Теория ожиданий в. Врума

Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:

1. Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желательному результату.

2. Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения.

3. Валентность – значимость вознаграждения для работника.

Из теории Врума следует, что сила мотивации работника определяется его восприятием предстоящей работы. Задача руководителя состоит в том, чтобы формировать у работника высокую мотивацию, используя как подсказку три элемента системы Врума.

Для этого надо:

1. четко ставить цели перед подчиненным и оказывать своевременную помощь в их достижении;

2. внушить работнику уверенность в том, что он получит вознаграждение за проделанную работу; показать, как именно его усилия и рабочие результаты будут вознаграждены (действия работника выступают как инструмент получения вознаграждения);

3. предложить наиболее привлекательные для него вознаграждения, так как степень привлекательности предлагаемых вознаграждений может для разных работников существенно различаться.

Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали подход, названный комплексной моделью мотивации. Их модель включает пять основных элементов:

• затраченные усилия;

• оценку вероятности получения вознаграждения за свои усилия;

• достигнутые результаты;

• вознаграждение;

• степень удовлетворенности.

В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Теория постановки целей Эдвина Локка

Теория постановки целей Эдвина Локка исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться.

При этом человек получает удовлетворение от процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех — ее снижает.

22. Структура, функции и механизм трудовой мотивации.

Потребности лежат в основе мотивации и являются ее отправной точкой и определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность.

Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если возникшая в определенный момент времени потребность удовлетворяется, то это не значит, что она удовлетворена навсегда и не может возникнуть снова. Совсем наоборот, большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребность как внутренняя движущая сила может найти свое выражение через мотив и реализовываться в деятельности.

Мотив – это сознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности, формирующаяся на основе потребностей и интересов. Мотив как побуждение – это источник действия, его порождающий. Но чтобы стать таковым, он должен сформироваться.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на: мотивы самой трудовой деятельности; мотивы выбора профессии; мотивы выбора места работы.

Влияние мотивов на трудовую деятельность различно и в этой связи важно отметить основные функции мотивов труда:

• ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

• смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;

• опосредствующая функция, связующая воздействие внутренних и внешних побуждений на поведение работника;

• мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

• оправдательная функция, отражающая отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: денежные выплаты, социальные льготы, премии и др., которые используются для стимулирования эффективного труда работников, это морально-психологический климат в коллективе, стиль управления, организационная культура, содержательность работы и т.п., все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешним вознаграждением можно управлять, его можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее вознаграждение напрямую не зависит от организации, это психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от индивидуальных особенностей человека, мотивационной структуры личности, социальных установок и многих других факторов, связанных не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, в которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Механизм управления мотивацией трудовой деятельности представляет собой процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с должностными полномочиями работников и сообразно с планом. Главный принцип системного подхода к мотивации персонала состоит в необходимости знать, какое именно вознаграждение ожидает от предприятия работник и предпринять все возможное для того, чтобы эти ожидания оправдались.