3 Решение проблемы трудоустройства

Программа предлагает систематизировать и отладить работу по трудоустройству выпускников в республике – создать центры, объединить их в единую службу, информационную систему для решения проблем, основными из которых являются: отсутствие отработанного механизма и правовой базы взаимодействия работодателей и учебных заведений; отсутствие стимулирующих механизмов для работодателей, принимающих на работу молодых специалистов, а также участвующих в подготовке кадров; эффективного мониторинга рынка труда, трудоустройства выпускников. В вузах, где будут открыты центры, выпускники смогли получить содействие в трудоустройстве – проконсультироваться, воспользоваться необходимыми техническими средствами, базами работодателей, внести свое резюме в республиканскую информационную базу.

Помимо всего прочего это позволит вести статистику трудоустройства выпускников, строить рейтинги вузов и тем самым подтягивать качество обучения. Во всей цепочке подготовки специалистов показатель трудоустройства выпускников является ключевым – он отражает эффективность работы не только конкретного учебного заведения, но и в целом системы образования. В результате ранжирования учебных заведений по качеству подготовки выпускников неизбежно встает вопрос о повышении требований к абитуриентам при приеме и к студентам в процессе учебы. Необходимо будет лучше организовывать процесс обучения, заботиться и о практических навыках студентов, подстраиваться под нужды работодателей. В свою очередь, повышенные требования к абитуриентам – это повышение требований к средней школе и т.д. Это рынок, который диктует спрос на качество.

Таким образом, данный проект интересен не только с точки зрения проблемы трудоустройства молодежи, но и с позиций укрепления престижа вузов и повышения уровня образования, предлагаемого учебными заведениями.

Еще одним вариантом при сложившейся ситуации стала бы возможность для студента уже в процессе учебы и без ущерба для оной поработать, попробовать свои силы, получить некоторый опыт в той или иной компании.

Услуга временного персонала, получившая большое распространение в последние несколько лет, хоть и не решает полностью проблемы, но предоставляет молодым людям такую возможность временной работы.

Temporary staffing – или «временный персонал» – услуга предоставления персонала на срок от нескольких часов до нескольких недель и даже месяцев. Это подразумевает почасовую ставку. Срок исполнения заказа по услуге предоставления временного персонала может составлять считанные часы. Именно за это время провайдер – специализированное кадровое агентство – должен предоставить клиенту персонал на какой-то небольшой срок.

Услуга временного персонала обычно весьма актуальна для нескольких категорий граждан:

1) Студенты. Кадровые агентства регулярно и энергично участвуют в ярмарках вакансий, предлагая студентам и выпускникам вузов возможности временного трудоустройства. Кроме того, некоторые кадровые компании делают стажировки для студентов прямо у себя в офисе, обучая их необходимым навыкам. В основном это касается секретарей на ресепшн.

2) Фрилансеры. Это категория людей, которые заинтересованы именно во временной работе. Они совмещают временную работу со своими проектами или бизнесом, и их устраивает временная возможность подзаработать.

3) Женщины-домохозяйки. Это женщины, в основном ухаживающие за ребенком или ведущие домашнее хозяйство, но они нередко выходят на какие-либо временные проекты.

4) IT-специалисты, особенно программисты и внедренцы ERP-систем. Сейчас все компании переходят на такие системы, и подобные специалисты востребованы. Но внедрение таких систем занимает от силы полгода, когда необходимы программисты в сверхштатном количестве. Затем требуется только поддержание их работы, с которым могут справиться и штатные сотрудники. И среди программистов ERP-систем часто встречаются люди, которые любят работать именно на временных проектах. Им интересно получать разнообразный опыт, работать на различных проектах. Таким образом он повышает свою квалификацию. Таким людям важно не застаиваться, менять места работы, расти профессионально. Что касается help desk – специалистов по поддержке пользователей системы офиса, то это администраторы, на которых лежит работа по оказанию мелкой помощи сотрудникам офиса, имеющим дело с компьютерами. Молодым людям долго сидеть на ней неинтересно. Поэтому компания заинтересована снять с себя работу по поиску качественных сотрудников по таким позициям.

5) Ищущие постоянную работу. Люди, которые находятся в поиске постоянной работы, готовы поработать временно на том или ином проекте, пока основное место работы не найдено.

Проводя анализ выгоды как для заказчика, так и для сотрудника, можно выявить основные из них.

Выгоды заказчиков – работодателей – в описанных случаях очевидны. При привлечении временного персонала налицо экономия времени и средств. Когда постоянный сотрудник покидает компанию, она должна затратить время и деньги, чтобы найти нового человека. Она платит гонорары тому же кадровому агентству за поиск постоянного сотрудника, тратит время на собеседования с ним. Услуга предоставления временного персонала предполагает замены. То есть если сотрудник ушел, то провайдер обязан его заменить новым. Применение услуги временного персонала позволяет компаниям быть более гибкими в вопросах кадровой политики. Юридическое ведение, оформление, разрешение возможных конфликтов также берет на себя компания-провайдер.

Нештатные ситуации – отпуска, болезни – вообще не сказываются на работе компании, в то время как при отсутствии возможности нанять временный персонал фирма может столкнуться с большими сложностями. Невыход на работу простого секретаря ресепшн приводит к затруднениям в работе всего офиса компании.

Выгод сотрудников, устраивающихся на временную работу, много, перечислим лишь некоторые, касающиеся в первую очередь студентов.

Профессиональный опыт работы. Основная категория временных сотрудников – молодые специалисты, студенты. Часто они не имеют возможности получить настоящий профессиональный опыт работы. Временное трудоустройство позволяет это сделать.

Возможность завязать полезные связи. Менеджеры кадрового агентства или работодателя получают возможность оценить сотрудника на временных проектах, и в дальнейшем, когда для последнего встанет вопрос уже о постоянном трудоустройстве, он может обратиться к этим людям.

Облегчение поиска работы после окончания вуза. Работая временно, студент уже во время работы получает строчки в своем резюме, что намного облегчит ему задачу трудоустройства по окончании учебы. Работодатель всегда смотрит на опыт работы молодого человека, ему гораздо интереснее взять сотрудника с определенными навыками. Таким образом, студент уже получает возможность повысить свою конкурентоспособность, свою стоимость на рынке труда.

- Профессиональная идентификация. Студент может себя попробовать в разных компаниях и понять, какая работа ему ближе, чем бы он хотел заниматься в будущем.

- Решается описанная проблема оторванности полученных знаний от рабочей практики.

- Дополнительный заработок.

- Возможность работать без ущерба для учебы. Гибкий график, спектр вариантов, возможность выбрать более подходящую работу в плане совмещения с учебой являются весьма важным преимуществом для студента.

Как видно, применение метода временного трудоустройства является одной из возможностей для молодежи приобрести не только трудовые навыки, но и оценить свои способности.

Однако есть обстоятельства, негативно влияющие на развитие этой сферы трудоустройства, и в первую очередь это законодательная основа, закрепление понятий и основных принципов организации такой деятельности на уровне законодательства РФ. Другой не менее важной проблемой является специфика организации работы кадрового агентства, предлагающего услугу временного трудоустройства.

Однако, несмотря на все трудности, услуга временного персонала в дальнейшем будет активно развиваться – в России созданы условия, выражающиеся в заинтересованности в ней всех сторон. Можно предполагать, и очень хочется надеяться на то, что в скором времени будут приняты законы, регулирующие отношения сторон при привлечении в компанию временного персонала. Тогда и термины будут иметь определенное значение, и отношения сторон приобретут наконец свое надлежащее юридическое оформление. А компании все больше и больше будут использовать в своей практике временный персонал, потому что это удобно и выгодно.

В Законодательном собрании Челябинской области состоялось первое обсуждение законопроекта «О первом рабочем месте». Планируется, что он установит правовые, экономические и организационные основы квотирования рабочих мест для молодежи региона. По мнению инициатора законопроекта депутата ЗС Руслана Гаттарова, документ поможет людям, особо – нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы. Прежде всего, это выпускники образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального, ищущие работу впервые.

«Несмотря на то, что Гаттарову огромное спасибо за проделанную работу – этот законопроект сейчас нужен, как ничто другое, он грамотный, а главное, своевременный – это еще большой вопрос, как он будет работать, и когда он сможет дать результаты. Квоты на самом деле ничтожно малы, и в том нет вины авторов законопроекта. Смотрим: квота рассчитывается из списочного состава работников, при этом она прогрессивная, то есть она возрастает в соответствии с количеством работающих. Это правильно по сути, но какими цифрами мы здесь оперируем? При списочном составе в 100 работников квота составит один процент. Если численность работающих 200 человек, то это 2 процента, при трехстах – 3. Если отвлечься от слова «процент», то у нас на предприятие с численностью работающих в 100 человек приходится квота в одного трудоустроенного выпускника. Не знаю, для Москвы предприятие в сотню сотрудников небольшое, наверно. В Челябинске это не совсем так. Квотирование рабочих мест, в соответствии с законодательством, обеспечивает, получается, работой десятки, ну, сотни человек. Потребность же исчисляется тысячами, а вернее, даже десятками тысяч. При этом, напомню, речь идет в данном случае не о временном трудоустройстве несовершеннолетних, а о выпускниках вузов, ссузов и начальных профучреждений. Это люди, которые должны на полных правах вступать в трудовую жизнь. Некоторые сомнения вызывает и система привлечения предприятий. Довольно туманно обещаются некоторые «меры поощрения» от органов власти. Что это за меры, не разъясняется, но и так ясно: каких-то послаблений в части налогов здесь ждать не приходится, отсюда – почетные знаки, упоминания на телевидении, иными словами, содействие в «промоушене» предприятия, ничего более. Это меры, на которые руководство предприятий охотно идет в «тучные» годы, но не в «голодные», как сейчас. Так что «замануха», по сути дела, очень ненадежная» (источник в Законодательном собрании Челябинской области).

Источники в системе высшего образования в регионе высказывают так же опасения, что законопроект может оказаться первым шагом на пути к возврату к системе распределения «советского образца». В то же время, само существование подобных законопроектов, по их мнению, не может и не должно быть единственным методом решения проблемы трудоустройства молодежи. Для этого в некоторых вузах (в частности в Южно-Уральском государственном университете), создаются своеобразные «сетевые ярмарки вакансий», рассчитанные на поиск работы в пределах своего региона.

Количественные показатели трудоустройства по квотам вызывают беспокойство и у экспертов в других регионах.