8. Человеческие капитал: понятие, особенности, элементы, значение в постиндустриальном (информационном) обществе. Инвестиции в человеческий капитал

Человеческий капитал можно определить как меру воплощенной в человеке способности приносить доход, т.е. это воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков, опыта, культуры и мотиваций, способный генерировать поток доходов длительное время и отражающий совокупность дружеских, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Он включает как врожденные (природные) способности и таланты (силу, выносливость, сообразительность и т.д.), так и приобретаемые в течение жизни человека (в детстве и в более зрелом возрасте) черты, качества и свойства, так или иначе отражающиеся на его продуктивности.

Основными сущностными характеристиками человеческого капитала являются:

1. определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;

2. этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда. Накопленный запас знаний является основой роста производительности груда и производства, основой экономического роста страны;

3. целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общество — в виде национального дохода. Чем эффективнее используется человеческий капитал, тем выше должны расти доходы работника и общества в целом;

4. повышение доходов работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта путем инвестирования в человеческий капитал.

Поэтому человеческий капитал — это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком способности и качества, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов.

Особенности человеческого капитала и его отличительные черты от физического капитала:

1. человеческий капитал отличен от физического капитала степенью ликвидности, т.к. со временем ценность его возрастает.

2. человеческий капитал с трудом поддается диверсификации, поскольку степень отдачи от его использования зависит от желания индивида, от его личных интересов, материальной и моральной заинтересованности, ответственности и культуры.

3. инвестиционный период у человеческого капитала значительно длиннее, чем у физического. Так, инвестиционный период физического капитала ограничивается максимум пятью годами, а инвестиционный период человеческого капитала совпадает с продолжительностью трудовой жизни работника (особенно в области непрерывного образования).

4. степень риска вложений в человеческий капитал выше, чем в физический капитал, поскольку реализация человеческого капитала связана с желанием человека трудиться, с его трудоспособностью.

5. эффект от реализации человеческого капитала может быть разнообразным, начиная от роста доходов в виде заработной платы и заканчивая моральным удовлетворением, повышением социального статуса в коллективе и обществе, увеличением доли свободного времени и др.

6. амортизация физического и человеческого капитала протекает по-разному, ценность физического капитала уменьшается в результате физического и морального износа, а ценность человеческого капитала со временем растет (за исключением объективных параметров здоровья).

К основным элементам человеческого капитала обычно относят:

• капитал образования, включая общие и специальные знания;

• капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);

• капитал здоровья;

• обладание экономически значимой информацией (например, о ценах, доходах, прогнозы);

• капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;

• мотивация трудовой деятельности.

Большое значение имеет деление человеческого капитала на следующие виды:

1. общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей подготовки (например, умение работать на компьютере);

2. специальный (неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки для реализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочем месте.

Таким образом, человеческий капитал представляет собой определенный комплекс производительных способностей человека, которыми обычно считают здоровье, природные особенности человека, уровень его образования и профессионализма, а также трудовую мобильность индивида.

Процесс воспроизводства человеческого капитала включает следующие стадии:

1. формирование;

2. распределение;

3. функционирование (использование);

4. развитие (восполнение).

Формирование человеческого капитала — это процесс создания производительных способностей. Человеческий капитал формируется под воздействием различных компонентов общественного развития: производственных, экономических, организационных, правовых, социально-психологических. Посредством инвестирования в человеческий капитал он претерпевает существенные изменения и уже сам становится фактором общественного развития.

Человеческий капитал приобретается или увеличивается за счет инвестиций в человека.

Распределяется человеческий капитал посредством сегментирования рынка труда и используется в системе управления персоналом, включающей в себя подсистемы организации, оплаты, стимулирования труда, условия для служебного роста, отбора и расстановки кадров.

Функционирование человеческого капитала связано непосредственно с трудовым процессом. Особенности функционирования человеческого капитала:

• инвестиции в человеческий капитал осуществляются как в денежной, так и в неденежной форме — затраты времени, психологических усилий, социальная поддержка;

• реализация человеческого капитала может приносить как экономический, так и социальный эффект личности и обществу;

• полезный эффект от инвестирования в человеческий капитал часто достается не тем, кто его осуществляет;

• социально-психологические качества работников (творческая активность, коммуникабельность и др.) производительные, способные приносить доход. По этим критериям они могут быть отнесены к числу активов человеческого капитала.

Восполнение профессиональных знаний осуществляется в образовательных и информационных системах; восстановление физических и психических особенностей к производительному труду — в системах рекреации и здравоохранения. Механизмом восполнения кадрового потенциала является система рынка труда.

Воспроизводство израсходованного человеческого капитала происходит путем частичного или полного восстановления физических сил, здоровья, интеллекта.

Концепция человеческих ресурсов, исходя из экономической целесообразности признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, его обучение и поддержание в высоком состоянии трудоспособности, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использование знаний, навыков и способностей работников.

Структура затрат на формирование человеческого ресурса складывается из следующих элементов:

• Затраты труда самого работника, как носителя способностей к труду и ее собственника (затраты энергии мозга, нервов, физической энергии на приобретение знаний и опыта). При определении величины этих затрат был использован механизм редукции труда, как и при измерении труда вообще.

• Расходы семьи по воспитанию детей в период их учебы в общеобразовательной и профессиональной школе.

• Расходы государства и работодателя на обучение будущего работника.

Представляя собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности, человеческий капитал в связи с непрерывностью процесса его накопления содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом.

Человеческий капитал как инвестиционный ресурс — это накопленный в процессе долгосрочных и краткосрочных инвестиций в человеческий капитал запас качественных и количественных характеристик совокупного человеческого капитала, присущих конкретной совокупности работников и используемых в индивидуальном производстве.

Главные особенности человеческого капитала как инвестиционного ресурса:

• долгосрочность интересов потенциальных инвесторов;

• постоянная динамика; использование человеческого капитала как инвестиционного ресурса представляет собой процесс капиталообразования и занимает промежуточное место в его характеристике как накопленное богатство (ценности) и фактор производства;

• между объемами накапливаемого капитала (сбережениями) и объемами капитала, используемыми в инвестиционном процессе (инвестициями), существует взаимосвязь;

• востребованность человеческого капитала как инвестиционного ресурса отличается значительной неравномерностью.

Эти особенности человеческого капитала как инвестиционного ресурса позволяют рассматривать его в качестве инструмента обеспечения устойчивого экономического роста не только предприятия, но и страны. Однако реализация этих возможностей напрямую определяется эффективностью разнообразных форм государственного регулирования инвестиционной деятельности.

Затраты родителей и государства на образование и воспитание детей (будущих работников) также следует относить к инвестициям в человеческий капитал. Инвестиции — это совокупность затрат, реализуемых в форме долгосрочных вложений

Инвестиции в человеческий капитал — это вложения денежных и неденежных средств в формирование качественных характеристик человеческого капитала, которые осуществляются в том числе и вне рамок кругооборота и оборота корпоративного капитала, его воспроизводства и рассматриваются в качестве основного фактора повышения конкурентоспособности организации.

Основные виды (объекты) инвестиций в человеческий капитал:

• расходы на профессиональную подготовку, образование, включая общее и специальное (формальное и неформальное, подготовку по месту работы т.д.), являются наиболее очевидным и наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной;

• расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий, охрану здоровья и безопасность труда, удлиняет срок жизни, повышают работоспособность и производительность труда;

• расходы на обеспечение мобильности труда, благодаря которой работники мигрируют из мест с относительно высокой трудоизбыточностью в места с относительной трудонедостаточностью. Мобильность способствует перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше;

• расходы на формирование отношения к труду и его результатам.

Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в образование имеют период 12—20 лет, то в здоровье человек производит вложения в течение всего периода жизни.

В качестве долгосрочных можно рассматривать затраты на формирование кадровой политики и реализацию ее направлений, способствующих развитию персонала и аккумулированию его потенциальных возможностей.

В качестве краткосрочных — оплату труда, материальное стимулирование, которые поддерживают созидательные способности человека.

Величину инвестиций в человеческий капитал можно оценить с помощью:

• расчета прямых затрат на персонал, включая:

  1. прямые затраты, в том числе плату за обучение, смену места жительства и работы, налоги, расходы на охрану и улучшение условий труда;

  2. упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек;

  3. моральный вред, так как получение образования — часто трудное и неприятное занятие, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция связана с потерей старых друзей и знакомых;

• конкурентной оценки стоимости человеческого капитала, который основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе работника к конкуренту;

• перспективной стоимости человеческого капитала; учитывает (в дополнение к методу конкурентной оценки) динамику стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов.

Для оценки инвестиций в человеческий капитал используют интервью, тестирование и аттестацию, выявление знаний, самооценку, оценку руководителем, коллегами и составление послужного списка, а также методы аудита интеллектуальных активов (индексация, метод «мишени»).

Основные субъекты инвестиций (инвесторы):

• государство;

• организации;

• домохозяйства;

• владелец человеческого капитала.

Инвестирование в человеческий капитал предполагает для государства — рост валового дохода, повышение благосостояния граждан; для работодателя — повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности труда, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы; для работника — повышение уровня доходов, доступ к интересной работе, повышение социального статуса.

Риски, связанные с инвестированием в человеческий капитал

Инвестирование в человеческие ресурсы всегда связано с определенным риском. Риск возникает в связи с неопределенностью будущих доходов, так как расходы обычно более предсказуемы, а также со сложностью количественного учета неденежных аспектов инвестирования. Риски инвестиций в обучение не страхуются.

Есть еще одна сторона риска: если риск инвестирования в альтернативные активы растет, это должно повысить привлекательность инвестиций именно в человеческий капитал.

Другой аспект инвестиций в человеческий капитал — их может осуществлять не только сам человек и государство, но и организация, в которой он работает.

Существует риск и для организаций, инвестирующих в обучение и повышение квалификации персонала: с увольнением работник «уносит с собой» потраченные на него деньги.

Стремление организации снизить риски инвестирования в человеческие ресурсы побуждает менеджеров искать новые формы трудовых отношений. Так, японская система пожизненного найма — следствие не столько национальной феодальной традиции верности вассала своему господину, сколько стремления японских работодателей защитить свои инвестиции в обучение рабочей силы.

Государство, инвестирующее в обучение своих граждан, также несет определенные риски: инвестиции не окупаются, если люди эмигрируют. Эти потери могут компенсироваться выгодами от той же эмиграции в виде присылаемых семьям денег и приобретенных знаний и опыта вернувшихся эмигрантов, часто специалистов после окончания вуза, работающих не по специальности, что весьма было характерно для 90-х гг. переходного периода России.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что:

• только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал, и этим он подобен физическому капиталу;

• инвестиции в человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности;

• к основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное поведение сотрудников;

• доходность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от предстоящего срока его службы. Этим объясняется, почему его формирование выгодно осуществлять в начальный период жизни человека.

• по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать, а не снижаться (как это характерно для физического капитала). Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, т.е. ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков;

• потерянные заработки представляют собой основную часть инвестиций в человеческий капитал, и они учитываются наряду с прямыми издержками на образование;

• сопоставление выгод и издержек образования (с учетом фактора времени) позволяют оценить его экономическую эффективность;

• передача человеческого капитала может осуществляться неформально, в процессе совместной деятельности его носителей.