3. Кадровая политика и система управления персоналом на предприятии

Современная кадровая политика предприятия. Совре­менная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) долж­на быть направлена на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хо­зяйствования должно предусматривать выполнение таких основ­ных функций:

• разработка и коррекция стратегии формирования и исполь­зования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;

• набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

• подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, про­движение по службе);

• оценка персонала (контроль соответствия персонала кон­кретным потребностям производства или другой сферы деятель­ности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на опре­деленную должность, служебное перемещение);

• мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой дея­тельности и высокой производительности труда;

• постоянный мониторинг безопасности труда (производст­венно-хозяйственной деятельности);

• обеспечение социальной защищенности персонала предприя­тия (фирмы, корпорации);

• реализация постоянных контактов между руководством (ру­ководителями всех уровней) и представителями трудовых кол­лективов (профсоюзами).

Эти и некоторые другие функции реализуются службами пер­сонала (отделами кадров) в тесном сотрудничестве как с генераль­ной дирекцией (например, вопросы общей стратегии или выдви­жения на должности), так и с соответствующими структурными подразделениями предприятия, которые так или иначе принимают участие в разработке и реализации кадровой политики.

Система управления персоналом на предприятии. Резуль­тативность (эффективность) хозяйствования на предприятии в большой (если не решающей) мере зависит от качества дейст­вующей системы управления персоналом. Под системой управ­ления персоналом понимают многовекторную деятельность со­ответствующих отделов (служб) предприятия (функциональных подсистем), перечень которых с краткой сущностной характери­стикой приведен на рис. 24.1.

Наибольший успех достигается тогда, когда все функциональ­ные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и пространстве и применяются одновременно.

Практическое применение надлежащей системы управления персоналом должно опираться на современную концепцию и со­ответствующую стратегию менеджмента. Одним из важных эта­пов реализации выбранной системы управления персоналом яв­ляется практическое осуществление набора необходимых фирме категорий работников.

Объем работ по набору персонала зависит (прежде всего) от раз­ницы между наличной численностью и будущей потребностью. Различают внешние и внутренние источники набора. К внешним от­носятся те, которые обеспечивают пополнение персонала через:

• государственные бюро (службы) трудоустройства, регио­нальные биржи труда;

• коммерческие (в том числе международные) предприятия и организации по трудоустройству;

• систему контрактов предприятий с высшими, средними специальными и профессионально-техническими учебными заве­дениями;

— объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеиваемых афишах и т. п.

Следует отметить, что эмпирический подход к набору персонала, который в значительной мере присущ использованию перечислен­ных источников найма, может стать причиной крупных ошибок, а также напрасных трат времени и денег. Поэтому предприятия все чаще используют внутренние источники набора, а именно:

• подготовку рабочих через ученичество на предприятии;

• продвижение по службе своих работников (возможно с пе­реподготовкой), что требует меньших затрат, создает лучший мо­ральный климат на предприятии;

• прямое обращение к своим работникам с просьбой рекомен­довать на работу их друзей и знакомых;

• регулярное информирование всего коллектива работников о наличных вакансиях и т. п.

Недостатком такого подхода является ограничение прито­ка новых людей с возможными нестандартными взглядами на процесс управления определенной сферой деятельности, ко­торые могли бы быть очень полезны предприятию (органи­зации).

Соотношение отдельных форм набора зависит от специфики конкретной категории персонала прежде всего, а также от взаи­модействия государства и предприятий в сфере подготовки и пе­реподготовки и повышения квалификации кадров. Важность та­кого взаимодействия вытекает из того, что она обеспечивает эффективное решение не только сугубо практической задачи — обеспечения современного производства квалифицированной ра­бочей силой, но и способствует большей занятости трудоспособ­ного населения, смягчает обусловленное безработицей социаль­ное напряжение в обществе.

Рис. 24.1. Функциональные подсистемы управления персоналом на предприятии (в организации)