Основные принципы формирования систем премирования персонала
Формирование эффективно действующей премиальной системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с обоснования: источников выплаты премий; показателей и условий премирования; категорий персонала, которые целесообразно премировать; периодичности и порядка выплаты премий. Этот организационно-экономический процесс базируется на определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем. Наиболее существенные из них и обязательные при практическом построении систем премирования персонала предприятия (организации) приведены на рис. 15.12.
Только комплексный учет названных ключевых принципов (положений, требований) может обеспечить построение и применение эффективно действующей системы премирования соответствующих категорий персонала предприятия (организации).
Обоснование размеров премии эффективности системы премирования
Наиболее сложным и ответственным этапом разработки проекта системы премирования является экономическое обоснование относительных размеров премий и оценка эффективности применения такой системы. Обосновывая размеры премии, нужно учитывать что система премирования не способна выполнять своего стимулирующее назначение, если премии слишком малы (меньше 10% тарифной ставки или должностного оклада). Кроме того, должна быть обеспечена соответствующая зависимость между степенью улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования, минимально допустимая величина которого может составлять лишь 0,1. При этом нужно знать особенности методического характера процесса обоснования размеров премии в зависимости от основных показателей премирования, а также отдельных категорий персонала. Их конкретное проявление рассмотрим на условных примерах.
Пример первый. Обоснование размера премии рабочим производственного участка за экономию определенного вида материальных ресурсов.
Основная идея этой процедуры состоит в том, чтобы определить необходимую сумму премии для достижения заданного коэффициента экономической эффективности системы премирования. С этой целью используется такой вычислительный алгоритм:
рассчитывается годовой расход определенного вида материального ресурса;
определяется расчетная сумма премий за его экономию, которая может обеспечить заданный коэффициент эффективности премирования для отдельного диапазона шкалы системы путем перемножения трех показателей: стоимостного объема годового расхода конкретного вида материальных ресурсов; величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы; максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расхода определенного вида материальных ресурсов;
делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива данного производственного участка устанавливается относительный размер премий (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения затрат соответствующего вида материальных ресурсов.
Пример второй. Определение размеров премий специалистов и служащих предприятия.
Допустим, что основными показателями поощрения признаны: а) выполнение плана поставки продукции по заключенным договорам; б) повышение производительности труда; в) снижение валовых затрат на производство и реализацию (себестоимость) товарной продукции.
По данным предварительной экспертной оценки соотношение трудовых усилий, необходимых для достижения названных показателей, составляет 0,5:0,3:0,2. На текущее премирование по этим трем показателям выделяется сумма, которая составляет 30% от фонда оплаты труда названных категорий персонала (ровняется 12.000 грн.).
На протяжении расчетного периода предусматривается повысить производительность труда на 5% и снизить себестоимость товарной продукции на 0,8%. При таких исходных данных последовательность и конкретное содержание расчетов должны быть такими:
Общая сумма на поточное премирование —
Абсолютная сумма премий за достижение основных показателей премирования:
а) выполнение плана поставки продукции —
Sапр.в.п.п= 3600 • 0,5 = 1800 грн.
б) повышение производительности труда —
Sапр/п.п.т= 3600 • 0,3 = 1080 грн.
в) снижение себестоимости товарной продукции —
Sапр/с.с.п= 3600 • 0,2 = 720 грн.
Относительный размер премии (процент от должностного оклада) за:
а) выполнение плана поставок продукции на 100% —
б) один процент повышения производительности труда —
в) одну десятую процента снижения себестоимости товарной продукции —
Определение эффективности применяемой системы премирования за достижения того или иного показателя эффективности производственно хозяйственной или коммерческой деятельности обычно осуществляется на основе расчета коэффициента экономической эффективности системы и сравнения последнего с заданной (нормативной) величиной. Применяемая система премирования считается экономически обоснованной, когда расчетный коэффициент является не меньшим за заданный (нормативный) или превышает его.
Методику расчета коэффициента эффективности действующей системы премирования можно продемонстрировать, используя условную ситуацию при которой необходимо дать оценку экономической обоснованности установленного размера премии рабочему производственного участка за перевыполнение месячной нормы изготовления комплекта деталей. При такой ситуации процесс нахождения коэффициента эффективности системы премирования сводится к трем последовательно осуществляемым вычислениям:
возможного объема изготовления комплектов деталей при условии разных уровней перевыполнения месячной нормы;
размера удельных постоянных затрат (в расчете на один комплект) и экономии этих затрат на весь объем месячной нормы выработки для каждого уровня выполнения норм;
расчетного коэффициента эффективности системы премирования (определяется как отношение абсолютной суммы премии к условной экономии постоянных затрат или наоборот).