ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Экономический факультет

КУРСОВАЯ РАБОТА

По теме: Проблемы мотивации и стимулирования труда

Выполнил студент

2 курса

специальность

«менеджмент организации»

Ванюшкин А.В.

Научный руководитель

Бодина Ю.Н.

Москва 2007

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3 1.1 Генезис теории мотивации 4 1.2 Потребности и их значение в проблеме мотивации 5 1.3 Теории мотивации трудовой деятельности 6 2.1 Стимулирование трудовой деятельности 13 2.2 Системы стимулирования труда 15 Заключение 21 Список литературы 22

ВВЕДЕНИЕ

Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне. Совершенствование технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Вот тут то речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации.

В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Такая политика может держаться лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история, не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит.

Учитывая нынешнюю ситуацию в России, рассматривая особенности экономического и функционального развития ее структур, можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации. Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу. К тому же самая молодая из этих теорий была разработана более десятилетия назад, а это значит, что требуются более новые, адекватно отражающие реальность модели. Все это красноречиво свидетельствует о необходимости и актуальности развития новейших теорий мотивации, как в отечественном, так и мировом менеджменте.

Поэтому в данной работе необходимо выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.

1.1 Генезис теории мотивации

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта повеления людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указа царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство или родство с правителем. Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати не всегда четко сформулированной правителем. Она предпочтительна в экстримальных ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность делает ее актуальной и по сей день.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют лю­дей действовать так, а не иначе. Более современные процессу­альные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания, теория справед­ливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Чтобы понять смысл теорий содержательной и процессуальной мотиваций нужно сначала пояснить смысл основополагающих понятий: потребности, мотивы и мотивация.

1.2. Потребности и их значение в проблеме мотивации

Потребность определяется как нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности. Потребности означают не что иное, как направленные мотивы, перманентное состояние дефицита, устранение которого является первостепенной задачей. Это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность, поэтому потребности являются источником активности личности. Удовлетворение потребностей возможно лишь через достижение цели.

Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности имеют физиологическую природу. Это врожденные потребности в пище, воде, одежде, сне и т.д. Вторичные потребности носят психологический характер и осознаются с опытом. Это потребности в успехе, уважении, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо. Так как люди имеют различный приобретенный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Действенность определяется как степень достижения системой поставленных перед ней целей, степень завершения нужной работы.

Потребности удовлетворяют вознаграждениями, которые в теории мотивации имеют более широкий смысл, чем просто деньги и удовольствия. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Однако понятие ценности у людей специфично, а следовательно, и различны оценка вознаграждения и его относительной ценности для человека и социальной группы.

Структура потребностей может меняться у одного и того же человека на протяжении различных периодов его жизни. При этом, чем ниже субъективно-нормальный уровень базовых потребностей, тем более вероятно, что после их достижения будут доминировать интеллектуальные и духовные потребности.

Материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей является жилье, мебель, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.

Из вышесказанного видно, что у любого здорового человека в каждый момент есть потребность или даже широкий спектр различных потребностей.