2. Закон самосохранения.

Закон самосохранения это закон в котором каждая материальная система (организация, коллектив) стремиться сохранить себя ( выжить) используя для достижения этого весь свой потенциал (ресурс) при анализе положения организации с точки зрения реализации линей закона самосохранения рассчитывается уровень самосохранения : УС=(У-Л)/У*100, где УС – уровень самосохранения, У – энергия удержания ( сумма созидательных ресурсов организации, в рублях), Л – энергия ликвидации ( сумма внешних и внутренних разрушительных ресурсов, в рублях). В соответствии с полученным значением уровня самосохранения выделяют 7 его групп:

Таблица 1 Характеристика уровней самосохранения

Уровень	Диапазон значений, %	Комментарий
1.	<-51%	Разрушительные факторы очень сильны для предприятия и дополнительная помощь вряд ли поможет. Предприятие следует ликвидировать.
2.	-50%…-1%	Для старых компаний это возможно кратковременный период спада в общем цикле «подъём - спад». В противном случае предприятие необходимо ликвидировать или реорганизовать.
3.	0	Если ситуация кратковременна, то это эпизод в обычной конкурентной борьбе за выживание, если же ситуация затягивается, то необходимо принимать кардинальные решения.
4.	1%...50%	Нормальная ситуация в рыночной экономике.
5.	51%...200%	Благоприятная ситуация в рыночной экономике.
6.	201%...500%	Компания работает в незаконно льготных условиях. Это может вызвать открытое недовольство аналогичных компаний. Такая ситуация служит сигналом к скорому наказанию.
7.	>500%	Такая ситуация связанна с лоббированием интересов компании или отмыванием «грязных денег». Фирму следует немедленно ликвидировать.

В качестве энергии удержания могут быть рассмотрены все доходы, получаемые предприятием, а в качестве энергии ликвидации – все затраты, связанные с производством и реализацией продукции.

Задача. Определение уровня самосохранения предприятия в динамике и его изменении. На основе данных, представленных в таблице2, определить уровень самосохранения организации, его изменения, сформулировать выводы и предложения по совершенствованию деятельности предприятия.

Таблица 2 – Финансовые показатели деятельности предприятия и уровень его самосохранения.

Показатели	2005г.	2006г.	2007г.	2008г.	2009г.	Абсолютное отклонение (+,-) тыс. руб
Выручка от продажи ТРУ ( за минусом НДС, акцизов)	24781	28090	36170	34701	27653	+2872
Себестоимость проданных ТРУ, тыс. руб.Л	25070	27010	21002	19035	20051	-5019
Коммерческие расходы, тыс. руб.Л	250	199	122	135	253	3
Управленческие расход Л	2701	2540	2513	2617	5211	+2510
Проценты к получению, тыс. руб.У	0	0	1715	2110	500	500
Проценты к уплате, тыс. руб.Л	1920	1810	0	0	10	-1910
Доходы от участия в других организациях У	3012	6700	11709	15800	7011	+3999
Прочие доходы У	120	371	480	580	444	+324
Прочие расходы Л	2170	2441	78	100	110	-2060
Отложенные налоговые активыУ	0	0	102	150	0	0
Отложенные налоговые обязательства Л	300	500	0	0	0	-300
Текущий налог на прибыль Л	419	511	598	670	591	+172
Иные платежи из прибыли Л	111	150	18	30	25	-86
Энергия удержания, тыс.руб.	27913	35161	49974	53341	35608	+7965
Энергия ликвидации, тыс. руб.	32941	35161	24331	22587	26251	-66908
Уровень самосохранения, %	-18,01	0	51,3	57,66	26,28
Номер уровня самосохранения	2	3	5	5	4	-

Выводы.

На основании данных, представленных в таблице 2 можно сделать следующие выводы:

1. В 2005 году были достаточно высокие разрушительные факторы, воздействующие на предприятие, в частности такие как % к уплате (по кредитам) и прочие расходы.

2. В 2006 году предприятию удалось повысить энергию удержания путём увеличения цен на продукцию, а следовательно и роста выручки. Это позволило предприятию в 2006 году выйти на нулевой результат.

3. В 2007 году предприятию удалось нейтрализовать такие расходы, как % к уплате и отложенные налоговые обязательства, а увеличение выручки доходов от участия в других организациях, появление процентов к получению привели к увеличению уровня самосохранения до 51%. К 2009 году общая тенденция увеличения уровня самосохранения сохранилась.

3.Закон развития: развитие необратимое закономерное изменение материи и сознания. 2 формы развития:

1) эволюционная – постепенное количественные и качественные изменения, когда изменение сознания сочетается с изменением материи.

2) революционная – скачкообразный неосознанный переход от одного состояния материи к другому либо скачкообразное изменение сознания без соответствующего изменения базиса.

Кроме того выделяют прогрессивное развитие и регрессивное.

Развитие организации обусловлено следующими факторами:

1. Изменение внешней среды: политика, культура, экономика, этика и так далее.

2. Изменение внутренней среды (новые технологии, перемещение работников)

3. Потребности и интересы человека и общества. Например потребности в самовыражении.

4. Старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, оборудования и т.д.)

5. Изменение экологии

6. Технический прогресс

7. Глобальное состояние мировой цивилизации.

Закон развития: каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Закон развития опирается на принципы:

1. Принцип инерции: изменение потенциала (суммы ресурсов) системы начинается спустя некоторое время после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время после их окончания.

2. Принцип эластичности: скорость изменения потенциала зависит от самого потенциала.

3. Принцип непрерывности: процесс изменения потенциала идёт непрерывно, меняется лишь скорость и знак направления.

4. Принцип стабилизации: система стремиться к стабилизации диапазона изменения потенциала системы. Этот принцип основан на известной потребности человека и общества к стабильности.

Успешное развитие и рост организации могут привести к синдрому «большого бизнеса», который характеризуют следующие признаки:

1. Крайне централизованный и разбухший аппарат управления.

2. Всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия повседневных решений.

3. Рост числа различных совещаний для выработки таких решений.

4. Передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Снять синдром большого бизнеса позволяют методы регрессивного развития путём движения назад к более простым структурам.

Основой эффективной реализации закона развития являются бизнес план.

4.Закон информированности-упорядоченности.

Все коммуникации в организации основаны на получении, обработке, передаче и хранении данных. Данные – это сообщения, результаты мыслительной деятельности, сведения любого происхождения, вида и назначения. Управленческая информация – это данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решения. Информация здесь рассматривается как часть данных. Как правило, информацию делят на два больших класса:

А) объективная информация – овеществлённая в товаре

Б) субъективная информация – отражённая, организованная людьми

Категория (информация) имеет смысл лишь тогда, когда есть источник (информатор) и её получатель (информант).

Информация обладает следующими характеристика:

Объективность, достоверность, доступность, релевантность.

Информатизация управления вносит коррективы в существующие формы управленческого труда и расширяет их состав. Она способствует усилению позитивного действия законов и принципов управления. Информационную среду ввиду её важности является объектом управления на ряду с персоналом, финансами и прочее. Информационную среду управления подчиняется закону информированности, упорядоченности.

Закон: чем больше организация располагает информацией о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования ( самосохранения). Информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность, поэтому руководитель должен создать работникам условия для получения информации

Закон единства анализа и синтеза.

Суть анализа в разделении целого на части представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза в соединении простых составляющих объекта в единое целое. Анализ и синтез в деятельности человека сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга. Поэтому говоря об единстве анализа и синтеза мы имеем ввиду их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности.

Закон: каждая материальная система (живой организм, социальная организация) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функции. Эти изменения идут в следующем цикле:

Разделение ---------------------------- преобразование

Преобразование --------------------- объединение и т.д.

Скорость и результат преобразования зависят от диапазона внешней и внутренней среды. Практический подход к анализу и синтезу организаций может быть реализован с помощью метода постепенного приближения, который включает 4 уровня:

1. Предварительный анализ с позиции стороннего наблюдателя

2. Проведение «мозговой атаки» на совещании основных специалистов организации

3. Создание группы развития организации и формирование её стратегии развития

4. Постоянная работа группы развития в рамках нового структурного подразделения организации.

6 закон: закон композиции и пропорциональности.

В окружающем нас мире всё приспособлено для совместного сосуществования. Всё лишнее, избыточное постепенно уходит, а не достаточное постепенно развивается достигая некого временного равновесия, гармонии.

Гармония – это естественный эволюционный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации (и государств, и отраслей, и семьи). Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов и их соотносительности (пропорциональности).

Закон: каждая материальная система стремиться сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или в заданном подчинении (пропорции).

Этот закон рассматривается на уровне организации и на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов. Реализация закона в организации требует обязательного использования набора принципов:

1. Принцип планирования: каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития

2. Принцип координации: каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения.

3. Принцип полноты: каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своём участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлечённых организаций.

Практика использования закона состоит в обоснованном выборе необходимых элементов организации и обеспечение требуемой их пропорции.

7.Закон социальной организации

Каждая организация представляет собой маленькое общество со своим населением, территорией, экономикой, целями, материальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Она имеет свою историю, культуру, технологию и персонал. Существуют формализованные коммуникации и неформальные отношения человека с другими людьми. Их соотношение должно заранее определяться руководителем. Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные нормативные документы. Под особенным понимается колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации.

Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на деятельность организации, так как законы организации существенно влияют на деятельность организации и являются частью отдельной организации.

Организационная культура

Культура организации – это философия, идеология, ценности, верования, ожидания, подходы и нормы, разделяемые членами организации. Она определяется следующими признаками:

1. Характер поведения людей во время их взаимных контактов и обычный используемый язык (обращения по фамилии, запрет ношения брюк для женщин)

2. Нормы, разделяемые рабочими группами по всей организации

3. Доминирующие в организации ценности (качество продукта, лидерство в ценах и так далее)

4. Философия, направляющая политику организаций в отношении служащих и организаций (клиент всегда прав, забота об окружающей среде)

5. Правила, которые должен усвоить новичок, чтоб быть принятым в её члены (присутствовать на общественных мероприятиях, не оставлять без присмотра место работы)

6. Настроение или климат, созданный в организации физическим размещением производств и способом общения её членов с покупателями или другими лицами вне организации

Различают 6 элементов, характеризующих культуру организации:

1. Культура является изучаемой: представление о ценностях, человечески отношений зависит у каждого человека от окружающей его среды, поэтому культуру можно рассматривать как продукт среды, в которой взаимодействуют все члены организации.

2. Культура является как поучаемой, так и отдаваемой. Культура, которой обучаются люди (восприятие), определяет то, как они действуют в будущем (отдача, стратегии, структуры, процедуры, принятые руководством, влияют на рабочую обстановку в будущем) .

3. Культура является частично бессознательной (общее верования отдельных лиц в организации могут существовать на подсознательном уровне). Это может быть связано с тем, что:

А) сознательные убеждения и принципы становятся такими обычными, что принимаются как должной и со временем становятся нормой

Б) члены организации подсознательно воспринимают и обрабатывают информацию, которая влияет на их мышление.

4) Культура является основанной на прошлом опыте, то есть имеет историческую основу. Как только организация приняла какое либо стратегическое решение происходит ограничение степени свободы по следующим поколениям. Когда выбор сделать эти допущение могут существовать на протяжении многих поколений.

5) Культура является скорее поддерживаемой, а не разделяемой. Основная особенность культуры это то, что её должны поддерживать все. Как правило люди обсуждают и достигают соглашения по поводу того, как думать, действовать в данной ситуации, то есть подходят к согласию в вопросе общих ценностей. Однако отдельные личности в пределах данной организации неизменно примут общую модель поведения, даже если они разделены географически или функционально.

6) Культура является разнородной. Большинство организаций характеризуются субкультурами, которые формируются вокруг различных ролей, функций, уровней. Эти субкультуры могут быть полезными, если они воспитывают чувство общего предназначения и единства в пределах данного подразделения. Так же они могут быть чрезвычайно вредными, если ограничивают взаимодействие или являются причинами конфликтов в организации.

Классификация организационной культуры

Не существуют двух организаций, имеющих одинаковую культуру. Обычно между ними существуют определённые различия. Чарльз Хэнди (1976) предложил (разработал) общие черты различных типов культур – четыре теоретических типа культуры, в зависимости от того какая черта является определяющей (власть, роль, цель, люди).

1 тип: ориентация на власть.

В организации подобного типа наблюдается стремление доминировать над окружающей средой. Те, кто обладает властью в организации, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчинёнными. Структура организации имеет тенденцию к традиционной схеме, которую можно представить в виде сетки паутины (таблица 1). Функции или подразделения представлены линиями, выходящими из центра. Характерной особенностью является наличие концентрических линий, представляющих связи и власть. Чем дальше от центра, тем меньше уровень власти и влияния. В подобной структуре доминирует центр, поэтому она является типичной для небольших предпринимательских организаций. Подобный тип культуры предполагает значительное доверие отдельному лицу, но, как правило, её основными характеристиками считаются жесткость, безразличное отношение к сотрудникам и как следствие проблема низкой морали и текучести кадров.

2 тип: ролевая.

Такая организация стремится быть рациональной и упорядоченной на сколько это возможно. Основной принцип – законность, преданность, ответственность, так как такой тип культуры предполагает обязательное наличие определённых должностей, правил и процедур (бюрократия). В основе такого типа культуры лежит принцип рациональности и логики, а основной задачей является стабильность и предсказуемость. Подобный тип схематически можно представить в виде плана большого храма, так как сила организации сосредоточена в колоннах, скоординированных между собой. Однако вся власть находится на вершине. Имеется сильное сосредоточение на иерархии и статусе с чётко определёнными и строго соблюдаемыми правами и привилегиями. Такой тип чаще всего можно встретить в полугосударственных организациях и организациях гос. Слуб(ФСБ,налог. Полиция…)

3.тип: целевая

Все функции и виды деятельности оцениваются по тому, каков их вклад в достижение общих целей организации. Управление состоит в непрерывном и успешном решении проблемы, а деятельность всей организации оценивается по тому, на сколько успешно эти решения были претворены в жизнь. Такой тип культуры можно представить в виде сетки, так как конкретных проблемных ситуаций люди и ресурсы могут быть задействованы на временной основе безразличных подразделений организаций. При решении проблемы перед каждым сотрудником стоят разные задачи. Как следствие прерывистость работы. Достижение целей является побудительной идеологией в организациях с целевой ориентацией, ничто не должно препятствовать достижению целей. Знание и опты являются важнейшим условием авторитета и положения каждого сотрудника коллектива. Такая организация более подходит когда необходима высокая степень контроля за работой сотрудника и для фирм, работающих в условиях жесткой конкуренции.

4 тип: личностная ориентация.

Этот тип культуры полностью отличается от трёх других, так как организация в этом случае существует для того, чтоб удовлетворять потребности её членов. Организация в данном случае обеспечивает специалистов услугами, которыми сами себя они обеспечить не могут. Распределение полномочие излишне, хотя при необходимости они могут предоставляться для решения задач, но эта практика сведена до минимума. Предполагается, что личный пример и приносимая польза оказывают больше влияния на отношение сотрудника к своим обязанностям, чем формально представленные полномочия. Методы совместного принятия решений являются предпочтительными. Роли распределяются на основе личных предпочтений и стремлению к приобретению знанию и профессиональному росту. При такой ориентации управлять сотрудниками нелегко, так как будучи профессионалами они легко могут найти другую работу. Наиболее часто этот тип культуры встречается в клубах, обществах, профессиональных заведениях, небольших консалтинговых фирмах.

6 основных признаков, которые характеризуют культуру успешной организации:

1. Предпочтения действия, а не свода правил. Работают по принципу «сделай, попробуй, внедри»

2. Сближение с покупателем: покупатели – это самое главное и организация должна у них учиться.

3. Автономность и предприимчивость: в организации приветствуются риск и обновления, сотрудникам даётся свобода творчества.

4. Производительность через людей: совершенный организации относятся к своим служащим как к основному ресурсу, они приветствуют хорошие отношения между управляющими и работниками и считают, что их служащие и есть организация.

5. «Рука на пульсе»: в таких организациях успех считается их основной философией и основной ценностью, управляющие на всех уровнях тратят много времени на то, чтобы обойти все цеха, участки, отделы и проследить за всем, что происходит.

6. Понимание своего дела. Совершенные организации сосредотачивают свою энергию и ресурсы на то, что они умеют делать. Они не тратят своё время на другие сферы деятельности, в которых мало что знают.