- •§1. Предмет и содержание дисциплины «Оценка управленческой деятельности»
- •1Место и роль проблемы оценки управленческой деятельности
- •2 Нормирование и регламентация управленческого труда как важное направление в оценке эффективности управленческой деятельности
- •3 Стандарты качества в управленческой деятельности
- •4Комплексная оценка управленческой деятельности как элемент системы управленческого учета
- •§ 2 Сущность управленческой деятельности
- •§1. Предмет и содержание дисциплины «Оценка управленческой деятельности» 2
- •1 Место и роль проблемы оценки управленческой деятельности 3
- •3 Стандарты качества в управленческой деятельности 13
- •2.1. Сущность управленческой деятельности
- •2.2. Определение системы основных управленческих функций
- •2.3. Основные подходы к изучению управленческой деятельности
- •§ 3 Понятие эффективности в управлении
- •3.1. Критерии эффективности работы предприятия
- •3.2. Факторы эффективной деятельности работника в организации
- •3.3. Эффективность управленческой деятельности менеджера
- •§ 4 Место системы оценки в процессе управления персоналом
- •§ 4.1 Оценка персонала - обзорная лекция
- •1. Оценка потенциала работника.
- •2. Оценка индивидуального вклада.
- •3. Аттестация кадров. Преимущества оценки для организации:
- •Программа повышения эффективности подбора и оценки персонала
- •Основные требования к системам оценки
- •Основные задачи
- •Компетенции
- •Оценка должна быть:
- •Методы оценки персонала
- •Процедура оценки
- •4.1. Взаимосвязь системы оценки персонала с другими направлениями кадровой работы
- •4.2. Факторы эффективной работы системы оценки
- •4.3. Подходы к оценке деятельности персонала
- •4.4. Требования к эффективному функционированию системы оценки организации
- •4.5. Оценка результатов деятельности руководителя как мощный фактор мотивации
- •4.6. Критерии оценки и стандарты работы
- •§ 5 Основные методы оценки руководителей и особенности их практического использования
- •5.1 Способы и методы оценки персонала
- •5.2 Социально- психологические методы оценки
- •5.3 Оценка потенциала руководителя
- •§ 6 Оценка работы руководителей
- •6.1. Оценка результатов управленческой деятельности хозяйственных кадров
- •6.2. Оценка управленческого труда
- •6.3 Оценка личных качеств работника управления
- •5 Процедура оценки управленческого персонала
- •§ 7 Оценка загрузки управленческого персонала по времени и квалификации
- •7.1. Требования к разделению труда служащих и его признаки
- •7.2. Классификация затрат рабочего времени менеджеров
- •7.3. Методы изучения содержания и затрат труда работников
- •Оценка планомерности управленческой деятельности
- •§ 8 Оценочное собеседование и интервью
- •8.1. Цели и задачи, решаемые в процессе оценочного собеседования
- •8.2. Подходы к проведению оценочного собеседования
- •8.3. Факторы, влияющие на успех оценочного собеседования
- •8.4. Подготовка к проведению оценочного собеседования
- •8.5. Проведение оценочного собеседования
- •8.6 Интервью
- •П лан интервью
- •Этапы интервью
- •Формирование портрета будущего сотрудника (как составить портрет "идеального" и "реального" сотрудника)
- •Структура анализа должности
- •При планировании интервью и после определения особенностей вакансии, нужно четко определить цели встречи! Основные факторы хорошей подготовленности к проведению собеседования с кандидатом
- •Основные факторы хорошей подготовленности к проведению собеседования с кандидатом
- •Основные инструменты и приемы, применяемые в собеседовании
- •Основные блоки информации, получаемой от кандидата в ходе интервью
- •В нутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью
- •§ 9 Аттестация руководителей и специалистов
- •9.1 Аттестация руководителей и специалистов
- •§10 Сопротивление проведению оценки работы персонала и пути его преодоления
- •10.1. Теоретические подходы к сопротивлению нововведениям
- •10.2. Причины сопротивления проведению оценки
- •10.3 Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала
- •2. Разработайте единую для всей организации систему оценки рабочих результатов.
- •3. Обеспечьте поддержку до стороны высшего руководства.
- •Приложение - методы оценки Методика оценки руководителей
- •I. Первый этап
- •Оценка ограничений
- •II. Второй этап
- •III. Третий этап
- •IV. Четвертый этап.
- •V. Пятый этап.
- •Опросник позиционного анализа (paq)
- •Метод эргономического анализа работы (ает)
- •Деятельностная модель профессионально важных качеств
- •Личностные опросники
- •Проективные техники в работе с персоналом
- •Опросники профессиональных интересов
- •Тесты интеллекта
- •Тесты специальных способностей
«Оценка
управленческой деятельности» С.В.
Чуракова |
ОЦЕНКА
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
§1. Предмет и содержание дисциплины «Оценка управленческой деятельности»
Лекционные занятия (1час)
План:
1.1 Место и роль проблемы оценки управленческой деятельности
1.2 Нормирование и регламентация управленческого труда как важное направление в оценке управленческой деятельности
1.3 Стандарты качества в управленческой деятельности
1.4.Комплексная оценка управленческой деятельности как элемент системы управленческого учета. Проблема комплексной оценки управленческой деятельности на современном этапе. Современные концепции управленческого учета.
Литература:
Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебное пособие [Текст] / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 1998. – 148 с.
Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. - СПб. : Питер, 2003. - 256 с. : табл., граф.. - (Теория и практика менеджмента)
Иванова, С. В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике [Текст] / С.В. Иванова. — М.: Изд-во Эксмо, 2005.— 304 с. — (Бизнес-бестселлер)
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие [Текст] / А.Я. Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М. : Экзамен, 2005. – 565 с.
Магура, М.И. Оценка работы персонала: практ. пособие для рук.: спец. темат. вып. журн. "Поиск, отбор и оценка персонала" [Текст] / М.И. Магура. - М. : Журн. "Упр. персоналом", 2005. - (Выбор журнала "Управление персоналом"). – 192 с.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. пособие [Текст] / Е.Б. Моргунов. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М. : Журн. "Упр. персоналом", 2005. - 549 с.. - (Выбор журнала "Управление персоналом")
Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 304 с.
Керимов, Вагиф Эльдар оглы. Управленческий учет : учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям / В.Э. Керимов. - 4-е изд., измен. и доп. - М. : Дашков и К, 2005
Друри, Колин. Управленческий и производственный учет [Текст] : учеб.: Пер. с англ. / К. Друри. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 1071 с.
Хорнгрен, Ч. Управленческий учет : [пер. с англ.] / Ч. Хорнгрен, Дж. Фостер, Ш. Датар. - 10-е изд. - М. [и др.] : Питер, 2005. - 1008 с.
Э.А.Смирнов, Стандарты качества в управленческой деятельности. Еженедельник «Экономика и жизнь» Государственный университет управления. http://quality.eup.ru/MATERIALY/skud.htm.
1Место и роль проблемы оценки управленческой деятельности
Актуальность знаний и навыков, получаемых в ходе изучения дисциплины объясняется как никогда возрастающей ролью систем оценки персонала и аттестации руководителей организации в процессе решения производственно-управленческих задач, в том числе и для повышения эффективности корпоративного управления. Причины этому следующие:
- Управленческий труд (труд руководителей и специалистов как разновидность умственного труда) гораздо более сложно оценивать в количественном выражении или в иных объективных показателях в сравнении с трудом физическим (труд рабочих, операторов, других категорий технических исполнителей), так как норм выработки или объемов выпуска изделий непосредственно на рабочем месте в сфере управленческого труда нет.
- Доля руководителей и специалистов в общей численности занятых в различных отраслях высокоразвитых стран постоянно возрастает. В США в обрабатывающей промышленности с 1948 по 2000 г. доля руководителей и специалистов выросла более чем в 3 раза и составила свыше 50% (для сравнения: в 1899 г. – 1,1%). Умственный труд становится более важным фактором производства (или источником прибавочной стоимости), чем труд производственных рабочих, и процедуры оценки персонала играют все более важную роль.
- Связь результатов труда отдельного работника с общими конечными результатами в условиях углубления разделения труда проследить все труднее. Проходя через многочисленные цепочки процесса выработки и принятия управленческих решений, результаты деятельности отдельного руководителя или специалиста трудно выделить и оценить. Требуется все более мощный арсенал, реализуемый в рамках процедур аттестации и оценки персонала.
Затраты на человеческий капитал превращаются во все более важную часть инвестиционной деятельности компаний.
Успех в конкурентной борьбе сегодня в основном зависит не от технического уровня производства и не от размера инвестиций или уровня применяемых технологий, а от фактора управления, от совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает данная организация. И чем совершеннее является система управления компанией, тем успешнее она оперирует в самой динамичной и суровой хозяйственной среде. Недаром в ведущих компаниях промышленно развитых стран инвестиции в основной капитал, в машины и оборудование соотносятся с затратами на человеческий капитал как 1:2. В нашей стране традиционным было обратное соотношение.
Правильно оценить эффективность такого рода вложений при отсутствии систем оценки персонала вряд ли возможно.
- Сложность управленческого труда (обилие и разнообразие функций, профессиональная дифференциация и пр.) предполагает возрастание роли оценки руководителей и специалистов.
Сложность оценки эффективности управленческого труда требует разработки соответствующих (часто сложных и громоздких) процедур. Вопрос в том, на что направляются усилия в оценке и что является критериями. В нашей стране критериями в оценке руководителя чаще всего выступают поставленные им цели и задачи, т. е. его намерения и обещания, умение выдать сложившееся положение дел за реальные результаты, другими словами, главное для нашего руководителя едва ли ни любого уровня (так называемый рейтинг) — это сделать хороший PR. Конечно, PR для любого руководителя важен. Но только как один из критериев.
В организациях и фирмах высокоразвитых стран основным критерием является увязка результатов труда отдельного руководителя или специалиста с конечными результатами деятельности компании в целом.
Одним из важных направлений проектирования и дальнейшего функционирования системы оценки труда в организации является процесс нормирования и организации труда, определение трудовых критериев и показателей эффективной деятельности.
Таким образом цель изучения дисциплины – получить навыки качественной, достоверной оценки и анализа управленческой деятельности, предложить конкретные рекомендации по улучшению деятельности и дальнейшему развитию организации.
Задачи:
изучить теоретические основы оценки и аттестации управленческой деятельности, отечественный и зарубежный опыт;
приобрести практически навык оценки и аттестации персонала, навык эффективного общения, умения выявить положительные и отрицательные профессиональные и личностные качества, соответствия занимаемой должности;
научиться выбирать соответствующий метод оценки, исходя из целей оценки.
провести оценку управленческой деятельности на конкретном предприятии;
на основе анализа сделать выводы о соответствии занимаемой должности;
дать конкретные советы и рекомендации по корректировке, улучшению деятельности управленческого персонала.
Как и любой проект, оценка и аттестация начинаются с определения цели. Правильно поставленная цель - необходимое условие построения системы и достижения результата.
Цель оценки и аттестации должна отвечать следующим критериям:
цель должна быть четко сформулирована;
цель должна быть реалистична;
цель должна быть измерима;
цель должна учитывать временной интервал;
цели оценки и аттестации должны разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс оценки.
На этапе выработки цели определяются:
собственно цель и ее конкретизацию;
как будут использоваться ее результаты;
как результаты будут обобщаться.
Критерии: экономические, социальные, аттестация. Независимо от различий в количестве уровней управления, отличающих ту или иную организацию, объема и содержания задач, решаемых руководителями, выделяют определенные общие требования (направления оценки), важные для успешного руководства, которые принимают во внимание при оценке управленческой деятельности:
1. Уровень профессиональной подготовки кандидатов (профессиональный опыт, квалификация, образование, профессиональные знания).
2. Личностные характеристики, деловые качества (инициативность, ответственность, лидерские качества, способность к командной работе, эмоциональная устойчивость и т.п.).
3. Способность принимать решения (общие интеллектуальные способности, готовность к риску, творчество, способность к организации групповой командной работы по принятию решений).
4. Моральные качества (честность, справедливость, отзывчивость, готовность прийти на помощь и т.п.).
5. Административные способности (планирование, организация работы, делегирование, способность доведения начатого дела до конца, контроль за работой подчиненных, высокий уровень личной ответственности за порученную работу и др.).
6. Мотивация труда и трудовые ценности, определяющие поведение на работе (заинтересованность в конечных результатах, уровень самоуважения, стремление к профессиональному и личностному росту, интерес к выполняемой работе и т.п.).
7. Состояние здоровья, позволяющее напряженно работать на руководящей должности.
Поскольку при принятии решения относительно руководителя важно учитывать большое число факторов, то система оценки должна в первую очередь фокусироваться на этих ключевых составляющих успешного руководства.
В работе с топ-менеджерами важно делать уклон к структурированному интервью, готовиться к собеседованию очень основательно и, задать те вопросы, которые в первую очередь будут интересовать вас. А в данном случае будет интересовать опыт организации, как человек поступил бы, если бы был принят на работу в этой должности, как бы он организовал дело, т.е. он должен попробовать сформулировать программу действий. Примерные вопросы при оценке личных и деловых качеств руководителя:
1. Каковы ваши долгосрочные и краткосрочные цели? Почему и как вы готовите себя к их достижению?
2. Каковы ваши цели в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
3. Что вы реально хотите в жизни?
4. Что для вас более важно: деньги или работа, которая нравится?
5. Каковы ваши основные сильные и слабые стороны ?
6. Как бы друг мог вас описать ?
7. Что побуждает вас прикладывать наибольшие усилия?
8. Считаете ли вы, что ваше образование достаточно для выполнения вашей работы?
9. Планируете ли вы продолжать образование?
10. Как вы работаете в стрессовых условиях?
11. Что является наиболее важным для вас в работе?
Именно в этом проявятся его аналитические и организационные способности, умение мыслить и адекватно оценивать ситуацию. А это будет для вас самым важным.
Для наиболее объективной оценки управления целесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством показателей и сложностью используемых методов анализа. Наиболее простая - ежеквартальная, экспресс-оценка, - базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки - комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наиболее сложный и детальный вид оценки, - аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических методов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, сопровождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки.
Помимо систематической оценки персонала, реализуемой через ежемесячную оценку результатов и затрат труда и используемой в качестве инструмента долевого распределения коллективно заработанных средств на оплату труда, большое значение для эффективного использования человеческих ресурсов и самореализации личности в трудовой деятельности играет периодическая оценка персонала, именуемая аттестацией. Целями аттестации является установление соответствия деловых и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявление их потенциальных возможностей, стимулирование труда и определение путей рационального использования кадров. При традиционной системе аттестации “портретная” характеристика деловых и личностных качеств аттестуемого дается его руководителем, и в силу этого страдает информационным “голодом” и субъективностью оценки. Формализованно-портретная система автоматизированной аттестации отличается получением анонимной информации от экспертов, хорошо знающих аттестуемого, и составлением портрета-характеристики на ЭВМ (по комплексу стандартизованных высказываний). Формализованно-рейтинговая система аттестации использует количественный рейтинговый подход к оценке персонала с применением социологического аппарата и (при необходимости) ЭВМ. В данной системе экспертная комиссия состоит из двух нрупп: группы административного (руководители) мнения и группы коллективного (коллеги и подчиненные) мнения. Требования группируются в факторы оценки с учетом их весомости. Таким образом проводится количественная и качественная оценка по каждому критерию и отношение комплексной оценки к максимально возможной величине дает рейтинговый уровень аттестуемого. Если сравнить данную систему аттестации с традиционной, в глаза бросается ее существенно большая объективность как в связи с многофакторным учетом различных качеств, так и с участием в оценке персонала группы коллективного мнения. Кроме того, количественный подход к измерению качественных явлений становится стратегически верным направлением, позволяющим создавать более совершенные рейтинговые системы оценки персонала.
Кроме методов обобщения независимых экспертных мнений, для оценки управленческой деятельности может применяться и метод самооценки. Самооценка - это знание человеком самого себя и отношение к себе. Самооценка является механизмом, обеспечивающим человеку ориентацию в окружающей среде, согласованность его внутренних требований к себе с внешними условиями.
Для возможно более полного изучения работника как личности используются профессионально-психологические тесты, анкеты, собеседования, изучение письменных источников. Метод “интервьюирования” дает возможность получения более полной характеристики, однако данные о работнике могут быть не объективные, а преломленные с учетом отношения работников, дающих необходимую информацию. Это затрудняет представление о работнике с объективных позиций. Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с продвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод неполную картину данных, ничтожно мала информация по уровню развития личностно-деловых свойств и качеств работника. Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника используются методы психологического тестирования, в процессе которого изучается личностно-деловая характеристика работника.
Оцениваются обычно результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандатризированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик.
Для аттестации работника по его деловым и профессиональным качествам необходимо рассчитать средние показатели результатов труда, интенсивности выполнения работ, экономии материальных ресурсов и сложности работ. Аттестация личностных качеств должна решать две задачи: мотивация самосовершенствования руководителей и специалистов, помощь им “найти себя” на конкретном предприятии; побуждение работников к развитию и совершенствованию своих нравственных и физических качеств. На всех уровнях хозяйствования необходимо обеспечить оценку деятельности каждого человека, ориентируясь на ее всеобщность (оценивается каждый), систематичность (оценивается постоянно), всесторонность (оценивается со всех важнейших сторон), справедливость (стремление честно и правильно оценить каждого) и сравнимость (т.е. оценка должна осуществляться посредством сравнения, сопоставления с другими членами коллектива, а не с отвлеченными баллами или образами). Отсутствие оценки есть самый худший вид оценки, который дезориентирует и тормозит личность, ее поведение и активность, резко снижает продуктивность деятельности. Результаты оценивания деятельности людей должны предаваться гласности и служить основой продвижения по службе, распределения материальных и духовных благ, создания соответствующей атмосферы вокруг человека.