5. Сущность и задачи кадрового планирования.

Цель – обеспечить людям предост.рабочих мест в нужный момент времени в необх.количестве в соответствии со способностями людей и требованиями пр-ва. Задачи КП: прогнозирование спроса на персонал на рынке труда, оценка уровня увольняемости и прогноз текучести кадров, выявление источников кадрового резерва, установление причин требуемого и наличного персонала, планирование потребности обучения и развития персонала.

Этапы КП: 1-информационный (сбор информации на рынке труда, в рез-те спроса и предложения выявляется равновесная зп) 2-этап разработки проектов кадрового плана (наиболее трудоемкий).

3 – этап принятия решений. Несколько этапов кадрового плана предост.рук-ву, оно утв.один. Рассчитываются количественные и качественные показатели  формируется орг.структура и штатное расписание.

6. Методы прогнозирования потребности в персонале.

1.Экстраполяция – перенос существующей тенденции в будущее.Только на тех пп, внешняя среда стабльная. Только на краткосрочный период. +:простота дешевизна, минус – неточность прогноза, невозм.учесть влияния факторов. Есть усовершенствованный метод – метод скорректированной экстраполяции, т.е. у учетом факторов. Более дорогой и трудоемкий.

2.Метод экспертных оценок.плюс – мнение экспертов, учет мнения разбирающихся людей. Минсы: субъективизм, долгота и трудозатраты. Метод Дельфи – каждый дает независимую оценку, потом согласование с др. экспертами. Трудоемкий,сложный,но более или менее единое мнение.

7.Источники найма персонала.

2 вида найма – внешний и внутр.Достоинства внутреннего источника найма: кампания знает спос-ти человека, сокращение затрат, повышение мотивации др.работников. Недостатки – угроза возникновения конфликтов и интриг внутри пп, трудно установить авторитет,застой идей, семейственность.

Достоинства внещних источников: новые идеи и приемы, уменьш.возм.возникновения конфликтов, выбор из большого числа кандидатовю Минусы: затраты, хуже инф.о человеке, долгий период адаптации,ниже мотивация у раб.сотрудников.

6 групп внешних источников найма:

Биржа труда (госуд., коммерч. агенстства), СМИ (объявления ролики интернет), Знакомые (поставщики клиенты), Прежние сотрудники, ушедшие по собств.желанию, Выпускники уч.завед., Случайные претенденты, которые сами обратились по поводу работы.

8. Основные характеристики отбора персонала.

Этапы отбора персонала.

Этап 1. Оформление в уст.порядке анкетных и автобиографических данных.

Этап 2. Анализ рекомендаций и опыта работы. Цель – подг.вопросов для собесеования.

Этап 3. Собеседование – основа процесса отбора.

Этап 4. Определение проф.пригодности. Проф.пригодность – соответствие работника по проф.качествам с требованиями конкретного рабочего места и должностными обязанностями. Проф качества: психофизиологические, деловые, личностные, проф.знания.

Методы оценки проф.важных качеств: мед.осмтор (психофизиол.кач-ва), экспертное мнение (деловые), псих.тесты, экзамен.

Этап 5. Принятие решения о приеме на работу. Д.б. четкая система оценки кандидатов,удовл-я след.требованиям: основанность на объективной информации, ориентировка на соглас.систему критериев,продолжение сложившейся политики УП пп.

Ошибки при оценке кандидата:

ошибка центральной тенденции, ошибка снисходительности, ошибка высокой требовательности, ошибка ореола ( например, заруб.образ-е), ошибка контраста, ошибка стереотипизации.

3 варианта принятия решений о найме на работу (1-2 – лучше для рядовых, 3 – для высокого ранга). 1. Отд.кадров осущ.предварительный отбор среди кандидатов, итоговое собес – руководитель. 2. Все делает отдел кадров, руководитель выбирает из 3-5 кандидатов – список и информацию предост.отдел кадров. 3. Отдел кадров – предварительный отбор. Окончательное решение приним.на коллегиально экспертами.