22 Теория рациональной бюрократии м.Вебера

Логическим завершением классической школы управления стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого социолога, экономиста Макса Вебера(1864–1920). Он выделил следующие признаки рациональной бюрократической организации:

• глубокое разделение труда по функциональному принципу;

• четкое построение по иерархическому принципу;

• наличие системы правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников;

• построение внутренней системы отношений на формальных началах;

• подбор кадров по формальным признакам на конкурсной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых результатов.

Подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами японской системы «пожизненного найма.

Таким образом, вклад представителей административной школы состоит в том, что они:

• рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

• дали анализ функций управления;

• сформулировали систематизированную теорию управления организацией;

• выделили управление как особый вид деятельности.

23 Школа человеческих отношений (30-50 гг.) Мэри Паркер Фаллетеория Основатели школы «человеческих отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:

• коммуникационные барьеры;

• психологические мотивы поведения людей в процессе производства;

• групповые нормы;

• групповые отношения;

• проблемы «конфликта и сотрудничества»;

• неформальная организация.

Создание этой школы связывается с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.

Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».

Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.

Основные положения школы «человеческих отношений».

1. Человек является «социальным существом».

2. Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».

3. Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.

На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда».

Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

24 Первоначально исследования проводились с целью оценки степени влияния различных факторов технического плана на эффективность труда рабочих. Были предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального исследования освещения¹:

1. увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате;

2. сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;

3. рабочие перерывы устранили монотонность в работе;

4. сдельная оплата труда стимулировала производительность;

5. улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда

1 этап В 1927 — 1932 гг. в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго проходят классические Хоторнские эксперименты. Они проводились в 4 этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась. Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.