3 Питання стилі вирішення конфліктів в юридичнії! практиці

Стиль вирішення конфліктів - це та міра, в рамках котрої одна зі сторін прагне задовольнити свої інтереси при пасивній чи активній дії (наполегливість) або інтереси іншої сторони шляхом спільної (чи індивідуальної) дії' (кооперація).

Наводимо основні стилі вирішення конфліктів

Конкуренція (активне відстоювання власної позиції)	Співробітництво (пошук шляхів спільного вирішення проблеми, що за­довольняє обидві сторони)	Активні дії '
Компромісу (пошук вирішення, заснований на взаємних поступках)
Відхилення (прагнення ухилитися від участі в конфлікті)	Пристосування (відновлення нормальної ро­бочої атмосфери шляхом спільної дії з іншою сторо­ною)	Пасивні дії
Індивідуальні дії	Спільні дії

Стиль конкуренції (суперництва) реалізується професіоналом-юристом, що володіє сильною волею, авторитетом, вла­дою, впевненим в слушності свого рішення (в тому числі непо­пулярного) і наполягає на ньому. Для цього стилю характерно прагнення задовольнити свої інтереси без врахування інтересів інших, відстояти свої, зайняти жорстку антагоністичну пози­цію, застосувати владу, тиск, використовувати залежність парт­нера. Цей стиль неприємний для колективу або особи, з якими керівник знаходиться в довірчих і особистих стосунках: він може викликати тільки почуття відчуженості. Недоцільно викори­стовувати цей стиль юристом, який не має влади і має точку зору, що не збігається з думкою начальника.

Стиль співробітництва — найбільш поширений у професіонала-юриста, що не тільки активно відстоює свої інтереси, але і бере до уваги інтереси іншої сторони, намагається з нею спів­робітничати, шукає альтернативи, що цілком задовольняють інтереси обох сторін, шляхом відкритого обговорення, відвер­того аналізу розбіжностей в процесі відпрацьовування рішення. Цей стиль потребує тривалої роботи, вміння викладати суть своїх інтересів, вислуховувати іншу сторону, стримувати емоції, розподіляти за взаємною згодою ініціативу, відповідальність і виконання. Використання стилю співробітництва корисно для обох сторін, особливо якщо в них тривалі, стійкі і взаємозале­жні стосунки. З його допомогою можна задовольнити інтереси всіх сторін (інтегрувати їх точки зору, збагатитися спільним до­свідом) і підсилити залучення співробітників до спільної про­фесіональної діяльності.

Стиль ухилення зустрічається при розгляді проблеми, не досить важливої для якоїсь із сторін, внаслідок чого ця сторона ухиляється від вирішення конфлікту, не відстоює свої права, не бажає витрачати сили й енергію на розробку рішення (мотив різний: важкий день, відсутність влади для сприятливого вирі­шення проблеми, усвідомлення неможливості і небажання ви­рішувати питання на свою користь, незначність джерела розбі­жностей для витрати на нього сил, прагнення одержати додат­кову інформацію перед тим, як прийняти рішення та ін.). Стиль ухилення може застосовуватися у випадках, коли одна із сторін: а) має більшу владу; б) розуміє, що не права; в) вважає, що не варто продовжувати контакти або брати відповідальність на себе.

Стиль пристосування використовується, коли сторонам важливіше не вирішення конфлікту, а відновлення згоди і спокою в колективі. Для цього стилю характерне прагнення зберегти при­ємні стосунки, забезпечити інтереси партнера, згладити протиріч­чя, уникнути обговорення спірних питань, погодитися з вимогами або претензіями. Заради добрих стосунків із колегами одна сторо­на жертвує власними інтересами, поступається своєю точкою зору, особливо якщо усвідомить, що: а) у неї недостатньо влади або шансів здобути перемогу в конфліктній ситуації; б) правда на іншому боці.

Стиль компромісу реалізується при прагненні сторін уник­нути конфлікту і врегулювати розбіжності на взаємних уступках, частковому задоволенні прагнень один одного. Це пошук серединних рішень, коли ніхто багато не втрачає, але і нічого не отримує. Цей стиль застосовується, коли сторони прагнуть однієї і тієї ж цілі (наприклад, стати на ту саму посаду або за­йняти той самий кабінет), цілком не розкривають своїх інтере­сів, але розуміють, що одночасно для них це неможливо і хтось повинен уступити. При цьому обидві сторони мають однакову владу і мають рівносильні аргументи на свою користь. Проте сторона, для якої задоволення даного бажання не настільки принципово, згодна на тимчасове компромісне рішення, яке дозволяє щось одержати. Останнє, як відомо, краще, чим все загубити.

Стиль компромісу посідає серединне положення між стиля­ми керівництва і є найбільше застосовним. Проте, не слід його вважати зручним на всі випадки життя. Ефективність викорис­тання кожного з названих стилів під час вирішення конфлікту залежить від конкретних умов. Треба навчитися стратегічно правильно вибирати той, що найбільш підходить для певних обставин, що не ускладнює ситуацію, не сильно порушує внут­рішній комфорт, дає можливість уникнути стресу.

Для конструктивного вирішення конфлікту необхідна наявність та­ких чинників:

• адекватне сприйняття конфлікту — вміння без особис­ тих пристрастей і антипатій оцінити наміри та дії свої власні і протилежної сторони;

• відкрите спілкування — чесне висловлення своєї позиції, готовність до обговорення об'єкта конфлікту, до спільних шля­ хів виходу з конфліктної ситуації;

• прагнення конфліктуючих сторін створити атмосферу взаємної довіри і співробітництва.

Можливі дві основні стратегії поведінки для врегулювання конфлікту:

— кооперація — орієнтація на інтереси і потреби партнерів, стратегію угод, пошуку спільних інтересів;

— наполегливість - орієнтація на власні інтереси, досягнен­ня власних цілей, жорсткий підхід.

У будь-якому випадку в конфліктній ситуації необхідно застосовувати законні методи, тобто вирішувати спір без знищення протилежної сторони.