3) Управление как феномен.

Управление в системе научного знания.

Объект и предмет управления.

Модели управления.

Кибернетическая модель Н.Винера.

Модель double loop learning К. Арджириса.

Менеджмент как наука.

Ключевые проблемы менеджмента.

Уровни и ветви менеджмента в системе научного знания.

Таким образом, менеджмент (management) – это:

процесс управляющего взаимодействия, отношения управления;

люди, управляющие организацией; управленческие должности;

наука управления, область знания, опыт управления людьми и организациями;

искусство управления, совокупность личностных качеств и компетенций.

Можно выделить следующие объекты управления (рис. 1.1):

А) люди, группы людей, организации; Б) предметы и механизмы; В) информация; Г) деньги; Д) коммуникации; Е) полуавтономные системы (напр. компьютеры).

Кроме того, в качестве объекта управления можно рассматривать самого «человека управляющего» - управление собственным поведением, состоянием (например, стрессом), временем и т.п.

В системе научных знаний менеджмент тесно связан с философией, психологией, экономикой, социологией, социальной психологией, историей, правом и стратегией (военной наукой).

Как практическая наука менеджмент нацелен на поиск эффективных способов и моделей управления социотехническими системами.

В менеджменте нет и не может быть жестко определенных правил и алгоритмов – каждое решение, каждый шаг управленца определяются особенностями его личности и контекстом каждой конкретной ситуации. Это роднит менеджмент с искусством.

Тем не менее, представляется возможным выделить наиболее общие закономерности в менеджменте и на их основе построить описательные (дескриптивные) и нормативные (прескриптивные) модели процесса.

Первая универсальная системная модель управления была предложена Норбертом Винером (Norbert Wiener) в 1948 г. Его «кибернетический контур» (подробнее см.: [3, 16, 17]) включает в себя управляющий блок, управляемый блок, управляющую связь и обратную связь (рис. 1.2).

• У каждого человека свои цели и свои модели

• Мы не можем непосредственно работать с моделями других людей

• Следовательно, успешное управление не может быть построено на индивидуальных представлениях менеджера

• Поэтому необходимы объективные инструменты управления: цели, технологии и групповые нормы поведения

модель арджириса

Первые попытки выявить истоки эффективности руководства, систематезировать накопленный опыт в сфере управления и обобщить его в виде научных принципов были предприняты американским инженером Фредериком Уинслоу Тейлором (подробнее см.: [12]) в конце девятнадцатого- начале двадцатого века – основоположником Школы научного управления (научной организации труда - НОТ). Тейлору удолось сформулировать четыре важнейших фактора, влияющих на успешность деятельности менеджера, составляющих, по его мнению, «сущность научной организации управления:

во-первых, выяснение (администрацией, а нерабочими) научных основ [организации конкретного трудового процесса], с установлением строгих правил для каждого движения каждого отдельного рабочего, а также с усовершенствованием и стандартизацией всех орудий и условий труда;

во-вторых, тщательный отбор и последующая тренировка [работников], с целью сделать из них первоклассных рабочих, и увольнение всех тех из них. которые отказываются или обнаруживают свою неспособность применять наилучшие методы;

в-третьих, взаимное сближение первоклассного [рабочего] и науки о его работе - путем постоянной помощи и внимания, оказываемых ему администрацией предприятия и путем выплаты каждому рабочему значительной ежедневной прибавки за ускоренную работу и за точное выполнение возложенных на него заданий;

в-четвертых, - почти равномерное распределение работы и ответственности между рабочими и администрацией. В течении всего рабочего дня администрация должна действовать рука об руку с рабочими, помогая, поощряя и устраняя препятствия в их работе, - тогда как в прежнее время, она стояла совсем в стороне, оказывая рабочим лишь очень небольшую помощь и возлагая на них почти целиком всю ответственность в отношении методов, орудий, скорости работы и обеспечения гармоничного сотрудничества.

6)

Цели организации есть конкретные конечные состояния или желательный результат, достижение которого представляется ценным и побуждает группу людей к совместной работе.

Общее руководство (создает общее направление деятельности, что помогает принимать решения в ситуации неопределенности) Контроль (Куда пришли на самом деле? Получили ли мы задуманное?) Мотивация (Что мне от этого? ЧЯБИ)

Поэтому два критических фактора, для этой ячейки - это ясность целей и согласие относительно целей. Чем полнее реализованы эти факторы, тем меньше беспокойство.

Марвин Вайсборд считает, что цель организации возникает в результате психологических переговоров между "что мы хотим делать" (наши ценностные ориентации, убеждения, удовлетворение, компетенция) и "что мы должны делать" (требования окружающей среды, жизненно важные потребности и т.д.). Эти переговоры происходит всегда, сознают это люди и обсуждают, или нет. Таким образом люди устанавливают приоритеты. Эти приоритеты определяют текущую деятельность организации.

Цели предприятия, как правило, весьма конкретны. Они должны быть:

• ясными, четкими и без возможности двойного толкования;

• сформулированы в терминах будущих состояний предприятия;

• соответствовать стратегии, политике, плану и процедурам предприятия;

• соответствовать компетентности персонала или полагать также и рост компетентности работников предприятия;

• содержательными и с элементом вызова, приглашающими к серьезной работе.

В процессе целеполагания – выбора и формулирования целей важно учитывать следующие аспекты:

• Характеристики и качество целей (сложность, достижимость, допустимые потери, срок достижения, актуальность, экологичность и т.д.).

• Ограничения – лидера, сотрудников, клиентов, конкурентов, общества. Проекции целей.

• Системность и этапность целей.

• Миграция целей. Ложные цели. Запасные цели. Подцели. Сложные (составные) цели. Примерка целей. Инкрустация целей.

• Функционально-технические и

• эмоционально-психологические свойства цели.

Коротко основные принципы целеполагания могут быть сформулированы следующим образом:

• Структурирование целей на основе ряда критериев (например, цели можно структурировать как минимум по трем критериям: по уровню обобщения или приоритетов (корпоративный, средний и оперативный уровень); по направлениям деятельности (финансовые, маркетинговые, разработка нового продукта, информационная оснащенность и т.д.); по направленности усилий предприятия (развитие, стабилизация). Такая многоплановость целей объясняется тем, что любое предприятие, как и любая экономическая система, в принципе является многоцелевым);

• Логическая стройность и непротиворечивость системы целей;

• Взаимодополняемость и взаимоподдержка целей различных уровней и различных направлений деятельности.

Цель организации выступает как единство мотивов, средств и результатов. Это значит:

• цель есть опредмеченный мотив (потребность)

• цель образуется при встрече мотивов со средствами (ресурсами, возможностями, условиями)

• понятие «цель» не тождественна понятию «результат». Достигнутая цель способна быть лишь частью результата.

Конкурентные и антагонистичные цели, как правило, вступают в конфликт, разрешение которого может быть сведено к четырем стратегиям:

• доминирование – полная реализация одних целей, за счет частичного или полного невыполнения других;

• переоценка значимости – выделение и реализация максимально значимых аспектов целей;

• разведение по сферам – обеспечение реализации целей в частных конкретных сферах;

• слияние – переформулирование проблемы, постановка цели с принципиально новой позиции, устраняющей имевшие место противоречия.

Важно отметить, что организация – это комплекс отношений, где действуют разные индивидуальные и коллективные субъекты, и у каждого из них есть свои цели, причем полностью они совпасть не могут. Более того между ними постоянно возникают противоречия.

Модель рассогласования