3 Исторические этапы развития управления.
Этапы развития управления можно характеризовать и иначе, связывая крупные повороты в способах социального управления с изменениями в способах материального и духовного производства, в отношениях собственности (способах присвоения и отчуждения) и соответствующих формах разделения и кооперации общественного труда. На осознании этой исторической взаимосвязи как раз и базируется концепция менеджмента как экономического отношения.
Так, на этапе первоначального развития человеческого общества (первобытнообщинного строя), еще не знавшего развитого разделения труда, социальных и классовых перегородок, социальные отношения регулировались обычаями, традициями. То есть главным способом управления была социокультурная регламентация, носившая неписаный характер и выступавшая в форме общепринятых, устоявшихся норм, признававшихся как данность и не подвергавшихся сомнению. Интересы членов этого раннего общества, опиравшегося на общую, коллективную собственность, в основном и главном совпадали, все они были лично свободными. Инструментами управления здесь выступали авторитет личности наиболее достойных, знающих и способных членов сообщества, а также общественное мнение.
На следующем этапе общественного развития, в результате все более прогрессировавших процессов разделения труда, имущественного расслоения, образования института частной собственности возникла необходимость в регулировании социальных отношений иным путем. Потребовались административно-правовые предписания, писаные нормы, закреплявшие новые отношения неравенства, социальной зависимости и обеспечивавшие внеэкономическое принуждение к труду непосредственных производителей, которые перестали быть лично свободными (раб, зависимый крестьянин, крепостной). Основным способом управления стала иерархия, фиксировавшая статус каждого члена общества и поддерживавшая порядок господства-подчинения. При этом путем политического насилия интересы несвободной части общества подавлялись. Инструментами управления теперь выступили авторитет социального статуса и личная зависимость, подкрепленные средствами насилия.
Важным обстоятельством стало появление возможности для одной части общества заниматься преимущественно умственным трудом за счет присвоения результатов физического труда другой его части. Соответственно и управление стало прерогативой и привилегией первой части общества.
Последующий этап исторического развития характеризовался преодолением замкнутости натурального хозяйства, развитием товарного производства и многоотраслевой индустриальной экономики, господством частнокапиталистической собственности и появлением лично свободного, но не являющегося владельцем условий производства наемного работника. Внеэкономическое принуждение к труду сменилось экономическим, теперь преимущественно на нем основывались социальная зависимость и подчинение. Юридически фиксированные сословные, цеховые и иные социальные перегородки рухнули, реальные статусы теперь базировались на экономическом могуществе.
Отношения управления также перестроились на новой основе – на основе возмездности. Хотя возможность управлять была по-прежнему связана с отчуждением непосредственного производителя от средств производства и управление по-прежнему имело форму командования-подчинения, работник был теперь лично свободен, и его готовность подчиняться определялась теперь условиями вознаграждения. Главным способом управления неизбежно стала реализация экономических интересов, их согласование, поддержание их необходимого баланса.
Кроме того, в хозяйственных организациях нового типа (мануфактурах, фабриках) начала осуществляться в сравнительно крупных масштабах кооперация многих частичных работ, которая стала теперь необходимым техническим условием процесса производства. Непосредственное управление работниками в этом процессе выступает как реализация воли собственника, управленческая власть – как атрибут собственности.
Социально-экономическое содержание отношений менеджмента на этом этапе таково. Хотя наёмные работники и кооперированы в своей трудовой деятельности, но они вступают в отношения собственности не друг к другу, а каждый в отдельности – к собственнику условий производства. Несмотря на возмездные отношения собственника с каждым работником в отдельности, полезный эффект от кооперации труда, от дополнительной общественной силы труда присваивается собственником безвозмездно.
Во многих случаях, с усложнением содержания функции управления, собственники условий производства стали передоверять ее выполнение специальным работникам (менеджерам). Тем самым менеджерам делегировалась должностная власть. С другой стороны, между собственником средств производства и непосредственным производителем появился посредник, что создавало значительно большие возможности для согласования их интересов.
Инструментами управления стали выступать авторитет экономического и должностного положения, экономическая зависимость, формы и виды вознаграждения.
Как мы полагаем, именно на этом этапе, когда возникли потребность и возможность согласования интересов формально свободных и равноправных участников экономических отношений, управление приняло форму менеджмента. В предыдущей теме мы уже обосновали нашу точку зрения, что менеджмент возник как социальный инструмент согласования экономических интересов, как инструмент целевой кооперации труда не только в плоскости организационно-экономических отношений, но и в плоскости социально-экономических отношений.
3. Развитие научных подходов к управлению организациями( я хрен знает че тут надо) За последние семь тысячелетий систематизация знаний и опыта в области управления прошла путь от регистрации фактов и признания необходимости планирования (Древний Египет) до понимания целесообразности совместной экономической деятельности людей, основанной на свободе, равенстве и братстве. Специфической моделью предполагаемой деятельности человека, обобщающей многовековой опыт, является модель, предложенная Д. Мак-Грегором в начале 1960-х гг. (так называемые теории "Х" и "Y"). Сторонники теории "X" считали, что нормальному человеку присуща неприязнь к труду; человек ленив по своей природе и его необходимо принуждать к труду; человек желает, чтобы им управляли, и избегает ответственности. Сторонники же теории "Y" исходили из противоположных убеждений: человек по натуре — творец, и затраты физических усилий для него так естественны, как игра или отдых; нормальный человек ищет ответственности; угроза наказания — не единственный стимул для достижения поставленной цели. Теория "Y" ориентирована на творческую активность человека [1, c. 22]. Таким образом, отличительными чертами теории "X" являются следующие показатели: • выделение задач управления в самостоятельный класс задач; • детальные предписания выполнения работниками операций; • оценка качества выполнения задач путем сравнения достигнутых результатов с эталонами; • использование персональных поощрений и наказаний. В этой системе управления важное значение имеет рационализация деятельности, основанная на выработке нормативов, разрабатываемых аппаратом управления. Его цель постепенно расходится с целями непосредственного производства, что приводит к негативным последствиям: • растут непроизводительные расходы; • в сложных технологических процессах и динамичных средах аппарат не справляется со своей задачей; • мотивируется исполнение функции, а не итоговая эффективность; • реакция на изменения внешней среды замедлена. Два десятилетия спустя У. Оучи, как бы подыгрывая Мак-Грегору, выдвинул теорию "Z". В соответствии с ней к работникам организации следует относиться как к наиболее важному ресурсу развития организации, как к высшей ее ценности. Теория "Z" отражает необходимость соучастия каждого работника в процессе управления организацией, и при этом коллективное творчество благотворно сказывается на качестве управления. Отпадает необходимость в содержании громоздкого бюрократического аппарата [3, c. 82]. Ценности организации, по мнению А.И. Пригожина, в наибольшей степени связаны с управляемостью, инновационностью и клиентной ориентацией [4, c. 88]. Управляемость в данном случае рассматривается как мера в соотношении между управляющей и управляемой частями организации в части той степени контроля, которую первая из них может распространять на вторую. Инновационность представляет собой способность организации принимать новые решения существующих задач и осуществлять их реализацию. Клиентная ориентация организации заключается в ее соответствии тем ожиданиям, которые присутствуют во внешней среде организации. Модель рассмотренной совокупности ценностей организации представлена в табл. 1, см. Приложение 2. Если подходить аналитически к развитию системного управления организациями, то можно предложить трехфазную модель развития организаций: фаза становления предпринимательства (первопроходческая фаза, или фаза "тусовки"); фаза специализации и формирования технических подсистем организации (фаза дифференциации); фаза интеграции, объединяющая коллектив совместно работающих людей. Эволюция систем управления представлена в табл. 2, см. приложение 2. При ином подходе к организации управления можно построить и другие модели организационного развития. Но, несмотря на разнообразие моделей, существуют устоявшиеся принципы организации. По определению, принципы являются оптимальными правилами, которые сформулировали люди [2, c. 103]. Структурная схема подобных принципов организации приведена на рис. 1, см. Приложение 2. на указанных принципах, необходимо выделить следующие направления возможных изменений организаций в будущем: 1) децентрализация управления организацией, направленная на сокращение промежуточных инстанций между лицом, принимающим решение, и исполнителем; 2) диверсификация и нововведения как способ не проиграть в конкурентной борьбе в среднесрочной перспективе; 3) стратегическая ориентация, обеспечивающая ясность целей организации в будущем и формирующая специфическую социальную (корпоративную) культуру организации; 4) использование потенциала внутреннего предпринимательства, обеспечивающего снижение издержек на проведение учета и отчетности, накладных расходов, эффективная организация информационных потоков; 5) динамичное соответствие изменениям внешней среды — гибкость и адаптивность; поддержка индивидуальности и формирование команд управления; внутренняя конкурентоспособность персонала и его диверсификация.
5. «Одномерные» учения об управлении.
«Одномерные» учения об управлении
К числу основных данных учений относятся: научное управление, бихевиористские учения и организационные теории.
Научное управление. Основатель – Ф. Тейлор (1856–1915). Его учение основано на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по ее решению. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда. Основные принципы этого направления: разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и др.; абсолютное следование разработанным стандартам; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу; оплата по результатам труда; использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям и др.
Бихевиористские учения. Их развитие было обусловлено переносом центра тяжести в управлении с задач на человека. М. Фоллет (1868-1933) считал, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.
А. Маслоу (1908-1970) разработал теорию потребностей («пирамида потребностей»). Человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.
Организационные теории. А. Файоль (1841-1925) считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или функций: техническая деятельность (производство); коммерческая деятельность (закупка, сбыт, обмен); финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала); деятельность безопасности (защита собственности людей); эккаутинг (деятельность по анализу, учету, статистике); управление (планирование, функция организации, распорядительство).
Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.
Файоль также разработал 14 принципов управления: разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства; единство руководства; подчинение индивидуальных интересов общим интересам; вознаграждение персонала; централизация; цепи взаимодействия; порядок; равенство; стабильность персонала; инициатива; корпоративный дух.
6.Школа научного управления ф. Тейлора
Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора.
Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
Сотрудничество администрации с рабочими.
Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.
Роль дифференциальной оплаты.
Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.
Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.
8.Школа человеческих отношений
Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находи¬лась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представите¬ли научного управления и классического подхода признавали значе¬ние человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эф¬фективности организации. Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой прак¬тике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использо¬вания организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганиза¬ции и внутреннего (группового и личностного) контроля за их пове¬дением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В резуль¬тате реализации этих принципов в группе формируется феномен кол¬лективизма. Обращение к человеческому фактору — это революционный пере¬ворот в теории организации и управления. Под «человеческим фак¬тором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, обще¬ство, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор опре¬деляет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматри¬ваться не как издержки, а как активы компании, которые надо пра¬вильно использовать. Между исследователями истории возникновения школы человече¬ских отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем не¬мецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи счита¬ют, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлис-бергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор , Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют пред¬ставителями особого направления — теории организационного поведе¬ния). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Барнарда Ч., Шелдон О., а также пред¬ставители моделей руководства. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людь¬ми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая мог¬ла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер дол¬жен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписа¬но функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации — это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих от¬ношений принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние различ¬ных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) па повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социаль¬ную философию менеджмента (систему «человеческих отноше¬ний»). Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управле¬ния организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабо¬чие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повыше¬нию производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руко¬водителя. Более поздние исследования, проведенные Маслоу А. и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторон-ники школы научного управления, а различные потребности, кото¬рые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помо¬щью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизиро¬вать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе. Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу че¬ловека может быть сведен к следующим положениям: • человек — «социальное животное», которое может быть свобод¬но и счастливо только в группе; • человек обладает большими способностями, которые очень сла¬бо используются в «машинной модели» организации; • труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен; • роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными; • производственная организация — это сфера не только приложе¬ния трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных по¬требностей человека, решения социальных проблем общества; • для повышения эффективности деятельности организации не¬обходимо отказаться от принципов управления, основанных на по¬стулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программирова¬нии и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека; • проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации. Данные взгляды послужили основанием для создания новой моде¬ли организации, согласно которой нормальное функционирование ор¬ганизации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного по¬ведения. В работах более поздних представителей школы (например, МакГрегора) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели — теории «X». В рамках школы человеческих отношений изучались функциони¬рование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных от¬ношений в коллективе и налаживании межличностных коммуника¬ций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих от¬ношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношений». Теоретические раз¬работки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способ¬ствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кро¬ме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями. Вместе с тем представителями данной школы был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полно¬мочий, идеализировались значимость самоорганизационных процес¬сов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась пря¬мая связь удовлетворенности с повышением эффективности их дея¬тельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистиче¬ской модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для ре¬конструкции реальных организаций.
10.Теория бюрократии М. Вебера. «Политика есть мощное медленное бурение твердых пластов, проводимое одновременно со страстью и холодным глазомером». М.Вебер.
Многие ученые, приступавшие в 40-50-е годы нашего столетия к изучению формальных организаций, опирались на веберовскую модель бюрократии при проведении эмпирических исследований. Если социология организаций рассматривает управленческие структуры во всех сферах общественной жизни, то в политической социологии одним из объектов исследования выступают бюрократические организации, действующие в сфере политики, к числу которых относятся прежде всего аппарат государственного управления и политические партии. Изучая структуру и деятельность таких организаций, политические социологи основное внимание уделяют проблеме власти бюрократии и социальным основам этой власти в различных обществах. Анализ бюрократии в работах Вебера неизменно рассматривался как одна из теоретических основ современной политической социологии. Основным источником, в котором представлена теория бюрократии Вебера, служит фундаментальный труд немецкого социолога “Хозяйство и общество”. В политической социологии Вебера подробно описаны формы управления, предшествовавшие современной рациональной бюрократии. Наибольшее внимание при рассмотрении этих форм немецкий социолог уделил различным вариантам патримониального господства.
Понятие “патримониальный” ведет свое происхождение из эпохи Римской империи. Со времени правления Августа термин patrimonium обозначал частную казну императора, которой тот распоряжался, не давая отчета сенату. В работах Вебера патримониализм выступает как один из типов традиционного господства, производный от “первичного” патриархализма. Согласно Веберу, основным отличительным признаком патримониализма служит наличие в распоряжении господина особого аппарата управления, которого нет в патриархальных властных структурах. Если патриархальное господство всегда следует традиции, то при патримониализме опора на управленческий аппарат и военные формирования, выступающие орудием личной власти господина, позволяет последнему в некоторых случаях игнорировать предписания традиции. Все подчиненное господству население разделяется при патримониализме на две основные группы: лично зависимых слуг правителя, из числа которых и формируется административный аппарат, и политических подданных, которые не являются лично зависимыми, но несут разного рода повинности. В отличие от феодализма, который развился в наиболее чистом виде лишь в Западной Европе (хотя феодальные элементы могут быть обнаружены и в некоторых других цивилизациях), патримониальные властные структуры существовали, согласно Веберу, повсеместно и во все исторические эпохи.
В то же время феодализм характеризуется Вебером как частный случай патримониального господств. Основное отличие между этими двумя типами традиционного господства заключается в том, что при феодализме существуют взаимные договорные обязательства между сеньором и вассалами. Кроме того, при феодализме противостоящие королю вассалы обладают своими собственными военными силами. Патримониальные же войска набираются обычно из числа рабов, наемников или подданных, принадлежащих к непривилегированным слоям населения. Опора на такую армию позволяет патримониальному правителю в известных пределах не считаться с требованиями традиции. Поэтому патримониальный режим, как правило, оказывается неустойчивым, свидетельства чему можно найти в истории Римской империи и особенно средневековых государств Ближнего Востока, которые являли собой, с точки зрения Вебера, классический пример "султанизма", Принцип личной преданности неизменно имеет первостепенное значение в патримониальных властных структурах. Патримониальный правитель наделяет чиновников теми или иными полномочиями от случая к случаю, не устанавливая какого-либо постоянного разделения труда между ними. Одной из основных отличительных черт патримониального управленческого аппарата выступает отсутствие регулярного денежного жалованья. Вместо постоянного денежного оклада патримониальный чиновник наделяется бенефицием, который дается ему, как правило, пожизненно и предполагает “определенные "права на должность" и тем самым ее присвоение. Бенефиций может представлять собой земельный участок, но он может заключаться также в праве на получение зерна из царских житниц или на определенные денежные выплаты за отправление официальных актов. Согласно Веберу, бенефиций являлся универсальным средством содержания патримониальных чиновников и столь же универсальный характер носила тенденция к присвоению бенефиция. Присвоение должностей делает обладающих ими чиновников практически несменяемыми, что позволяет им накладывать существенные ограничения на власть патримониального правителя. В результате в каждом патримониальном государстве происходит непрерывная борьба между правителем и чиновничеством. Для патримониальных властных структур характерно явление фаворитизма, когда важнейшие государственные посты занимают выходцы из низов, которые в любой момент могут утратить свое положение по произволу правителя. Согласно Веберу, роль торговли при возникновении патримониальных режимов почти всегда была решающей. Однако он не считал торговую монополию основой политической власти патримониального типа. Рассматривая влияние патримониальных властных структур на экономическую жизнь общества, Вебер подчеркивал, что эти структуры не являются серьезным препятствием для развития самых разных хозяйственных укладов, в том числе политически ориентированного капитализма. Как известно, немецкий социолог выделял два основных типа капитализма: авантюрно-спекулятивный капитализм, существовавший в той или иной форме во все исторические эпохи, и современный капитализм, отличительным признаком которого является рациональная организация формально свободного труда.
С точки зрения Вебера, если авантюрно-спекулятивный капитализм прекрасно уживался с патримониальным политическим режимом, то промышленный капитализм современного типа не мог нормально развиваться в патримониальном государстве из-за недостатка в таком государстве “предсказуемости”, отличающей рациональное бюрократическое управление. Отсутствие законодательных гарантий, которые ограждали бы от произвола со стороны патримониального правителя и его чиновников, крайне неблагоприятно сказывалось на деятельности капиталистических предпринимателей.
В своем анализе патримониализма Вебер выделяет три основные формы этого типа господства: 1) о патримониализме в собственном смысле слова речь идет там, где господство преимущественно традиционное. 2) Если же правитель действует главным образом по своему усмотрению, опираясь на военную силу и игнорируя традицию, такой режим обозначается термином "султанизм". 3) Помимо этого Вебер рассматривает децентрализованный вариант патримониализма, характеризуемый им как "сословное" господство. Для этой разновидности патримониализма характерно то, что власть правителя ограничена не священной традицией, а правами и привилегиями его чиновников. Все перечисленные формы патримониального господства, очевидно, следует расценивать как “чистые” типы.
11. «Синтетические» учения об управлении
В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы протекающие в организации и вне ее. Для отдельных учений об управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое с точки зрения данного учения направление (цели, внешняя среда, структура и т.п.). Однако их принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и управления ею и из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей