правовой природе являются смешанными, т.к. с введением ФЗ от мая 1998 года они приобрели обеспечительный характер, поэтому являются предметом регулирования не только трудового права, но и права социального обеспечения.

Метод трудового права

Метод трудового права – совокупность правовых способов, с помощью которых законодатель урегулирует ИТО и ООТТ. Методы правового регулирования напрямую зависят от предмета регулирования.

Трудовое право использует 2 универсальных метода: диспозитивный и императивный (иногда еще выделяется рекомендательный метод, но в нем отсутствует санкция).

В трудовом праве универсальные правовые методы получили свое воплощение в следующих специальных трудоправых методах:

Метод централизованный (метод государственный установлений) – ст. 4 Трудового Кодекса РФ.

Диспозитивный метод, в свою очередь, бывает 2х видов:

а) индивидуально-договорной – позволяет сторонам договариваться по определенным вопросам в рамках и в порядке предусмотренным ТК РФ (предложение первое ч. 1 ст. 93 ТК РФ – по соглашению между работником и работодателем может быть установлен не полный раб день или не полный раб неделя; ч. 1 ст. 128 ТК РФ), стороны могут лишь оговаривать те индивидуальные условия труда, которые не противоречат действующему законодательству. Правовыми инструментами реализации индивидуально договорного метода являются индивидуальные договоры и соглашения.

б) коллективно-договорной - позволяет трудовому коллективу и работодателю урегулировать ряд вопросов с помощью коллективного договора, примерный перечень таких вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ

3) локальный метод правового регулирования – реализуется с помощью локальных нормативных актов, которым присуще, как и другие нпа, свойства локальных норм права. Они создаются работодателем, а в некоторых случаях (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзного органа. Локальные нормативные акты ограничены по сфере действия рамками конкретной организации. Типичные примеры: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), график сменности, график отпусков, положение о премировании и др. при принятии локальных нормативных актов необходимо соблюдать принципы трудового законодательства, в частности не допускать дискриминация в сфере труда.

4) правоприменительный метод – реализуется с помощью приказов и распоряжений работодателя. Этот метод позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, создавать для работника права и обязанности без его согласия (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), пример: наложение работодателем на работника дисциплинарного взыскания.

5) метод саморегулирования работником своих трудовых прав – позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, работнику создавать для себя права и обязанности без согласия работодателя с помощью актов саморегулирования (пример: предложение 2 части 1 ст. 80 ТК РФ и часть 2 ст. 128 ТК РФ).

Особенности метода ТП:

Реализуется на стадии изменения и прекращения трудовых отношений. По общему правилу, трудовые отношения может быть прекращены в одностороннем порядке в случаях предусмотренных законом, в отличие от других отраслей права.

На стадии создания правовых норм о труде, заключатся в том, что нормы права о труде создаются не на одном, а на нескольких уровнях, представляющих сложный нормотворческий процесс (федеральный уровень, региональный, межотраслевой, отраслевой, территориальный и локальный).

На федеральном уровне закрепляется минимальный уровень гарантий, на всех остальных уровнях, законодатель позволяет создавать нормы права с целью конкретизации и учета особенностей труда работников конкретной организации, отрасли и территории и т.п.

Возникает на стадии рассмотрения споров о труде. Т.к. закон позволяет сторонам участвовать в создании правовых норм, следовательно он позволяет им и участвовать в разрешении трудовых споров, возникающих на основе применения этих норм. (КТС и примирительная комиссия создаются работниками и работодателями на паритетных началах.

Стороны в трудовом отношении обладают формальным юридическим равенством, которое проявляется возможности сторон заключать индивидуально трудовых соглашения, участвовать в установлении и изменении условий труда, участие в принятии локальных нормативных актов.

Система ТП:

Система ТП – совокупность правовых норм, расположенных в определенной последовательности логики и иерархии.

Система отрасли Трудового права включает в себя 3 части:

Общая;

Особенная;

Специальная;

Общая часть включает себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и т.д.

Особенная часть посвящена правовому регулированию отдельных институтов Трудового права, например, институт трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Специальная часть посвящена правовому регулированию особенностей труда отдельных категорий работников (руководители организаций, несовершеннолетние, педагогические и др.)

В свою очередь три части разделяются на институты, субинституты, подинституты и т.д.

Помимо системы отрасли трудового права выделяют систему трудового законодательств а и учебной дисциплины.

Наиболее широкой по своему содержанию является система науки,т.к. она в том числе включает правовое регулирование труда в зарубежных странах, международное трудовое право, практику применения трудовых норм, систему научных взглядов и т.д.

Особенности и отличия регулирования трудовых отношений от смежных гражданских прав, административных правонарушений.

В статье 15 ТК закрепляется определенные трудовые отношения (впервые). Данное определение содержит 3 основных классических признака трудовых отношений. Эти классические признаки выевил еще Л.С. Таль в своей биографии.

Имущественный признак (работник для получения зарплаты);

Личностный;

Организационный (работник должен подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка)

В последнее время появились нетипичные формы занятости, которые не укладывается в эти 3 классические признака. 31 мая 2006 года Международная Организация Труда приняла Рекомендацию «О трудовых правоотношений», в которых фактически был закреплен еще один признак, отсутствующий в ТК РФ – экономически зависимый труд.

Это усугубляется тем, что в ч.4 ст.11 ТК законодатель фактически закрепил презумпцию гражданско-правовых отношений перед трудовыми, установило следующее правило: если судом будет установлено, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то к этим отношениям применяется трудовое законодательства. В связи с этим вышеуказанная рекомендация МОТ рекомендована государством закрепить презумпцию трудовых отношений перед гражданско-правовыми.

	Трудовое право	Гражданское право	Административное право
источники	Трудовой Кодекс РФ	Гражданский Кодекс РФ
метод	Централизованный, локальный, индивидуально-договорной, с участием трудовых коллективов и профсоюзов.	индивидуально-договорной, без участием трудовых коллективов и профсоюзов	Централизованный, ведомственный
Объект регулирования	ИТО и ООТТ	Отношения, возникающие по поводу результатов труда (овеществление труда)	Организация обучения, служба
Основания возникновения отношений	Трудовой договор, в случаях предусмотренных законов, сложный юридический состав	Договор подряда, возмездное оказание услуги	Приказ, административный акт
Вид труда	Родовая работа, обусловленная трудовой функцией, которая зависит от специальности, квалификации, должности, профессии;	Индивидуально конкретное задание	Служебные задания
Мера труда	Рабочий день (не более 8 часов)	условия гражданско-правового договора, зависит от срока заключения договора	Устанавливается специальными ведомственными актами
Оплата труда	Правовое регулирование осуществляется на различных уровнях. Решающее значение имеет локальный и индивидуально-договорной уровень (ст 135 ТК РФ)	Реализация на основе договора	Осуществляется на централизованном уровне
Производственная связь	ИТО порождают особые коллективные отношения между работниками и работодателями, реализующееся в рамках социального партнерства	Производственной связи нет, работники не имеют права на получение дополнительных преимуществ, помимо тех, которые предусмотрены договором.	Имеется определенная связь, но имеет специфический характер служебной подчиненности
Вид ответственности	Работник обязан подчиниться правилам внутреннего распорядка, за нарушение дисциплины, он может быть привлечен к административной ответственности, которая носит не имущественный характер, также существует материальная ответственность сторон трудового договора. Особенность материальной ответственности работника: с него никогда никогда не может быть взыскана упущенная выгода.	Имущественная ответственность сторон договора, когда помимо реального ущерба виновная сторона обязана возместить упущенную выгоду	Административная ответственность
Способы защиты нарушенного права	Досудебный способ с помощью КТС; судебный; в порядке подчиненности для отдельных категорий работников.	судебный	Судебный и в порядке подчиненности

Механизм правового регулирования ИТО и ООТТ

Механизмы правового регулирование ИТО и ООТТ – система правового регулируемых ИТО и непосредственно с ним связанные с целью их упорядочивания, развития и защиты.

Механизм включает в себя 2 основные системы правового регулирования:

Нормативно-правовое регулирование

Индивидуально-правовое регулирование

Механизм правовое регулирование является частью социального регулирования, которое носит рекомендательный характер.

Рекомендательные регуляторы часто оказывают решающее воздействие на регулируемые отношения.

Классификация:

1. По форме их изложения:

- устные

- письменные (комментарии, научные пособия, монографии)

2. По видам субъектов, дающих рекомендации:

- официальные лица

- неофициальные лица

3. По содержанию:

- не связанное с правовыми

- связанные с правовыми

4. по видам правовой деятельности, на которую направлены рекомендации:

- правотворческая деятельность

- праворазъяснительные

- правоприменительные

- договорная

5. по видам рекомендации:

- обзоры

- обобщенная практики

- индивидуальные судебные и иные акты

- опубликованные ответы вышестоящих организаций нижестоящим

Источники трудового права.

Признаки источников трудового права:

1) содержат норму права, а также могут изменять и прекращать действие нормы права.Они принимаются специальными, уполномоченными на то субъектами, как правило органами гос власти, с соблюдением специальной законотворческой процедуры. Обладают свойством общеобязательности и обеспечены принудительной слой государства.

В ТП источники трудового право представляют собой сложную структуру и расположены в определенной иерархии(по юр силе). В ст5 ТК закреплены основные источники , а также порядок взаимодействия между ними в случае возникновения конфликта норм.

Источники ТП (по юр силе).

международные источники ТП (ч.4 ст15 К РФ) – общие (Всеобщая декларация прав человека 10 дек 1948 года генеральная ассамблея ООН) и специальные (конвенции и рекомендации международной организации труда (МОТ) – конвенция МОТ об упразднении принудительного труда № 105 1957 год, Женева).

Конституция РФ – ст 30 и ст 37.

Законы: ФКЗ. Кодифицированные. Текущие. Закон РФ 19 апр 1991 года «О занятости населения РФ», ФЗ о профсоюзах их правах и гарантиях деятельности от 12 янв 1996 года, Закон о гос гражданской службе от 27 июля 2004 года. ФЗ об объединениях работодателей от 27 ноября 2002 года.

Подзаконные акты РФ – указы президента РФ, постановление пр-ва РФ и акты федеральных министерств, ведомств и служб (федеральная служба по труду и занятости)

НПА субъектов РФ. В соответствии со ст 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному введенью федерации и ее субъектов, что позволяет субъектам РФ творить законы в сфере ТП . Начиная с К и Уставов субъектов РФ. Конституция РТ – ст 50. Ряд республиканских законов: Закон РТ от 18 янв 1995 года«о профсоюхах», З РТ от 26.07.2004 «об органах социального партнерства в РТ», З РТ от 4 марта 2006 года «о гос должностях РТ»

Подзаконные акты субъектов РФ: указы президента РТ, постановления кабмина РТ, акты республиканских министерств и ведомств. Указ президента РТ от27.04.2004 года «о проведении татарского национального праздника Сабантуй». Среди источников основное значение имеют приказы министерства труда, занятости и социальной защиты.

акты местных органов власти –и.п. издавать нпа, которые будут действовать на тер-ии данной местности (в Казани: Гордума, Мэр и Исполком)

локальные НПА – характеризуются тем, что принимаются не специальными госсубъектами, а работодателем, а в случае предусмотренном законом, с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст8 ТК РФ) - правила внутреннего распорядка, график сменности, положение о премировании и т.д. Законодатель в ч3 ст8 ТК РФ предусмотрел возможность принятия локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, в тех случаях, когда такая возможность предусмотрена коллективным договором. В сфере локального правотворчества законодатель устанавливает один ограничитель деятельности субъектов: локальные нормы не должны ухудшать положения работников АО сравнению с действующим законодательством, либо снижать уровень государственных гарантий. Иначе такие локальные нормы являются недействительными и не принадлежать применению (ч4 ст8 ТК РФ).

Нормативно-праворазъяснительные акты.

В литературе эти акты относят к источникам ТП , однако эта позиция является не верной. Нормативно праворазъяснительные акты приняты изъяснять и истолковать существующую норму права, также их функция в том, чтобы конкретизировать правовую норму, временно восполнить пробелы в праве или путем ограничительного или расширительного толкования внести коррективы в деятельность определенных субъектов. Нормативно праворазъяснительные акты могут применяться как правотворческими, так и не правотворческими субъектами. Например Министерство по труду и занятости, которые могут разъяснять акты в виде писем, а не приказов, например: письмо федеральной службы по труду и занятости от 13 апр 2008 года «о предоставлении отпуска с последующим увольнением», письмо федеральной службы по труду и занятости от 30 апр 2008 «о порядке исправления ошибки, допущенной при заполнении трудовой книжки». К числу неправотворческих актов относятся постановление пленума Верховного суда РФ, высшего арбитражного суда РФ, определение и постановление конституционного суда РФ. Эти акты является обязательными для право применителей, несмотря на то, что они не указаны в ст5 ТК РФ в качестве источников ТП , они занимают особое место в числе нормативных регуляторов. Могут содержать новые правила поведения, обладающие элементом новизны, такие правила получили в литре название «нормативных правоположений» (Безина АК – судебная практика по трудовым спорам. 2004).

Конституционный Суд РФ вправе принимать постановления и определения. Особенность полномочий КС заключается в том, что он может признавать действующую норму права не конституционной. Правовым последствием такого признания является не применение данной нормы с момента ее признания не конституционной. Это позволяет некоторым исследователям говорить о том, что акты КС РФ являются источником ТП , однако КС может только отменять правовые нормы и не может создавать новых норм права. Это не позволяет говорить о нем, как о полноценном законотворческом органе и квалифицировать его акты как источники ТП . В литературе КС именуют негативным законодателем.

Нормативный договор и соглашение

Являются специфическим источником ТП . Нормативный договор и соглашение является результатом социально-партнерской деятельности, поэтому их часто именуют актами социального партнерства.

Нормативное соглашение (ст. 45 ТК РФ) – это правовой акт, регулирующий социально-правовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования ИТО и ООТТ на федеральном уровне, межрегиональным, региональным, межотраслевом, отраслевом и территориальном уровне соц.партнерства. В качестве субъектов нормативного соглашения выступают объединения работников (объединения профсоюзов) и объединение работодателей на соответствующих уровнях. Эти субъекты вправе создавать правила поведения которые в случае заключения соглашения является обязательными и обеспечены принудительной силой государства, ограничителем деятельности субъектов является ст. 9 ТК РФ, в которой закрепляется правило о том, что нормы нормативных соглашений не могут содержать условий, ограничивающих права, либо снижающий уровень работников, по сравнению с действующим законодательством. На федеральном уровне существует генеральное соглашение между общероссийскими союзами профсоюзов и общероссийскими союзами работодателей с правительством РФ на 2008-2010 г. Республиканское соглашение между Кабмином РТ, ассоциаций предприятий, торгово-промышленной палатой РТ о проведении социально-экономической политики и развитии социального партнерства на 2007-2009 гг.

Нормативные соглашения могут быть 2х-сторонними и 3-хсторонними, когда в них участвует орган государственной власти соответствующего уровня, что обеспечивает реализацию принципа трипартизма и соответствует ст1 ТК РФ, где закрепляются, что задачей Трудового Законодательства, в т.ч. является достижение баланса интересов между работниками, работодателями и государством.

Коллективный договор

Коллективный договор – нормативно-правовое соглашение, которые заключается в организации, сторонами которого являются трудовой коллектив и работодатель в лице их представителей. Понятие КД (ст40 ТК), однако данное определение вызывает в литературе критику, т.к. оно не отражает основных признаков коллективного договора. К числу таковых относятся, в том числе, возможность коллективного договора содержать локальные нормы права. Помимо этого коллективные договор может содержать взаимные обязательства сторон и организационные условия.

Важным правилом является положение о том, что законодатель обязывает работодателя вступить в коллективные переговоры с целью заключения КД, даже если он этого не желает. В течении 7 календарных дней… (ст36 ТК РФ)

Также в ст. 22 ТК ведение коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора является одновременно и правом и обязанностью работодателя.

Индивидуально-правовое регулирование в механизме правового регулирования

Система индивидуально-правовых актов, направленная на упорядочивание индивидуально-трудовых отношений и общественных отношений, непосредственно с ними связанных. Термин индивидуально-правового регулирования означает, что одной из сторон этого регулирования. Одной из сторон не всегда выступает работник. На индивидуально-правовое регулирование уполномочены только те субъекты, которые указаны в нормативно правовых актах, в них же определяется компетенция этих субъектов, их обязанности, и индивидуально-правовые акты, завершающие их деятельность.

Элементы:

1) индивидуальные договоры и соглашения – это соглашения, заключаемые между работником и работодателем в лице его представителя по вопросам, прямо закрепленным в ТК. Как правило, они заключаются самостоятельно, а иногда под контролем и с учетом мнения профсоюза (Ст99 и ст113)

Типичными примерами индивидуальных договоров в ТП является трудовой договор, договор о полной материальной ответственности, ученический договор, договор о повышении квалификации и профессиональной переподготовке и т.п. ИТО рассчитаны на более короткий период времени и касаются они конкретного субъективного ТП. (соглашения о временном переводе на другую работу; соглашение о неполном рабочем дне (ст93);соглашение об отпуске без сохранении З/п; соглашение об возмещении работником материального ущерба с рассрочкой платежа (ст248 ТК )) однако необходимо, чтобы возможность заключения была прямо предусмотрена в законе, иначе такое соглашение будет считаться недействительным.

Регулирования с помощью Индивидуальных соглашений получило в литературе название «индивидуально-договорное регулирование».

2) правоприменительные акты – правоприменение представляет собой одну из форм реализации права наряду с соблюдением, исполнением и использованием. Особенность правоприменения заключается в том, что правоприменительной деятельностью могут заниматься лишь право уполномоченные на то субъекты, эта деятельность носит властный характер, она направлена на соблюдение субъективных трудовых прав и обязанностей.

Правоприменительной деятельностью занимаются следующие субъекты: работодатель и его представители, профсоюзные органы, постановление совета трудового коллектива, решение квалификационной и аттестационной комиссии. Правоприменительные акты может быть классифицированы:

А)правоприменительные акты правоустанавливающего характера, эти акты является основанием возникновения субъективных трудовых прав и обязанностей работника. В отличие от индивидуально-договорных актов права и обязанности, правоприменительные акты работодателя создаются без согласия работника. (приказ о наложении дисциплинарного взыскания (ст.ст 190-191 ТК ); приказ о временном переводе работника сроком до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу, в случае возникновения чрезвычайного случая 722)

Б) Правоприменительные акты право оформляющего акта, на основании других актов появляются субъективное ТП работника (приказ об оформлении приема на работу, который в данном случае лишь оформил возникшее на основании трудового договора трудовые отношения, с таким приказом работодатель обязан ознакомить работника под роспись в 3х-дневный срок, со дня фактического начала работы (68 ТК РФ)).

В правоустанавливающих актах велико усмотрение работодателя, а в правооформляющего усмотрение работодателя почти нет, он обязан принимать такие акты, иначе будет привлечен к административной ответственности.

3) правоохранительные акты – эти акты призваны защищать и восстанавливать нарушенное субъективное право, к ним относится решение суда по конкретному трудовому спору, решение комиссии по трудовым спорам, предписания ФИС (федеральный инспектор труда) об устранении выявленных нарушений, распоряжений прокурора. Эти акты является правоприменительными, однако они самостоятельных прав и обязанностей не создают, они лишь защищают и восстанавливают права, созданные и закрепленные другими правовыми актами.

4) акты саморегулирования работником своих ТП – призваны в случаях прямо предусмотренных ТК , создавать для работника индивидуальные права для работника без согласия работодателя. Акты саморегулирования как правило направлены на обеспечение баланса интереса сторон трудового договора, а в некоторых случаях должны создавать дополнительные гарантии для субъектов, нуждающихся в дополнительной защите (беременные женщины, лица, осуществляющие уход за детьми до 14 лет, либо ребенка-инвалида до 18 лет, лица, осуществляющие за больным членом семьи, инвалиды и т.п.)

Акты саморегулирования прямо предусмотрены в законе и как правило сопровождаются формулировкой: «работодатель обязан…»

Субъекты ТП

Субъекты ТП – это физические лица, юрлица, коллективные образования, не обладающие признаками юрлица, должностные лица, являющиеся носителями субъективных прав и обязанностей, закрепленных в нпа и вступающие в ИТО и ООТТ.

Субъекты должны обладать следующими свойствами:

1)внешняя обособленность

2) персонифицированностью

3)способность вырабатывать, выражать осуществлять свою волю

Субъекту необходимо обладать трудовой правосубъектностью, это свойство связано с государственном признанием за субъектом способностей быть участником ИТО и ООТТ.

Трудовая правосубъектность включает в себя 2 элемента:

1)трудовая правоспособность

2)трудовая дееспособность

Особенность трудовой правосубъектностью является то, что правоспособность и дееспособность в ТП возникают одновременно, т.к. реализовать свое право на труд можно лишь собственными действами.

Классификация субъектов ТП

Основания классификации:

1) в зависимости от правоотношений, в которые они вступают (ИТО и ООТТ)

2) в зависимости от количественного состава субъектов (индивидуальные и коллективные)

3) в зависимости от места функционирования субъектов: в организации (комиссия по трудовым спорам) и за ее пределами (ФИС)

4) в зависимости от степени самостоятельности субъектов: единоличные и действующие совместно с другими субъектами.

5) в зависимости от объема полномочий (субъекты, обладающие совещательными полномочиями – профсоюз, субъекты, обладающие разрешительными (окончательными) полномочиями

Субъекты Трудового права:

1) индивидуальный субъект – работодатель (ст. 20 ТК) закрепляется, что работодатель – физлицо может быть таковым, в 2х видах:

А) обладает статусом ИП

Б) не обладая статусом ИП

Ст20 ТК устанавливает, что по общему правилу работодатель может быть лицо достигшее 18-летнего возраста, исключение предусмотрено ГК; В качестве ИП выступают физические лица, зарегистрированные в установленном порядке и осуществляющие ИПБОЮЛ, к ним приравниваются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность требует государственной регистрации и лицензирования.

В качестве работодателей могут выступать и физические лица, не являющиеся ИП, они могут вступать в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это лица, обладающие потребительской собственностью.

Статус работодателей – физических лиц, не обладающих статусом ИП, отличается от правового статуса ИП:

А) они не вправе принимать локальные НПА (ст8 ТК РФ);

Б) не вправе делать записи в трудовых книжках

В) обязаны регистрировать ТД с работником, его изменение, дополнение и прекращение в соответствующем органе по труду (районный центр занятости)

2)представитель интересов работодателя (ст20 ТК – права и обязанности работодателя могут осуществляться им самим, либо органами управления юрлица, или иными лицами, уполномоченными на то в соответствующем законом порядке. В ТП таким субъектом выступает руководитель организации, в корпоративном праве (единоличный исполнительный орган), особенности его правового статуса закреплены в ст273-281 ТК РФ.

Работник

Это физическое лицо, достигшее определенного возраста, обладающий правосубъектностью, вступивший в трудовые отношения с работодателем. Для того, чтобы быть работником нужно достигнуть определенного возраста (16 лет), за исключением (работать можно и в 15 лет, если работник закончил 9 классов; если продолжает осваивать основную общую программу по иной, чем очная форма обучения; если оставил в соответствии с законом Общее образование. Работать можно и в 14 лет: с согласия одного из родителя, органа опеки и попечительства; ТД может быть заключен с учащимся в свободное от учебы время, труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающий процесса обучения. Работать можно и до достижении 14 лет учреждениях кинематографии, цирка, театра, концертных организаций, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровья и нравственному развитию; помимо этого законодатель требует согласия органа опеки и попечительства, а также согласия одного из родителей. Трудовой договор подписывается одним из родителей, а в разрешении органа опеки и попечительства должно быть указано максимальное время работы и другие условия, в которых эта работа может выполняться)

Помимо возраста работник должен обладать физической и психической способностью труду. Законодатель ограничивает возможность ля отдельной категории работников (например, несовершеннолетних, женщин) работать на некоторых работах (например: на вредных, опасных работах) связанных с постоянным поднятием, переноской тяжести. Для несовершеннолетних в ст. 69 ТК РФ закон устанавливает необходимость медицинского осмотра перед приемом на работу: вес тяжести, установленный правительством РФ.

Помимо физической работник должен обладать психической способностью к труду:

1)субъекты, осознающие значение своих действий, но не способные этими действами руководить;

2)субъекты, не способные осознавать значение своих действий и руководить ими;

Закон не ограничивает таких субъектов, в заключении ТД и вступление в трудовые отношения, в том случае если они не признаны в судебной порядке недееспособными. Признание в судебном порядке не дееспособным и ограничение в дееспособности, тем не менее, позволяет таким работникам вступать в трудовые отношения при условии, что ее деятельность не создает угрозы причинении вреда жизни и здоровью такого работника и окружающим, а также в тех случаях, когда таким работником в медицинском заключении предусматривается такой вид терапии, как трудотерапия.