11

Лабораторная работа № 5

Оценка персонала

Цель и задачи проведения занятия

Целью проведения лабораторной работы является приобретение студентами знаний и навыков разработки процедуры оценки персонала.

Основными задачами занятия являются:

• Приобретение навыков использования различных методов при оценке персонала.

• Приобретение навыков оценки сотрудников по технологии «360 градусов»

• приобретение навыков оценки морально-психологического климата в производственном коллективе.

Задание

1. Оценить профессиональные, деловые, личностные качества сотрудника описательным методом.

2. Оценить профессиональные, деловые, личностные качества сотрудника методом принудительного выбора.

3. Определить коэффициент компетентности оцениваемого сотрудника.

4. Провести оценку сотрудника по технологии «360 градусов».

5. Определить уровень ценностно-ориентированного единства коллектива (ЦОЕ)

6. Определить индекс сплоченности и индекс интеграции коллектива

7. Рассмотреть предлагаемую ситуацию для обсуждения

Используемые источники и литература.

1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.

2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.

Методические указания по выполнению работы.

Перед началом выполнения заданий студенты делятся на малые группы (по 4 человека в группе). Каждому в группе отводится определенная роль: в группе должен быть один «руководитель подразделения», один «оцениваемый», один «коллега оцениваемого» и один «подчиненный оцениваемого».

Задание 1.

При использовании описательного метода на оцениваемого сотрудника готовят характеристику или представление, в которых указывают его деловые, профессиональные и личностные качества.

Студентам в каждой группе предлагается составить характеристику на «оцениваемого сотрудника» с учетом заданной каждому роли. Оцениваемый составляет характеристику на себя. При написании характеристики следует воспользоваться примерами описаний из Приложения 1.

После составления студенты зачитывают характеристики и обсуждают как положительные моменты, так и стилистические ошибки, допущенные при написании характеристик.

Задание 2.

Оценка осуществляется методом принудительного выбора с использованием оценочной анкеты (Приложение 2)

Студентам раздаются анкеты для заполнения. При этом «оцениваемый» заполняет анкету, оценивая себя (самооценка), остальные оценивают его исходя из того, какую роль они играют – руководителя, коллеги или подчиненного.

Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов и описаний. Оценивающий отмечает степень выраженности данной черты у оцениваемого. По результатам оценки студенты обсуждают преимущества и недостатки данного метода.

Задание 3

При использовании в аттестационных листах оценочных шкал (оценка в баллах) может быть подсчитан коэффициент компетентности аттестуемого.

При выполнении данного задания студенты рассчитывают коэффициент компетентности сотрудника, используя анкету, используемую при выполнении задания 2. При этом оценке «отлично» соответствует 3 балла, «хорошо» - 2 балла, «удовлетворительно» - 1 балл.

Система подсчета

Сосчитайте общее количество набранных баллов. Обозначьте его буквой С.

Вычислите коэффициент компетентности сотрудника по следующей формуле (результат получаем в %):

где N - коэффициент компетентности 60 - максимально возможное количество баллов, С - сумма набранных баллов.

Задание 4.

Оценка сотрудников по технологии «360 градусов» предполагает всестороннюю оценку сотрудника (руководитель + подчиненные + коллеги + самооценка). По результатам оценки целесообразно подсчитать коэффициент рассогласования, используя следующую формулу:

К_РАС = (О_Э1 – О_С1)+ (О_Э2 – О_С2)+ ……(О_Эn – О_Сn),

где К_РАС - коэффициент рассогласования;

О_Э1, О_Э2, О_Эn – Оценка (в баллах) эксперта (руководителя, коллеги или подчиненного) по 1-му, 2-му, n-му критерию.

О_С1, О_С2 , О_Сn – соответственно самооценка аттестуемого по по 1-му, 2-му, n-му критерию.

После подсчета следует проанализировать полученный результат. Чем выше коэффициент рассогласования, тем более вероятно возникновение конфликта в коллективе. Также можно проанализировать, по каким именно критериям возникает рассогласование в оценке.

При выполнении данного задания студенты, используя результаты выполнения задания №2 и №3., рассчитывают коэффициент рассогласования по каждому направлению оценки в соответствии с полученными ролями (руководитель – оцениваемый, коллега – оцениваемый и подчиненный), и анализируют возникшие рассогласования.

Задание 5.

При аттестации руководителей подразделений целесообразно учитывать не только его личные достижения и качества, но и эффективность работы подразделения в целом. Помимо оценки результата (например, полученной прибыли), эффективность работы подразделения во многом зависит от ценностно-ориентированного единства коллектива (Цое), сплоченности (Сгр.) и интеграции коллектива (Jгр.).

Для оценки уровня ценностно-ориентированного единства коллектива служит предложенная Р.С. Вайсманом специальная методика. Суть состоит в том, что членам коллектива предъявляется набор качеств личности каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. Качества, которые вписываются в опросник (Приложение 3), учитывают профессиональную направленность изучаемого коллектива. Уровень Цое в % устанавливается по формуле:

,

где n - сумма выборов, приходящих на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; m - сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов; N - общее число выборов, сделанных членами данной группы. Согласно формуле, если все без исключения члены коллектива выберут одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие пять качеств, фактически окажется равным сумме всех выборов, сделанных членами коллектива, т.е. n станет равным N, а m - нулю; вся формула обратится в единицу. В результате получим показатель, равный 100%, что свидетельствует о совпадении мнений группы по ценностным факторам. Если же распределение выборов окажется случайным (не будет совпадений), то показатель Цое оказывается равным 0. Управление межличностными отношениями на уровне профессиональной деятельности коллектива выражается в увеличении уровня Цое. Низкий уровень Цое служит показателем несогласованности мнений и является настораживающим, так как это значит, что в межличностном общении коллектива имеются какие-то сбои. Если, несмотря на предпринимаемые усилия по активизации совместной деятельности работников в решении стоящих перед подразделением задач, улучшений в межличностных отношениях не наступает, то есть основания предполагать, что коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.