Социальное партнерство.

Вопрос №32.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью актов социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Также следует отметить, что роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных правовых актов.

В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов и иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом, а также управления трудом в организации. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Также следует отметить трипартизм, как одну из разновидностей партнерства, в которой кроме работников и работодателей участвует также государство.

Вопрос №33.

Сторонами коллективного договора выступают соответственно стороны социального партнерства — работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 42 ТК РФ).

Разработке проекта коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Порядок их ведения, урегулирования разногласий, гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах, определены Трудовым кодексом (ст. 36—39).

В соответствии с ТК РФ разработку проекта коллективного договора ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (см. ст. 35).

При этом ст. 41 ТК РФ содержит перечень вопросов, которые могут включаться в коллективный договор. Также Минтрудом РФ 6 ноября 2003 г. разработан макет коллективного договора, носящий рекомендательный характер для сторон, участвующих в разработке и его заключении.

Комиссия, как свидетельствует практика, готовит первоначальный вариант коллективного договора, направляет его на обсуждение в подразделения организации, анализирует предложения и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

Результатом рассмотрения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников может быть его: • принятие (одобрение, утверждение); • отклонение; • внесение в его текст изменений и дополнений, высказанных при обсуждении на собрании (конференции), и принятие (одобрение, утверждение) с внесенными поправками; • принятие (одобрение, утверждение) в определенной собранием (конференцией) части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами.

Однако здесь нужно отметить, что практика утверждения общим собранием работников не имеет широкого распространения. В соответствии со старым законодательством (а именно ФЗ «"О коллективных договорах и соглашениях"» от от 11 марта 1992 г., ст. 10, ст. 12. ч. 4, ст. ст. 17 ч. 3) единый проект коллективного договора подлежал обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и дорабатывался с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект выходил на утверждение общим собранием (конференцией) работников организации и в случае одобрения подписывался со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.

Сегодня же Закон не обязывает стороны выносить проект коллективного договора на обсуждение и утверждение общим собранием (конференцией), следовательно такое случается редко. Что в свою очередь, на мой взгляд, является упущением, ибо учет мнения работников при непосредственном контакте с ними и подотчетность – одни из важнейших принципов благосостояния как работников, так и работодателей, а также их Успешных взаимоотношений в сфере труда.

Вопрос №34

Понятие коллективных переговоров. Стороны коллективных переговоров. Взаимные обязательства сторон коллективных переговоров Единый представительный орган для ведения  Коллективные переговоры представляют собой переговоры лиц, состоящих в трудовых отношениях, через своих представителей по вопросам подготовки, заключения или изменения коллек­тивных договоров между работниками и работодателем. Ини­циатором коллективных переговоров вправе выступать каждая из сторон трудовых отношений. Правом на ведение коллективных переговоров от имени работ­ников и от имени работодателей наделены их представители, которые участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглаше­ния и вправе проявить инициативу по проведению таких пере­говоров. Представители стороны, получившие уведомление в письмен­ной форме с предложением о начале коллективных перегово­ров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных

дней со дня получения уведомления. Работодатели, органы ис­полнительной власти обязаны вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рас­смотрения профсоюзами, иными уполномоченными работни­ками представительными органами. Участники коллективных переговоров свободны в выборе во­просов регулирования социально-трудовых отношений (ст. 37 ТК РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон - участни­ков таких переговоров. Не позднее 2 недель со дня получения соответствующего запроса стороны должныпредоставить друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для веде­ния коллективных переговоров. Участники коллективных пере­говоров, другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должныразглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, слу­жебной, коммерческой и иной). В случаях когда стороны коллективных переговоров не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым или по части во­просов, составляетсяпротокол разногласий.  4. При наличии в организации двух или более первичных проф­союзных организаций они создают единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки еди­ного проекта коллективного договора и его заключения. Еди­ный представительный орган формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от чис­ленности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. Если единый представительный орган не создан в течение 5 ка­лендарных дней с момента начала коллективных переговоров, то интересы всех работников организации представляет перви­чная профсоюзнаяорганизация, объединяющая более половины работников. В том случае, если ни одна из первичных проф­союзных организаций не объединяет более половины работни­ков, общее собрание (конференция) работников тайным голо­сованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается сформировать представительный орган. 5. Право на ведение коллективных переговоров, подписание согла­шений от имени работников на уровне РФ, субъекта РФ, отрас­ли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каж­дому из них предоставляется право на представительство в соста­ве единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, который формируется с учетом количества пред­ставляемых ими членов профсоюзов. Если договориться о созда­нии единого представительного органа для ведения коллективных переговоров не удалось, право на их ведение предоставляется профсоюзу(объединению профсоюзов), объединяющему наиболь­шее число членов профсоюза (профсоюзов).

Вопрос №35.

Соглашение — это правовой акт социального партнерства, уста­навливающий общие принципы регулирования труда, заключен­ный между представителями работников и работодателей на феде­ральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

Если коллективный договор регулирует отношения социаль­ных партнеров (работников и работодателей) на уровне организа­ции, то соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком, чем организация, уровне. Поэтому мы их име­нуем централизованным правовым актом, распространяющимся на данную отрасль или территорию, или регион (субъект Федера­ции), или на всю Российскую Федерацию. Но как и коллектив­ный договор, социально-партнерские соглашения по отношению к трудовому законодательству занимают подчиненное место, по­скольку их условия не могут быть ниже, чем в законодательстве. Они призваны укреплять их социальные гарантии, улучшать усло­вия труда и быта, а не ухудшать положение работников.

Само название «соглашение» указывает, что это определенный вид договора, заключенный центральными представительными ор­ганами социальных партнеров по регулированию социально-тру­довых отношений работников с работодателями. Эти соглашения расширяют договорный централизованный метод регулирования труда.

В Федеральном законе «О Российской трехсторонней комис­сии по регулированию coциaльнo-тpvдoвыx отношений» от 1 мая 1999 г. указано, что основными целями этой постоянно дейст­вующей паритетной Комиссии являются регулирование социаль­но-трудовых отношений и согласование социально-экономиче­ских интересов сторон. Задачи ее — подготовка и заключение ге­нерального соглашения и контроль за его выполнением, урегулирование разногласий по отраслевым (тарифным) согла­шениям. Задача социального партнерства — обеспечение граждан­ского согласия между работниками и работодателями с учетом их интересов.

Виды соглашений и их участники. По количеству участни­ков соглашения могут быть трех- и двусторонними. В трехсто­ронних соглашениях представители исполнительного органа вла­сти — это не просто посредники между работниками и работода­телями, но они берут определенные обязательства от имени этого исполнительного органа.

Профсоюзы не вправе требовать от органов исполнительной власти, не являющихся работодателем или его представителем, заключения с ними двусторонних соглашений. Они могут требо­вать такового, если орган власти является работодателем, напри­мер государственные и муниципальные организации. Так, проф­союз угольщиков (шахтеров) заключает двустороннее соглашение от имени шахтеров с Правительством РФ как их работодателем, поскольку шахты — бюджетная сфера.

По сфере регулируемых отношений и уровню их заключения соглашения могут быть четырех видов: федеральные, отраслевые, субъекта Российской Федерации (их называют региональными) и территориальные (города, региона). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное (на федеральном уровне), региональное (субъекта Федерации), отраслевое (межотраслевое) тарифное, территориальное и иные. Каждый из этих уровней соглашений имеет своих конкретных участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия (территории, отрасли) и устанавли­вает определенные законом и сторонами условия.

1. Соглашение на федеральном уровне является генеральным, устанавливающим общие принципы регулирования социально-тру­довых отношений на всей территории Российской Федерации. Оно заключается между общероссийскими объединениями проф­союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Прави­тельством Российской Федерации и действует на всей территории Российской Федерации. Например, Генеральное соглашение меж­ду общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийски­ми объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002—2004 годы. Такие генеральные соглашения заключаются на два-три года.

2. Соглашение на уровне субъекта Федерации, т. е. регио­нальное, заключается между объединением профсоюзов, объеди­нением работодателей и правительством субъекта Федерации и действует лишь на его территории. Оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Федерации, а также нормы оплаты труда и дру­гие условия.

3. Соглашения на отраслевом уровне заключаются соответ­ствующим советом отраслевого профсоюза (например, химиков, машиностроителей) с отраслевым объединением работодателей (министерством) и Министерством труда и социального разви­тия РФ (как исполнительным органом власти). Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает направле­ния социально-экономического развития отрасли, условия труда, нормы оплаты труда, а также социальные гарантии для работни­ков данной отрасли. Оно распространяется только на работников данной отрасли.

4. Соглашения на территориальном уровне заключаются ме­жду представителями соответствующих профсоюзов (объедине­ний профсоюзов), работодателями (объединениями работодате­лей) и органами исполнительной власти данной территории (го­родов, районов).

Данное соглашение — специальный акт, устанавливающий ус­ловия решения определенных социально-трудовых проблем, свя­занных с территориальными особенностями, т. е. это акт диффе­ренциации трудового права, например районов Крайнего Севера, зон Чернобыльской аварии и т. д. Это специальное соглашение отражает и углубляет дифференциацию трудового права.

Социально-партнерское соглашение — это акт, направленный на:

повышение оплаты труда, компенсационных выплат в связи с ростом цен, инфляцией;

улучшение охраны труда, техники безопасности, других усло­вий труда и социально-бытового обслуживания, социального обеспечения работников и их семей;

обеспечение занятости трудящихся, их переквалификации для этого;

социальный мир работников и работодателей на производстве.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюд­жетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

На уровне субъектов Российской Федерации и администра­тивно-территориальных образований в составе ее субъектов мо­гут быть соглашения:

региональные — соответствующих профсоюзов, их объедине­ний с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями представительными их органами) и органом ис­полнительной власти субъекта Федерации;

отраслевые (межотраслевые) тарифные — соответствующих профсоюзов (их объединений) с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и органом по труду субъекта Федерации;

территориальные — между соответствующими профсоюзами (их объединениями) и объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и соответствующим органом местного самоуправления.

Указанные виды соглашений определяют и их участников по каждому из этих видов.

Вопрос №36.

Порядок разработки соглашений. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяет образованная сторонами на паритетной основе комиссия. Она проводит коллективные пере­говоры и подготавливает проект соглашения.

Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров и со все­ми приложениями направляется в семидневный срок представи­телями работодателей (объединением работодателей) в Минтруд России для уведомительной регистрации. Распространяется оно на тех, кто уполномочил своих представителей его подписать. Такой же порядок существует и в случае изменения или допол­нения соглашения.

Содержание и структуру соглашения определяют представите­ли его сторон. Оно может предусматривать положения: о содейст­вии занятости, переобучении работников, о льготах организациям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, несовершеннолетних; об оплате труда, механизме ее регулирования с учетом роста цен, инфляции; о доплатах компенсационного ха­рактера; об условиях труда, режиме труда и отдыха; об охране тру­да; обеспечении экологической безопасности; о специальных меро­приятиях по социальной защите работников и членов их семей; о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудниче­ства; содействии заключению коллективных договоров; предотвра­щении трудовых конфликтов и забастовок; укреплении трудовой дисциплины.

В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и со­циально-бытовые вопросы, не противоречащие законодательству.

Из приведенного примерного перечня взаимных обязательств сторон соглашения, указанного в ст. 45 ТК, видно, что в его со­держание стороны могут включить положения по всем институ­там Особенной части трудового права, начиная с обеспечения занятости и кончая трудовыми спорами. Какие вопросы и как включить в соглашение, определяют стороны. Они могут расши­рить указанный перечень вопросов, а могут ограничиться лишь некоторыми из них. Содержание Генерального соглашения на федеральном уровне определяется Российской трехсторонней ко­миссией по регулированию социально-трудовых отношений на основе предварительных консультаций. Комиссию возглавляет Координатор, назначаемый Президентом РФ, не являющийся членом Комиссии и не голосующий при принятии ею решений.

Срок действия соглашения определяют стороны, но оно за­ключается на срок не более трех лет. Вступает в силу с момента подписания или в срок, указанный в соглашении. Действие его распространяется на работников, работодателей, орган исполни­тельной власти, представители которых подписали соглашение.

Трудовой кодекс (ст. 54 и 55) и Закон «О коллективных дого­ворах и соглашениях» (ст. 25, 26) установили ответственность представителей сторон за уклонение от участия в переговорах или неправомерный отказ от подписания согласованного коллективно­го договора, соглашения или невыполнение коллективного догово­ра, соглашения, за непредоставление необходимой информации для ведения коллективных переговоров, осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения. Лица, ви­новные в этом, несут материальную ответственность за причине­ние материального ущерба, дисциплинарную ответственность (ст. 192—195 ТК) или подвергаются по решению суда штрафу до 50 минимальных размеров оплаты труда.

В постановлении Исполкома генерального Совета Федерации независимых профсоюзов Российской Федерации «О мерах по уси­лению защиты социально-трудовых прав работников» от 17 сентяб­ря 1997 г. отмечаются беспрецедентный рост ныне массовых нару­шений социально-трудовых прав работников, массовые увольнения работников вопреки действующему законодательству, попытки за­конодательно закрепить снижение уровня правовой защиты и пра­вовых гарантий труда, отменить или понизить существующие нор­мативы социального обеспечения работников. Это постановление признало необходимым внесение в действующее законодательство норм, обеспечивающих усиление защиты социально-трудовых прав работников и предусматривающих для этого ряд мер, в том числе повышение правовых требований к содержанию, заключению и выполнению трудовых и коллективных договоров и соглашений (п. 1). Оно рекомендовало членским организациям ФНРП актив­нее использовать для защиты интересов работников трудовые и коллективные договоры и соглашения, а также внесение в кол­лективные договоры и соглашения норм, обеспечивающих необхо­димую компенсацию за несвоевременную выплату заработной пла­ты и социальных пособий.

Вопрос №37.

Стороны социального партнерства - работники и работодатели - могут вступать в соответствующие взаимоотношения лишь через своих представителей, круг которых и их правовой статус определены в гл. 4. Стать 29-34 ТК РФ,

В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Законодатель подчеркивает особую роль органов государственной власти и органов местного самоуправления в системе социального партнерства. Они участвуют в создании и работе постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня, однако не принимают на себя никаких обязательств. Их участие в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношении на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование.

Кроме того, они осуществляют своеобразное посредничество, помогают сторонам достичь соглашения и заключить взаимоприемлемые и сбалансированные договорные акты. Поэтому они не признаются сторонами социального партнерства. Единственным исключением из этого правила являются случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей (для работников, занятых в них) или представляют работодателей в соответствии со ст. 34 ТК РФ.

Вопрос №38.

• Ответственность за утонение от участия в коллективных переговорах 

• Ответственность за неправомерный отказ от заключения коллективного договора, соглашения 

• Ответственность лиц, виновных в непредставлении информации

• Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу. Уклонение рабо­тодателя или лица, его представляющего, от участия в перего­ворах о заключении, об изменении или о дополнении коллек­тивного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки, влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.28 Кодекса РФ об административных нарушениях (КоАП РФ).  Представители сторон, неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, под­ввергаются штрафу. Согласно ст. 5.30 КоАП РФ необоснован­ный отказ работодателя или его представителя от заключения  влечет наложение админи­стративного штрафа в размере от 30 до 50минимальных раз­меров оплаты труда.  информации, администра­тивного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.29 КоАП РФ). Представляющие работодателя либо работников лица, нарушении или невыполнении обязательств, подвергаются штрафу. Нарушение или невыполнение работодателем или ли­цом, его представляющим, обязательств по коллективному до­говору, соглашению наказывается административным штрафом в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.31 КоАП РФ).

Вопрос №42.

Глава 11 тк рф.

Заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. Сторонами трудового договора является работодатель и работник. Работник – это физическое лицо старше шестнадцати лет, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Лица, достигшие 15 лет, имеют возможность заключать трудовой договор только в тех случаях, когда они получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования. Учащиеся и лица, оставившие общеобразовательные учреждения, заключают трудовые договора самостоятельно. С учащимися, достигшими 15-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителей) и органов опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В ч. 4 ст. 63 ТК РФ указано, что трудовой договор от имени лица, не достигшего возраста 14 лет, подписывается его родителями (опекунами). Это правило в прежней редакции названной статьи отсутствовало. В целях обеспечения охраны здоровья лиц, не достигших 14 лет, в статью 63 ТК РФ внесено дополнение, согласно которому орган опеки и попечительства при выдаче разрешения на заключение трудового договора (в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках) с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия их в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, должен указать в нем максимально допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

«Работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося справку из общеобразовательного учреждения о режиме егообучении для того, чтобы работа, выполняемая учащимся в данной организации в свободное от учебы время, не нарушала процесс обучения», ─ считает В.В. Комаров[1].

Выполняя требования Международной организации труда (МОТ) о недопустимости приема на работу подростков с вредными и опасными для здоровья условиями труда законодательство Российской Федерации запрещает применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью, а именно: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками и табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами. Также запрещается переноска и перемещение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ).

Лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу только после обязательного медицинского освидетельствования.

В Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривается ряд мер, направленных на реализацию права на труд несовершеннолетних:

- обеспечение социальной защиты в области занятости населения несовершеннолетних в возрасте от 14-ти до 18-ти лет, как особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

- поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, в том числе несовершеннолетних;

- предоставление несовершеннолетним права на бесплатную консультацию;

- бесплатное предоставление информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией в органах службы занятости;

- обеспечение дополнительных гарантий, в том числе содействие занятости, создание дополнительных рабочих мест для несовершеннолетних;

- обеспечение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

- гарантии государством выплаты стипендий в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости и т.д.

Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 года № 755 утвержден перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Перечень включает:

1) объекты и организации Вооруженных Сил РФ, других войск и воинских формирований;

2) структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

3) организации, в состав которых входит радиационно опасное производство, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, радиационно опасных материалов и изделий.

Федеральный Закон № 115-ФЗ от 27.07.2002 года «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»[2]предусматривает разрешительный порядок привлечения к использованию иностранных работников в России. Это означает, что прежде чем на законных основаниях заключить с иностранным гражданином или лицом без гражданства трудовой договор, работодатель обязан:

- иметь соответствующее разрешение на их привлечение и использование в качестве работников;

- получить разрешение на въезд иностранного работника;

- обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на жительство.

Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия.

Второй стороной является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации. Стороны могут заключать трудовой договор, если оба обладают трудовой праводеликтоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

«Физическое лицо становится работодателем:

1) индивидуальный предприниматель – с момента его регистрации;

2) лицо, не являющееся частным предпринимателем, ─ с момента достижения им гражданской правосубъективности, то есть восемнадцати лет», указывает Е.А. Новиков[3].

В ст. 20 ТК РФ, в редакции Федерального Закона № 90-ФЗ от 30июня 2006г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативно-правовых актов СССР и утратившими законную силу некоторых законодательных актов РФ» указано, что работодателями - физическими лицами признаются:

«…физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие трудовую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с Федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей. Физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства»[4].

Анализ действующего трудового законодательства свидетельствует, что в нем нет норм, содержащих исчерпывающий перечень юридических признаков, которым должны отвечать работодатель и работник как субъекты трудового правоотношения. Лишь в самом общем виде стороны трудового договора названы в ч.2 ст. 56 ТК РФ, где указано, что ими являются работодатель и работник.

В то же время В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова обоснованно отмечают, что « отсутствие четких, установленных законом ориентиров для определения круга лиц, которые могут занимать место той или другой стороны в трудовом договоре, может на практике вызвать трудности при установлении субъектов трудового правоотношения, их действительного правового статуса, объема и вида принадлежащих им прав и обязанностей. Трудности могут возникнуть как при определении лица, обладающего полномочиями работодателя, так и при решении вопроса, может ли данный конкретный гражданин быть работником, выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором»[5].

Это приводит к тому, что даже такие замечательные ученые, как К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, рассматривая в своем учебнике «Трудовое право России» представляют в общей части работодателя в качестве субъекта трудового права, а в главе «Трудовой договор» раздела «Особенная часть» называют работодателем одну из сторон трудового договора[6].

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской правоспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие возраста 18 лет со дня приобретения ими гражданской правоспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14-ти до 18-ти лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договора с работодателями при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Вопрос №43.

При заключении трудового договора предъявляются следующие документы:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка; если она отсутствует в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую;

3) справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на работу впервые);

4) документ об образовании;

5) военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);

6) страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования). В случае отсутствия такового работник должен написать заявление о выдаче ему страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

7) ИНН. В соответствии с требованиями Налогового кодекса РФ (с последними изменениями и дополнениями от 1, 18,21 и 22 июля 2005 года) каждому налогоплательщику при постановке его на учет в налоговом органе (для физического лица – по месту жительства) присваивается идентификационный номер (ИНН), исключением являются физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями;

8) заявление;

9) 2 фотографии (3*4).

Новая редакция ч. 1 ст. 57 ТК РФ предусматривает необходимость указывать в трудовом договоре и сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, орган, его выдавший, дату выдачи).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента и Постановлениями Правительства РФ. Однако, до сих пор кадровые службы при заключении трудовых договоров требуют предоставления характеристик и других документов, заполнения различных анкет с вопросами о национальности, принадлежности к партии, вероисповеданию, наличии родственников за границей, что противоречит требованию статьи 86 ТК РФ. В отдельных случаях законодательными нормативными актами предусматривается возможность предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, например:

1) государственные служащие при приеме на работу предоставляют документы, подтверждающие профессиональное образование, медицинское заключение о состоянии здоровья и справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении (п. 4 ст. 21 Федерального Закона от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»). Указанный закон в настоящее время прекратил действие, но перечень документов, предоставляемых при поступлении на государственную службу, остался прежним;

2) при заключении договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц»;

3) при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей обязательно предоставляется письменная характеристика с последнего места работы;

4) при приеме на работу инвалид предоставляет индивидуальную программу реабилитации, выданную медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) (ст. 11 Федерального Закона от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с последними изменениями и дополнениями от 22 августа , 29 декабря 2004 года));

5) документы, подтверждающие право на управление транспортным средством, предоставляются лицами, достигшими определенного возраста безопасности дорожного движения» (с изменениями и дополнениями от 2 после соответствующей подготовки и сдачи квалификационных экзаменов (ст. 24 Федерального Закона от 10 декабря 1995 года № 196-ФЗ «О марта 1999 года, 25 апреля 2002 года, 10 января 2003 года, 22 августа 2004 года));

6) командир воздушного судна должен иметь действующий сертификат (свидетельство) пилота (летчика) (п. 1 ст. 57 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 года № 60-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 8 июля 1999 года, 22 августа, 2 ноября, 29 декабря 2004 года, 21 марта 2005 года)).

В силу ч. 1 ст. 57 ТК РФ работник, как сторона трудового договора, указывает в договоре фамилию, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность.

Перед заключением трудового договора некоторым категориям работников необходимо пройти обязательный предварительный медицинский осмотр. Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.

Конкретно это:

1) работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой им работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями, указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (ст. 213 ТК РФ);

2) работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 ТК РФ);

3) работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст.213 ТК РФ);

4) лица, не достигшие восемнадцати лет, которые в дальнейшем подлежат обязательному ежегодному медицинскому осмотру до достижения восемнадцати лет за счет средств работодателя (ст. 69, 266 ТК РФ);

5) работники, привлекаемые к работам вахтовым методом (при отсутствии противопоказаний к подобным работам) (ст. 298 ТК РФ);

6) работники, прибывающие для работы в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности (при наличии медицинского заключения об отсутствии противопоказаний);

7) работники, принимаемые на работы, непосредственно связанные с движением транспортных средств (ст. 328 ТК РФ);

8) работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, лечебно-профилактических и детских учреждений (ст. 213 ТК РФ);

9) работники, занятые на работах, связанных с изготовлением и оборотом пищевых продуктов, оказанием услуг в сфере розничной торговли пищевыми продуктами, материалами и изделиями в сфере общественного питания, и при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями (ст.23 Федерального Закона от 2 января 2000 года № 29-ФЗ «О качестве и безопасности пищевых продуктов» (с изменениями и дополнениями от 30 декабря 2001 года, 10 января, 30 июня 2003 года, 22 августа 2004 года, 9 мая 2005 года));

10) работники при поступлении на работу, связанную с хранением химического оружия, его перевозкой и уничтожением (Федеральный Закон от 2 мая 1997 года № 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия» (с изменениями и дополнениями от 29 ноября 2001 года, 10 января 2003 года, 22 августа 2004 года, 9 мая 2005 года));

11) работники, занятые на работах, связанных с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию (ст. 2 Федерального Закона от 7 ноября 2000 года № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» (с изменениями и дополнениями от 25 июля 2002 года, 22 августа 2004 года));

12) претенденты на должность судьи (ст. 4.1 Закона РФ от 26 июня 1992 года № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 14 апреля, 24 декабря 1993 года, 21 июня 1995 года, 17 июля 1999 года, 20 июня 2000 года, 15 декабря 2001 года, 22 августа 2004 года, 5 апреля 2005 года)).

Отсутствие данных о прохождении медицинского осмотра может служить основанием для отказа гражданину в приеме на работу.

Для заключения служебного контракта о назначении на должность гражданской службы гражданин должен среди прочих документов предъявить сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (подпункт 9 п. 2 ст. 26 Федерального Закона Российской Федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Необходимо отметить, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу). Это является правом, а не обязанностью работодателя. Касаясь прав работника следует отметить, что судебная коллегия по уголовным делам Самарского областного суда исключила из приговора Промышленного районного суда обязанность осужденного трудоустроиться в течение двух месяцев, т. к., в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации, трудоустройство является правом работника, а не его обязанностью[7].

Вопрос №44.

Статья 57!!!

Содержание трудового договора - более широкое, чем то, что изложено в его тексте. Содержание трудового договора представляет собой совокупность сведений и условий.

Сведения, в отличие от условий трудового договора, не устанавливаются соглашением сторон, поскольку несут информационную нагрузку. Они вносятся в содержание трудового договора в соответствии с документами, в которых содержатся или должны содержаться. Так, согласно ч.1 ст. 57 ТК РФ, к сведениям трудового договора относятся: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя, идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. В то же время, условия трудового договора включаются в его содержание соглашением сторон, что связано с договорной формой установления будущих условий труда.

Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные,предусмотренные законодательством, соглашением в силу заключения трудового договора (о порядке переводов, увольнения, правилахохраны труда и т.д.). Непосредственные условия могут быть двух видов: обязательные и дополнительные. Без обязательных условий не может быть трудового договора. Для трудового договора - это место работы, специальность, квалификация, должность, то есть трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах – срок сезонной или временной работы.

Содержание трудового договора, согласно ст. 57 ТК. РФ в новой редакции, состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая – обязательные условия трудового договора и третья – условия трудового договора, которые стороны могли устанавливать по своему усмотрению. Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации. Федеральный закон № 90-ФЗ[1] от 30 июля 2006 года предусматривает далеко не однозначную новеллу, касающуюся последствий невключения в текст трудового договора каких-либо сведений или обязательных условий. Такие сведения или условия определяются следующим образом:

а) это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения;

б) трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников (например, лицами моложе 15 лет) трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работниками по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации в другой местности – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождение;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой ему работы). Если в соответствии с ФЗ предусмотрены по определенным должностям льготы или ограничения, то их наименования должны быть указаны в соответствии с квалификационными справочниками;

-дата начала работы;

- условия оплаты труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и другой характер;

- условия об обязательном социальном страховании работника;

- другие условия, в случаях, предусмотренных законодательством.

Указание на любое структурное подразделение, как требовал ТК РФ Федеральным Законом № 90-ФЗ от 30 июля 2006 г., сейчас признается дополнительным, уточняющим условием.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, предусмотренные ч. 1 ст. 57 ТК, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным и его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законодательством: об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной); обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось засчет средств работодателя; видах и условиях дополнительного страхования, улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, уточнении прав и обязанностей сторон.

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когдаговорят о заключении трудового договора, то это одновременно означает прием работника на работу, изменение трудового договора, то есть перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в двух экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Прием на работу, согласно статье 68 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из этого следует, что только при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Например, отсутствие в приказе (распоряжении) работодателя указания на срочный характер заключенного с работником трудового договора, несмотря на наличие срочности в трудовом договоре, свидетельствует о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. В данном случае, приказ работодателя, в котором отсутствует указание на срочность трудового договора, улучшает положение работника по сравнению с ним. В связи с этим правоприменитель должен руководствоваться приказом (распоряжением) работодателя, создающим для работника более благоприятный режим труда. Однако, приказом (распоряжением) работодателя на работника не могут быть возложены дополнительные, по сравнению с трудовым договором, обязанности. На основаниисоответствующих положений трудового договора в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы; размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения. Приказ является основанием для включения работника в списочный состав организации, а также для начисления ему обусловленной трудовым договором, заработной платы. В соответствии с ч.2 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Поскольку трудовой договор носит индивидуальный характер, работодатель и работник могут составлять договор в произвольной форме, не нарушая требований ТК РФ по его содержанию. Однако, делались и делаются попытки создания типовых (примерных) форм трудовых договоров различными федеральными органами исполнительной власти (Минсоцтруда РФ, Минторга РФ, Минсельхоза РФ и др.). Так, приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005г. утвержден «Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия». Этот примерный трудовой договор призван регулировать отношения между органом исполнительной власти и руководителем, связанные с исполнением последним обязанностей генерального директора (директора). В нем регламентируются права и обязанности сторон, оплата труда и социальные гарантии руководителя, его ответственность. В настоящее время получает широкое распространение форма трудового договора, унифицированная с документацией по учету кадров.

Вопрос №45.

Статья 66!!!

В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, характеризующим всю его профессиональную биографию: образование и квалификацию, продвижение по служебной лестнице, отношение к труду и пр. Достоверность и правильность сведений, которые содержатся в трудовой книжке, имеют непосредственное отношение к оценке будущих пенсионных прав работника, к установлению для него тех или иных льгот. На основе трудовой книжки устанавливаются все виды трудового стажа для назначения государственных пенсий (в том числе на льготных условиях и в льготных размерах), пособий по социальному страхованию, а также должностных окладов (в случаях если это зависит от продолжительности трудового стажа), выплаты вознаграждения за выслугу лет, процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и т.д. Так, в соответствии с Правилами подсчета и подтверждения страхового стража для установления трудовых пенсий, утв. постановлением Правительства РФ от 24 июля 2002 г. N 555*(1) (с изм. от 8 августа 2003 г.), основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, является трудовая книжка установленного образца. Необходимо иметь в виду, что трудовая книжка как основной документ в сфере профессиональной деятельности повышает у ее владельца чувство ответственности за работу, способствует укреплению дисциплины, значительно облегчает задачу правильного подбора кадров. Порядок ведения трудовых книжек регулируется Трудовым кодексом РФ*(2), Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225*(3) (далее - Правила), а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. N 69*(4). Ведение трудовой книжки Трудовая книжка должна в обязательном порядке вестись работодателем на каждого работника, который проработал у него свыше 5 дней. Исключение составляют работодатели - физические лица, так как они не имеют права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. До принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации..."*(5) исключение составляли также индивидуальные предприниматели, но данным Федеральным законом им также была вменена обязанность вести трудовые книжки на своих работников. В некоторых комментариях к Трудовому кодексу РФ особо отмечают, что данное положение является новеллой в трудовом законодательстве РФ*(6). Трудовые книжки заводятся на всех работников государственных, кооперативных, коммерческих и общественных предприятий (организаций, учреждений), проработавших указанное выше количество дней, в том числе на сезонных и временных работах, а также на внештатных работников при условии их государственного социального страхования*(7). При этом необходимо иметь в виду, что с 1 января 2004 г. работникам, которые поступают на работу впервые, оформляются трудовые книжки нового образца (образцы новых трудовых книжек и вкладышей в них утв. приказом Министерства финансов РФ от 22 декабря 2003 г. N 117н "О трудовых книжках"*(8)). Трудовые книжки ранее установленных образцов (1938 и 1974 гг.) остаются действительными, обменивать их необходимости нет. Внимание на введение трудовых книжек нового образца обращено в ряде работ специалистов в области трудового права*(9). Заполнение трудовой книжки В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее - Правила), оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. При ее оформлении необходимо руководствоваться рядом правил. Так, в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 (далее - Инструкция), записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц - двузначными, год - четырехзначными). Например, если работник принят на работу 5 сентября 2003 г. в трудовой книжке делается запись: "05.09.2003". Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен" и т.п. До этого в соответствии со старой инструкцией сокращения допускались. При этом нужно иметь в виду, что при оформлении трудовой книжки в нее должны быть внесены следующие сведения: фамилия, имя, отчество. Указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами. Указываются на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.); дата рождения. Записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.); запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном образовании). Осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.). Запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.); профессия и (или) специальность. Указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов. Наименования профессий и должностей должны соответствовать штатному расписанию, иным локальным нормативным актам организации, трудовому договору. В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись: о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе"*(10), а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах; о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров. После заполнения этих данных и указания даты заполнения трудовой книжки работник на первой странице (титульном листе) трудовой книжки ставит свою подпись, чем он заверяет правильность внесенных сведений. Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые заполнялась трудовая книжка. При этом необходимо иметь в виду, что подпись лица, ответственного за ведение трудовых книжек, должна быть проставлена разборчиво. В этой связи специалистам кадровых служб, заполняющим трудовые книжки, целесообразнее не ставить свою личную подпись, а писать разборчиво свою фамилию*(11). При внесении сведений в трудовую книжку о работе в определенной организации сначала указываются полное и сокращенное наименование организации в соответствии с ее учредительными документами. Они пишутся в виде заголовка в графе 3. При этом некоторые специалисты отмечают, что указание в трудовой книжке двух вариантов наименования организации занимает, как правило, несколько строк. В связи с этим целесообразно иметь специальный штамп с полным и сокращенным наименованием организации и использовать его при внесении записей в трудовую книжку*(12). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. В соответствии с п. 3.1 Инструкции в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Правильность записей в трудовой книжке имеет большое значение. Они должны производиться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Например: ---------------------------------------------------------------------T-----------------------------¬ ¦ В приказе ¦ В графе 3 раздела ¦ ¦ ¦ "Сведения о работе" ¦ ¦ ¦ трудовой книжки ¦ +--------------------------------------------------------------------+-----------------------------+ ¦ Прием на работу ¦ +--------------------------------------------------------------------T-----------------------------+ ¦Арбузова Игоря Ивановича принять на работу с 13.01.99 с трехмесячным¦Принят в отдел сбыта техником¦ ¦испытательным сроком в отдел сбыта техником с окладом ____ руб. в¦ ¦ ¦месяц. ¦ ¦ ¦Основание: 1. Заявление Арбузова И.И. от 11.01.99; ¦ ¦ ¦2. Трудовой договор с Арбузовым И.И. от 12.01.99 N_ ¦ ¦ ¦С приказом ознакомлен: _______ (подпись) ¦ ¦ +--------------------------------------------------------------------+-----------------------------+ ¦Синичкину Евгению Львовну принять на работу временно, на один месяц¦Принята агентом-экспедитором¦ ¦с 09.02.02 агентом-экспедитором транспортного отдела с окладом¦транспортного отдела на¦ ¦______ руб. в месяц. ¦временную работу ¦ ¦Основание: 1. Заявление Синичкиной Е.Л. от 01.02.02; ¦ ¦ ¦2.Трудовой договор с Синичкиной Е.Л. от 02.02.02. ¦ ¦ ¦С приказом ознакомлена: ________ (подпись) ¦ ¦ L--------------------------------------------------------------------+------------------------------ Неверные записи ведут к появлению проблем при дальнейшем трудоустройстве работника, а также при назначении ему пенсии и могут привести к судебному разбирательству в связи с нарушением прав работника. Практике известен, например, случай, когда инспектор по кадрам вместо того, чтобы зачеркнуть одной чертой добрачную фамилию работницы и записать новую фамилию, указанную в свидетельстве о браке, просто стерла добрачную фамилию и записала новую. В результате этого нарушения пенсия работнице была назначена на 7 месяцев позже, так как пришлось в порядке особого производства устанавливать факт принадлежности данной трудовой книжки именно этой работнице. После назначения пенсии работница обратилась в суд, который на основании норм гражданского законодательства взыскал с предприятия ущерб, причиненный неполучением пенсии в течение 7 месяцев по вине предприятия*(13). Приведем еще один пример: Федина Анна Александровна работает в торгово-производственной компании оператором ПК (в офисе). При приеме на работу, в заявлении была указана должность "оператор 1С", а в трудовой книжке сделали запись, что она занимает должность "консультант-оператор торгового зала". Как результат, Анна Александровна не может найти работу по специальности, так как работодатели считают, что она работает продавцом и стажа в должности "оператора 1С" не имеет. Как поступить в данной ситуации? В соответствии с законодательством работнику в подобных случаях следует попробовать обратиться к работодателю и попросить его внести соответствующую запись на основании заявления о приеме на работу и договора. Если же работодателем не будут внесены изменения, то необходимо с копиями приказа о приеме на работу, заявления о приеме на работу, приказов о переводе, выписки из трудовой книжки обратиться в суд и/или трудовую инспекцию с требованием к работодателю внести соответствующую запись в трудовую книжку. В процессе трудовой деятельности работник может быть переведен на другую работу с его письменного согласия, уволен, награжден работодателем за те или иные его проявления. Все эти действия производятся на основе приказа работодателя или его распоряжения. Следует помнить, что эти действия должны быть отражены и в трудовой книжке. В соответствии с п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). О записи данных сведений в трудовую книжку работнику должно быть известно, он должен быть ознакомлен с записями работодателем под расписку. Особого внимания заслуживают записи в трудовой книжке о прекращении трудового договора, при этом должны быть соблюдены следующие правила: записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона; при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи; при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 Трудового кодекса РФ; при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 Трудового кодекса РФ; при прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного федерального закона; при прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься). Эти правила закреплены в п. 15-19 Правил. Для наглядности приведем ряд примеров: ---------------------------------------------------------------------T-----------------------------¬ ¦ В приказе ¦ В графе 3 раздела ¦ ¦ ¦ "Сведения о работе" ¦ ¦ ¦ трудовой книжки ¦ +--------------------------------------------------------------------+-----------------------------+ ¦ Увольнение с работы ¦ +--------------------------------------------------------------------T-----------------------------+ ¦Климова Андрея Устиновича, слесаря-инструментальщика цеха N 3,¦Уволен по соглашению сторон,¦ ¦уволить 24.04.02 по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи¦пункт 1 части первой статьи¦ ¦77 Трудового кодекса Российской Федерации. ¦77 Трудового кодекса Россий-¦ ¦Основание: 1. Заявление Климова А.У. от 15.04.02; ¦ской Федерации ¦ ¦2.Соглашение сторон от 20.04.02. ¦ ¦ ¦С приказом ознакомлен: ____ (подпись) ¦ ¦ +--------------------------------------------------------------------+-----------------------------+ ¦Коростылеву Аллу Сергеевну, экономиста финансового отдела, уволить¦Уволена в связи с истечением¦ ¦04.02.02 в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2¦срока трудового договора,¦ ¦части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. ¦пункт 2 части первой статьи¦ ¦Основание: 1. Пункт 10 срочного трудового договора с Коростылевой¦77 Трудового кодекса Россий-¦ ¦А.С. от 30.01.99, ¦ской Федерации ¦ ¦2. Уведомление работодателя о прекращение трудовых отношений от¦ ¦ ¦01.02.02. ¦ ¦ ¦С приказом ознакомлена: ____ (подпись) ¦ ¦ +--------------------------------------------------------------------+-----------------------------+ ¦Зыкова Алексея Андреевича, инженера отдела N 3, уволить 25.03.02 в¦Уволен в связи с ликвидацией¦ ¦связи с ликвидацией предприятия, пункт 1 части первой статьи 81¦организации, пункт 1 части¦ ¦Трудового кодекса Российской Федерации. Предоставить льготы и¦первой статьи 81 Трудового¦ ¦компенсации, установленные ст. 178 ТК РФ. ¦кодекса Российской Федерации ¦ ¦С приказом ознакомлен: ____ (подпись) ¦ ¦ +--------------------------------------------------------------------+-----------------------------+ ¦Макарову Ольгу Осиповну, менеджера отдела продаж, уволить 15.02.02 в¦Уволена в связи с признанием¦ ¦связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой¦полностью неспособной к тру-¦ ¦деятельности в соответствии с медицинским заключением, пункт 5¦довой деятельности в соответ-¦ ¦статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Выплатить выходное¦ствии с медицинским заключе-¦ ¦пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии¦нием, пункт 5 статьи 83¦ ¦со ст. 178 ТК РФ. ¦Трудового кодекса Российской¦ ¦Основание: медицинское заключение от 10.02.02. ¦Федерации ¦ ¦С приказом ознакомлена: ____ (подпись) ¦ ¦ +--------------------------------------------------------------------+-----------------------------+ ¦Ларискина Анатолия Юрьевича, грузчика, уволить 21.02.02 за¦Уволен за неоднократное¦ ¦неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных¦неисполнение трудовых обязан-¦ ¦причин (приказы о дисциплинарных взысканиях от 30.01.02, от¦ностей без уважительных¦ ¦05.02.02), пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.¦причин, пункт 5 статьи 81¦ ¦С приказом ознакомлен: ____ (подпись) ¦Трудового кодекса Российской¦ ¦ ¦Федерации ¦ +--------------------------------------------------------------------+-----------------------------+ ¦Ткачева Геннадия Петровича, газосварщика цеха N 4, уволить 15.04.02¦Уволен в связи с призывом на¦ ¦в связи с призывом на военную службу, пункт 1 статьи 83 Трудового¦военную службу, пункт 1¦ ¦кодекса Российской Федерации, с выплатой выходного пособия в размере¦статьи 83 Трудового кодекса¦ ¦двухнедельного среднего заработка в соответствии со ст. 178 ТК РФ.¦Российской Федерации ¦ ¦Основание: 1. Повестка (извещение) из военкомата; ¦ ¦ ¦2. Заявление Ткачева Г.П. от 13.04.02. ¦ ¦ ¦С приказом ознакомлен: _____ (подпись) ¦ ¦ +--------------------------------------------------------------------+-----------------------------+ ¦Гридина Льва Анатольевича, токаря цеха N 5, уволить 10.04.02 в связи¦Уволен в связи с вступлением¦ ¦с вступлением в законную силу приговора суда, которым он осужден к¦в законную силу приговора¦ ¦лишению свободы, пункт 4 статьи 83 Трудового кодекса Российской¦суда, которым он осужден к¦ ¦Федерации. ¦лишению свободы, пункт 4¦ ¦Основание: приговор Пресненского межмуниципального народного суда от¦статьи 83 Трудового кодекса¦ ¦______________ ¦Российской Федерации ¦ ¦С приказом ознакомлен: ____ (подпись) ¦ ¦ L--------------------------------------------------------------------+------------------------------ Как было отмечено, в трудовую книжку вносятся сведения о награждениях или поощрениях. Действующим законодательством предусмотрены два вида премий: премии как поощрение за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и премии, предусмотренные системой оплаты труда или выплачиваемые на регулярной основе*(14). Сведения вносятся следующего характера: о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий на основании соответствующих указов и иных решений; о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями; о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. Однако записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. В соответствии с Инструкцией порядок внесения сведений о награждении следующий: в графе 3 раздела "Сведения о награждении" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже, в графе 1, ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись со ссылкой на его дату и номер. В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации работник имеет право осуществлять трудовую деятельность не только по месту основной работы, но и по совместительству. При работе по совместительству трудовая книжка не ведется, так как обязанность вести ее лежит лишь на работодателе по основному месту работы. Однако по желанию работника по месту основной работы в трудовую книжку вносятся сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В графе 1 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы. Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку. Дубликат трудовой книжки Наличие ошибок в оформлении и заполнении трудовой книжки является нарушением прав работников. При обнаружении ошибок они должны быть немедленно исправлены работодателем. Итак, изменения вносятся, если в книжке была обнаружена неточная или неправильная запись, устарели анкетные данные работника, сведения о его образовании, профессии или специальности. Подобные ситуации были урегулированы Правилами. В соответствии с п. 27 Правил в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Если же организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа. Законодатель четко оговаривает, что исправление должно производиться на основании официального документа, а не свидетельских показаний. Свидетельские показания могут быть использованы для внесения исправлений в трудовую книжку лишь в ряде исключительных случаев: при массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства). В данной ситуации в соответствии с Правилами должна создаваться комиссия из представителей работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций. И именно эта комиссия призвана устанавливать факт работы, сведений о трудовом стаже, профессии (должности) и периодах работы в данной организации. По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника. Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки. Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов. Прежняя запись аккуратно зачеркивается одной чертой, а сверху (снизу либо на той же строке, где есть место) записываются новые данные. При этом зачеркнутая запись должна легко читаться. На внутренней стороне обложки трудовой книжки делается пояснение со ссылкой на документы, на основании которых были внесены изменения, с указанием их номеров и дат. Необходимо обратить внимание на то, что при изменении анкетных данных работника ссылку нужно делать как на соответствующее свидетельство, так и на паспорт. Недостаточно будет указать один из этих документов. Дело в том, что по одному лишь паспорту невозможно проследить изменение фамилии, имени, отчества, даты рождения. А ссылки только на свидетельство будет мало, поскольку у работника изменились еще и данные паспорта, на основании которых заполняется трудовая книжка*(15). При внесении в трудовую книжку изменений необходимо помнить, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись: "Принят по такой-то профессии (должности)", и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". При изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)". В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения. С внесением изменений в трудовые книжки связано много интересных, спорных ситуаций, вызывающих затруднение на практике. Рассмотрим некоторые из них. Например, ситуация, если неверная запись обнаружена спустя значительный промежуток времени, и в трудовой книжке работника после нее появились другие записи. В таком случае, исправления вносятся в обычном порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. Также неверная запись может быть обнаружена сразу после того, как было оформлено увольнение сотрудника. Раз увольнение оформлено, то, соответственно, блок записей, произведенных в данной организации или у индивидуального предпринимателя, закрыт печатью и подписями. Внесение записи без наименования организации влечет к спорной ситуации, будет непонятно, кто является автором этой записи. Поэтому рекомендуется поступать следующим образом. В трудовой книжке создается новый блок, т.е. вновь вносится в виде заголовка наименование организации, затем ставится порядковый номер по хронологии (в данном случае следующий за номером записи об увольнении) и дата. Вносятся необходимые изменения, и блок закрывается печатью и подписью сотрудника кадровой службы, а также подписью работника об ознакомлении с записью, как при увольнении. В правилах оговорен также порядок выдачи дубликата трудовой книжки. Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку следует отличать от оформления дубликата трудовой книжки. Это два различных порядка, которые являются следствиями разных причин. Выдача дубликата осуществляется в случае утраты трудовой книжки. В этом случае работник должен немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. При оформлении дубликата трудовой книжки в него вносятся: сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами; сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы. Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника. После этого общий и/или непрерывный трудовой стаж работы, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы. Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения. При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в тр.

Вопрос №46.

Порядок оформления документов при приеме на работу

При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов (ст. 65 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)): - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях, с учетом специфики работы, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются кадровиком. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней.  Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ. Поэтому работодатель вправе потребовать предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья. Так, при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе, в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации медицинскую справку о состоянии здоровья. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст. 213,266 ТК РФ). В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов). От лица, поступающего на работу, сопряженную с допуском к сведениям, составляющим государственную тайну, работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне.  Трудовой договор Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя — как правило, в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ). Подписанный и заверенный трудовой договор служит основанием возникновения трудовых отношений. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). В случае, если прием на работу был оформлен приказом работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, оформить возникшие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В действующем законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Рекомендации но заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. Однако при ее применении необходимо учитывать требования ТК РФ, в частности ст. 57 ТК РФ.  Письменная форма трудового договора не исключает издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Преимущество письменной формы договора заключается в том, что все условия трудового договора, права и обязанности сторон фиксируются в едином акте, обязательном как для работника, так и для работодателя. Это вносит определенность в их отношения, повышает гарантии реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. На практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок не устанавливается. В некоторых случаях установление испытания является обязательным. Так, Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» для граждан, впервые принимаемых на государственные должности государственной службы, испытание устанавливается обязательно. В период испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, система оплаты труда и т. п. Его положение ничем не должно отличаться от положения других работников организации. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: - лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; - беременных женщин; - лиц, не достигших возраста 18 лет; - лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; - лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - лиц, принимаемых на работу на срок до двух месяцев; - в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ). Установленные ТК РФ предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника не вносятся. В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Это могут быть ссылки на акты о выпуске бракованной продукции, о несвоевременном, некачественном выполнении порученной работы, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка организации, о допущенных ошибках и др. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке, поэтому кадровой службе особенно важно фиксировать и документально оформлять все нарушения испытуемого. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится на основании ст. 71 ТК РФ и только до окончания испытательного срока, без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. По результатам испытания нельзя уволить беременную женщину, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).  Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания приказа об «окончательном» приеме работника на работу не требуется. Для испытуемого установлен упрощенный порядок увольнения. Так, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не за две недели, а всего за три дня. Таким образом, процедура приема на работу предусматривает следующую последовательность действий. 1. Будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя руководителя организации о приеме его на работу, ставит дату и подписывает заявление. При этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. Лицо, уполномоченное осуществлять прием работников, пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается. 2. С работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т. п.). 3. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия указанного приказа. Приказ о приеме работника на работу — это распорядительный документ, которым оформляется подписанный трудовой договор. Ни приказ, ни завизированное заявление о приеме не могут заменить трудовой договор. 4. Прием гражданина на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности работника, в нее вносятся все последующие записи (например, о переводах, поощрениях, увольнении). При приеме на работу кадровик обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, работник должен быть ознакомлен с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями, должностной инструкцией. С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т. д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.  Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты В соответствии с Федеральным законом от 20.02.1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения. Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации их прав и свобод. Ограничение прав граждан на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством. Юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями (например, работодатели) владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие ее, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима зашиты, обработки и порядка использования этой информации.  Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: - обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; - все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

Вопрос №47.

Для оформления приказа о прекращении трудового договора с работником должно быть соответствующее основание. Таким основанием всегда является документ, оформленный в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Общий порядок оформления увольнения работника установлен ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим подробнее документы-основания увольнения работника.