1. Организационная культура. Понятие и уровни.

Организационная культура – система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты. Артефакт – продукт (устный, письменный и т.д.)

Создание ОК – один из этапов перехода от тактического плана к стратегическому. 1 этап – воплощение функций управления в жизнь. 2 – развитие компании хар.периодом от упр.функциями к упр.процессами (2-4 года)

О.К. – устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на рабочем месте.

Для реализации идеологической задачи службе УП необходимо решить:

1)что будет объектом?

2) каких результатов можно достичь?

3) какие управленческие воздействия для этого нужно применить? (инструменты формирования и изменения О.К.)

А. Подход Шейна. Модель организационной структуры:

1-поверхностный уровеь, виден лицам из внешней среды (различные артефакты)

2-средний уровень, скрытые ценности и нормы (график, должностные инструкции, правила обращения к начальству)

3-глубинный включает архетипы. Архетип – поведение в глобальном смысле, менталитет. Например, в Испании – сиеста, Германия – рабочий день с 6 утра.

Изменить 1 уровень проще всего, но его модернизация дает наименьший результат. К обсуждению нужно привлекать все уровни персонала. 2 изм сложнее, меняется опросами, разъяснениями, убеждениями (1-1,5 года). 3 почти не поддается изм, базовые элементы поведения меняются, если происходит перемещение (напр,в филиал приезжает директор из главного офиса, уезжает через 2-3 года, а потом внедренную им культуру продолжает и местный директор)

Б. Второй подход. Все организации делятся на мужские (агрессивные) и женские (лояльные, мягкие) в зависимости от их поведения на рынке. Результат ОК опр.эффектами. В зависимости от них делится на сильную и слабую. Показатели сильной ОК: финансовые эффекты (рост прибыли), производственные эффекты (инновации, рост произв.), психологические эффекты (удовл. Раб. Персонала, лояльность персонала, мотивация и тп). Эффекты бывают материальные и нематериальные.

Корпоративная культура способна развивать предприятие. Базовый документ для создания ОК – стратегический план.

Этапы формирования ОК:

1 информирование сотрудников о внедряемых мероприятиях, нормах и ценностях и о смысле корп.мероприятий

2 привлечение сотрудников к реализации мероприятий

3 формирование корп.культуры в виде наглядных действий

4 система поощрений,связ.с принадлежностью рабочих к организации

Инструменты формирования ОК: миссия организации (выбирается путем голосования сотрудников – это стиль, имидж, лозунг, цель, с которой все согласны), контроль (не оч жесткий), деловой этикет, корп.мероприятия, фирменный стиль организации.

Главное для пп – иметь гибкую ОК.

2. Сущность, цели и задачи уп.

Процесс управления персоналом может рассматриваться в качестве специфического вида деятельности, направленного на достижение целей предприятия. Цель УП – сосредоточить усилия работников на выполнении задачи, наметить стратегию пп, обеспечить эффективное исп-е потенциала сотрудников и повысить качество жизни. Задачи управления персоналом: планирование потребностей в персонале, прием и увольнение, обучение и переподготовка персонала, управление занятостью работников, формирование кадрового резерва, мотивация и стимулирование персонала, управление конфликтами, оценка труда персонала, разработка стратегии УП, инф.обесп.системы УП,правовые вопросы трудовых отношений.

Все эти задачи выполняет кадровая служба (отдел кадров) – самостоятельная служба на любом пп. Современные отделы УП формируются на основе 3 традиционных служб: отдела кадров, отдела орг.труда и зп, отдела охр.труда и техн.безопасности.

Также к задачам орг.УП можно отнести методическую (традиционную) и идеологическую (формирование и поддержание корпоративной структуры).