- •2. Дайте визначення понять «трудові ресурси», «кадри», «персонал», «управління персоналом», «персонал управління», «виробничий персонал»
- •3. Трудове законодавство про персонал
- •4. Розкрийте суть, завдання, функції та принципи управління персоналом.
- •5. Назвіть зовнішні і внутрішні фактори формування кадрової політики організації
- •6. Назвіть та дайте характеристику основних типів кадрової політики.
- •7. Які ви знаєте напрями кадрової політики
- •8. Перерахуйте складові організаційного та функціонального блоків системи управління персоналом
- •9. Що розуміють під терміном оборот персоналу?
- •10. Розкрийте поняття: склад і структура персоналу. За якими класифікаційними ознаками проділяють персонал?
- •11. Визначте вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників. Розкрийте поняття професія, спеціальність, кваліфікація, посада.
- •12.Визначте роль персоналу управління в менеджменті організації. Дайте класифікацію та розкрийте функціональні ролі кожного із груп персоналу управління.
- •13. Яке призначення та роль сучасних служб персоналу? Проблеми та тенденції розвитку сучасних кадрових служб
- •14. Назвіть різновиди служб персоналу. Визначте їх основні функції, статус взаємозв’язок з іншими підрозділами організації
- •15. Визначте завдання, напрями діяльності та функції відділу кадрів, професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб
- •16. Висвітліть мету, завдання, принципи кадрового планування
- •18. Розкрийте етапи і процедури прогнозування розвитку персоналу.
- •19. Розкрийте механізми планування чисельності і складу персоналу.
- •20. Визначте фактори і методи планування і прогнозування роботи з персоналом.
- •1. Внутрішньоорганізаційні:
- •2. Зовнішні:
- •21. Назвіть види планів з питань персоналу. Розкрийте їх зміст та структуру.
- •22. Розкрийте організацію та джерела залучення персоналу
- •23. Висвітліть механізм аналізу роботи при здійсненні набору персоналу.
- •1. Загальна характеристика професії, посади та її призначення. В цьому розділі враховується:
- •2. Особливості трудового процесу (робота). Сюди входить:
- •3. Психограма професії. Повинна відображати основні психологічні характеристики, які необхідні для виконання професійних обов'язків:
- •24. Назвіть етапи процесу відбору персоналу і охарактеризуйте їх.
- •25. Розкрийте методи підбору персоналу і технологію оцінки предентентів на вакантні посади
- •26. В чому полягає сутність оптимізації чисельності персоналу?
- •27. Яка роль професійної орієнтації та профорієнтаційної роботи в організації
- •28.Розкрийте суть професійного розвитку та завдання управління ним.
- •31. Розкрийте роботу з резервом кадрів:планування та підготовка резерву
- •33. Висвітліть сутність,цілі та етапи кар’єри
- •34. Назвіть принципи управління і планування карєрної стратегії
- •36. Що визначає ефективність карєри?
- •37. Охарактеризуйте суть і функції соціального партнерства в організації.
- •За якими показниками визначають рух персоналу в організації?
- •Дайте характеристику колективного договору.
- •40. Розкрийте суть, завдання, принципи та процедури оцінки персоналу.
- •41. Проаналізуйте методи оцінки персоналу.
- •42. Опишіть механізм оцінювання керівників і спеціалістів.
- •43. Розкриття поняття, завдання, види, ризначення та зміст атестації
- •44. Опишіть організацію, методи та етапи проведення атестації
- •45. Визначіть об’єкти та показники атестації персоналу
- •46. Розкрийте причини та фактори вивільнення персоналу, процедуру та форми звільнення
- •47. Опишіть механізми та методи управління трудовою дисципліною персоналу
- •48. Розкрийте суть та різновиди дисципліни персоналу
- •Обґрунтуйте необхідність правової регламентації роботи з персоналом. Які документи регламентують роботу з персоналом в організації (на підприємстві).
- •50. Обґрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом змістовних та процесуальних теорій мотивації.
- •Розкрийте суть, принципи та організацію оплати праці персоналу
- •52.Назвіть системи і форми оплати праці персоналу
- •У чому полягає державне регулювання оплати праці
- •54. Обгрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом допомог, пільг та обслуговування
- •55. Обгрунтуйте призначення та роль документації в управлінні персоналом. Визначіть основні вимоги до організації кадрового діловодства.
- •56. Проаналізуйте організаційні документи кадрових служб.
- •57. Проаналізуйте розпорядчі документи по особовому складу.
- •58. Проаналізуйте облікові документи по кадрах
- •59. Розкрийте документування правових взаємовідносин в організації
- •60. Проаналізуйте документи персонального обліку персоналу. Визначте склад документів особової справи та порядок їх розміщення.
- •61. Проаналізуйте зарубіжний досвід управління персоналом
- •Розкрийте зарубіжний досвід відбору персоналу.
- •Проаналізуйте досвід професійного навчання в зарубіжних країнах
- •64.Розкрийте зарубіжний досвід соціального партнерства
- •65.Проаналізуйте зарубіжний досвід оцінки персоналу.
- •66.Розкрийте зарубіжні підходи до планування та управління кар’єрою персоналу
- •67. Висвітліть зарубіжний досвід оплати праці персоналу
- •2. У сприятливій перспективі об'єктивно зацікавлені всі:
- •3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від:
- •68. Розкрийте політику зайнятості у зарубіжних країнах.
27. Яка роль професійної орієнтації та профорієнтаційної роботи в організації
Професійна орієнтація є складною науково-практичною системою роботи. її інформаційну і методичну основу складають глибокі знання змісту і умов професійної діяльності, правильні уявлення про вимоги професій до психофізіологічних та особистісних якостей людини, а також психодіагностична оцінка індивідуально-психологічних особливостей людини, порівняння одержаних результатів з вимогами різних видів діяльності до особистості працівника. Це визначає необхідну конкретність, цілеспрямованість й науково-методичну забезпеченість професійної орієнтації. Таким чином, вона не може бути цілеспрямованою й ефективною без чітких, науково обґрунтованих даних про специфіку професій та їх вимоги до особистісних і психофізіологічних якостей людини.
Профорієнтаційна робота сприяє цілеспрямованому розвитку здібностей людини, зростанню її професіоналізму, працездатності, збереженню здоров'я і виступає одним із важливих елементів державної політики в сфері соціального захисту та зайнятості населення, забезпечує ефективне використання трудового потенціалу особи, підвищення її соціальної та професійної мобільності, відіграє значну роль у профілактиці масового вимушеного безробіття. Профорієнтаційні заходи стимулюють пошук людиною найефективніших засобів підвищення свого професійно-кваліфікаційного рівня, розвиток соціально-економічної ініціативи, інтелектуальної та трудової незалежності.
Головною метою профорієнтаційної роботи є сприяння специфічними для неї методами посиленню конкурентоспроможності працівника на ринку праці і досягнення продуктивної зайнятості населення.
Головним завданням професійного відбору є науково-обгрунтоване визначення професійної придатності кожного підлітка до конкретного виду трудової діяльності з урахуванням його здатностей, похилостей і потреб виробництва. Завершується робота з організації професійної орієнтації розробкою й здійсненням комплексу заходів щодо виробничої й соціальної адаптації працівників у трудових колективах.
Складовими діючого сьогодні механізму управління професійною орієнтацією є:
-
кабінети й лабораторії профорієнтації загальноосвітніх шкіл і профтехучилищ;
-
галузеві кабінети профорієнтації й лабораторії профпідбору підприємств і організацій, діяльність яких направляється галузевими радами професійної орієнтації молоді;
-
територіальні міжвідомчі центри профорієнтації й центри зайнятості населення. На територіях, що обслуговують центрами професійної орієнтації (ЦПО), їх районними й міськими профконсультаційними пунктами, центри зайнятості роблять послуги профорієтаційного характеру під методичним керівництвом відповідного ЦПО;
-
загальнодержавні органи в особі відділів і комітетів із праці й соціальним питанням, які щорічно розробляють разом з іншими організаціями координаційні плани роботи із професійної орієнтації в регіоні, здійснюють контроль за діяльністю профорієнтаційних підрозділів незалежно від їх відомчої підлеглості, поширюють передовий досвід роботи в цій області. Крім того, ці органи розробляють балансові розрахунки додаткової потреби регіону в кадрах і забезпечують доступність такої інформації для учнів, педагогічних колективів, батьків, інших категорій громадян, готовлять рекомендації по профілях трудового навчання учнів шкіл відповідно до потреб регіону в кадрах. Керування системою профорієнтаційної роботи прийнято розглядати в трьох аспектах.