2. Определение численности отдельных категорий работников

Очерчивая цели и направления развития деятельности предприятия, его руководство должно определить необходимые для их реализации ресурсы, в том числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов на действующем предпри­ятии начинается с оценки их наличия. Последнее предусматрива­ет инвентаризацию рабочих мест, выявление количества тех, кто работает на каждой операции, обеспечивающей достижение ко­нечной цели (создание продукции, предоставление услуг). Анализ и дальнейшие расчеты проводятся по категориям работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие), а в каждой из них — по профессиям, специальностям, разрядам. Если речь идет о работниках умственного труда, то в этом случае можно исполь­зовать систему инвентаризации трудовых навыков или специаль­ностей, т. е. регистрацию профессиональных навыков служащих с фиксацией количества работников, которые владеют ими.

Расчеты численности опираются не только на количественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования и на анализ факторов, влияющих на этот уровень, — технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа в таком случае становятся:

• номенклатура изготовляемой продукции и предоставляе­мых услуг;

• потери рабочего времени и причины таковых;

• характер и сравнительный уровень технологических про­цессов и оборудования;

• прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;

• уровень мотивации трудовой деятельности;

• нормы обслуживания и выработки, уровень фактического выполнения норм и т. п.

Определение плановой численности персонала зависит от специфики производства, особенностей его функционирования. В частности:

1. расчеты численности персонала в связи с объемом произ­водства будут различными для предприятий массового и серий­ного производства в сравнении с предприятиями единичного и опытного производства;

2. предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, столкнется со значительно большими про­блемами в расчетах численности персонала по сравнению с пред­приятием, только увеличивающим объемы производства или предоставления услуг;

3. предприятие, производство на котором имеет сезонный ха­рактер, будет постоянно испытывать затруднения с определением численности персонала в периоды резкого увеличения и умень­шения производства на протяжении года.

При условии значительных организационных изменений (на­пример, создание нового предприятия) оценка будущих потребно­стей в трудовых ресурсах является достаточно сложной задачей. В этом случае используют типовые структуры, модели, аналоги.

В процессе определения численности на перспективный период необходимо учитывать факторы внешней среды, а именно:

• рыночную конъюнктуру, связанную с тем или другим видом деятельности

• цикличность развития экономики, предвидение возможного общего экономического спада;

• региональные особенности рынка труда (перемещение производ­ственных мощностей в регионы с более низкой стоимостью труда);

• государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними предприятие обязано создавать новые рабочие места);

• юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т. п.), регулирующие трудовые отношения, защищающие интересы отдель­ных категорий населения и работников;

• возможности использования временного найма работников, надомного труда.

Техника расчетов плановой численности отдельных категорий ра­ботников определяется конкретной спецификой их профессиональ­ной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того или иного предприятия. Но в любом случае она должна базиро­ваться на учете возможной экономии затрат труда по факторам.

Рассмотрим систему необходимых (основных) расчетов на примере промышленного предприятия.

Прежде всего для выявления общей (предположительной) численности промышленно-производственного персонала на плановый период используется метод корректировки базовой численности:

Ч_б ∙ ∆V

Ч_{пл = -------------------- ±} ∆Ч (23.1)

100

где Ч_пл — численность промышленно-производственного персонала, необходимая для обеспечения планового объема производства, чел.;

Ч_б — базовая (ожидаемая) численность, чел.;

∆V — плановый темп прироста объема производства продук­ции, %;

∆Ч — суммарное изменение численности по факторным рас­четам возможного роста производительности, чел.

Более точным является метод расчета плановой численности на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

Σ_t

Ч_{пл = ---------------------} (23.2)

T_p ∙ K_в.н.

где Σ_t — полная трудоемкость производственной программы пла­нового года (включает технологическую трудоемкость, трудоем­кость обслуживания и управления производством), нормо-часов;

T_p — расчетный эффективный фонд времени одного работни­ка, часов (табл. 23.1);

К_в.н. — ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Численность, рабочих, занятых на нормируемых работах (Ч р.н / пл), рассчитывается по формуле

(23.3)

где t_i — плановая трудоемкость единицы i-го вида изделия, нормо-часов;

m_i — количество изделий i-го вида, единиц;

n — количество видов изготовляемых изделий.

Численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах (Ч нн.р/пл) — контроль технологического процесса, управление аппаратами, машинами и другим оборудованием, рассчи­тывается по нормам обслуживания, а именно:

(23.4)

где m₀ — количество обслуживаемых объектов (агрегатов, ма­шин и др.);

П_см — количество смен работы за сутки;

К_п.я.у — коэффициент перевода явочной численности в учет­ную, который рассчитывается по формуле К_п.я.у = 100/(100 —ƒ), где ƒ— плановый процент невыходов рабочих на работу;

Н_об — норма обслуживания одного агрегата (машины) — ко­личество объектов на одного рабочего.

Таблица 4.3

РАСЧЕТ БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ СРЕДНЕУЧЕТНОГО РАБОТНИКА (данные условные)

Показатель	Ожидаемые результаты
	текущий год	расчетный год
1. Количество календарных дней	365	365
2. Выходные и праздничные дни	110	109
3, Номинальный фонд рабочего времени, дней [стр. 1]-[стр. 2]	255	256
4. Невыходы на работу, дней из них: • отпуск • болезнь • невыходы, разрешенные законом • с разрешения администрации • прогулы • целосуточные простои • забастовки	21 10 2 1 2 1 1	23 9 2 1 1 — —
5. Явочное рабочее время, дней [стр. 3] - [стр. 4]	217	220
6. Средняя длительность рабочего дня, часов	7,95	7,90
7. Внутрисменные потери рабочего времени, часов	0,45	0,30
8. Количество рабочих часов [стр. 6] - [стр. 7]	7,50	7,60
9. Эффективный фонд времени на год, часов [стр. 1] • [стр. 2]	1627,5	1672

Численность рабочих (в основном вспомогательных), для ко­торых невозможно установить нормы обслуживания и рассчитать трудоемкость работ (Ч_пл^вс), определяется по формуле

Ч_пл^вс = П_р.м. ∙ П_см ∙ К_п.я.у , (23.5)

где П_р.м — количество рабочих мест.

Численность работников управления, специалистов, служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования, если данные о трудоемкости являются достаточно достоверными.

Из-за отсутствия информации или чрезмерной трудоемкости рас­четов можно применять метод нормирования численности этих кате­горий персонала с использованием корреляционной зависимости типа

или (23.6)

где Ч_пл^у.с.с — нормативная (плановая) численность работников управления по конкретной функции;

x₁, х₂, ..., х₃ — весомость факторов, определяющих числен­ность работников по данной функции;

U₁, U₂, ..., U_n — показатели степени при численном значении факторов;

а₀ — постоянный коэффициент уравнения нормативной зави­симости;

а₁, а₂, ..., а_n — коэффициенты регрессии (показатели степени или коэффициенты), определяющие меру влияния каждого фактора на численность работников.

При определении численности управленческого персонала обыч­но руководствуются типовыми штатными расписаниями (схемами, моделями), разработанными наукой управления и практикой в той или иной сфере деятельности. Дополнительная потребность в пер­сонале на перспективный период заявляется на основе сравнения его фактического наличия и потребности в плановом периоде по от­дельным профессиям и квалификациям.

Она рассчитывается как ожидаемый прирост с учетом компен­сации уменьшения (выход на пенсию, призыв в армию и др.), за­мены практиков специалистами и т. п.