- •76.Контроль исполнения управленческих решений
- •77.Роль и назначение мотивации
- •78.Теория мотивации Маслоу,Мак-Клеанда,Гецберга Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей по Маслоу
- •Теория Мак-Клеланда
- •Двухфакторная теория Герцберга
- •79.Процессуальные теории мотивации. Мотивация труда,потребности,стимулы.
- •Модель Портера — Лоулера
- •Мотивация, потребности, стимулы
- •80.Функции контроля. Три вида управленческого контроля Виды управленческого контроля
Модель Портера — Лоулера
Модель, названная по имени ее разработчиков — Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работником справедливого вознаграждения.
В модели фигурирует пять переменных:
· затраченные усилия;
· восприятие;
· полученные результаты;
· вознаграждение;
· степень удовлетворения.
Результаты, достигнутые работником, зависят от трех факторов: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.
Объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и веры в вероятность его получения.
Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения: чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство самоуважения, профессиональной компетентности, а также внешние вознаграждения: премия, продвижение по службе, похвала руководителя.
В соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за определенные результаты.
Оценка ценности вознаграждения работником будет влиять на его поведение в будущем.
Достигнутые результаты зависят от усилий, прилагаемых работником, а также от его личностных качеств (способностей, черт характера, осознания своей роли). Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в получении вознаграждения.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера: к удовлетворению ведет результативный труд, т.е. чувство выполненной работы, которое в свою очередь способствует повышению результативности. Значение модели Портера — Лоулера для современного менеджмента состоит в более полном объяснении понятия мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, что для ее понимания необходимо объединить во взаимоувязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие.
Мотивация, потребности, стимулы
Мотивация труда (от франц. motif — побуждение) — побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.
Трудовая мотивация есть процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности.
Мотиваторами выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы) либо устойчивые потребности, интересы, ценностные и иные установки, функциональное состояние личности, убеждения и т.п.
Стимул — побуждение к действию, побудительная причина поведения. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в компенсацию за его действия. Реакция человека на стимулы может быть различной.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике менеджмента одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.
Потребности — это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо.
Еще одним важнейшим мотиватором, побуждающим человека к определенному типу поведения, служат социальные установки, личностные диспозиции.
Важным мотиватором поведения выступают убеждения — высший тип направленности личности.
Мотиватором или побудителем человеческого поведения является функциональное состояние личности, т.е. функциональные возможности, энергетический потенциал человека, которым он обладает, а также те интеллектуальные и профессиональные способности, которые он реально может применять.
Единая, принятая всеми идентификация определенных потребностей отсутствует. Однако психологи делят потребности на первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, врожденными, заложенными генетически. К ним относятся потребности в пище, воде, жилище и сексуальные.
Вторичные потребности по своей природе психологические, осознанные опытом, например такие, как потребности в успехе, уважении, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо и др.
Появление потребности побуждает (мотивирует) человека к действию, (поведению) для достижения цели, удовлетворяющей потребность.
При достижении цели потребность человека может быть удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека в будущем. Если человек достиг цели, т.е. удовлетворил свои потребности, он стремится повторить свое поведение и, наоборот, избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребностей. Этот факт известен как закон результата.
Существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей, типов поведения при достижении целей. Во многом они определяются диспозицией личности, т.е. системой предрасположенностей к определенному восприятию условий жизни и деятельности и к определенному поведению в этих условиях. Внешние диспозиции формируются в процессе воспитания, образования, воздействия среды. Они достаточно устойчивы и направляют поведение личности на удовлетворение потребностей по различным путям. Отсюда ясно, что для мотивации не может быть какого-то одного лучшего способа. Необходимо учесть, что сама организация имеет сложности при реализации теорий мотиваций. Это вызвано рядом причин, к числу которых можно отнести трудности в учете индивидуальных заслуг работника.
Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. В связи с тем, что все люди разные, понятия ценностей у них также различные, поэтому различна и оценка вознаграждения.
Вознаграждение делится на внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение возникает от самой работы. Работник получает вознаграждение от достигнутого в работе результата, содержательности и значимости работы, ответственности, самоуважения, а также от общения и дружбы, возникающей в трудовых коллективах.
Внешнее вознаграждение дается организацией.
К внешним вознаграждениям относятся: заработная плата, похвала, признание, дополнительные выплаты, символы служебного статуса.
Функция мотивации в том, что менеджер должен мотивировать труд своих подчиненных для достижения намеченных целей организации. Для улучшения мотивации существуют различные способы. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:
· материальное стимулирование;
· улучшение качества рабочей силы;
· совершенствование организации труда;
· вовлечение персонала в процесс управления;
· моральное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.
Совершенствование организации труда способствует расширению трудовых функций, обогащению труда, улучшению условий труда.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, т.е. увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.
Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности и самоактуализации.