10. Розкрити сутність компенсаційного пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.

Компенсаційний пакет у сучасних умовах набуває нового змісту, як інструмент мотивацій, спрямований, з одного боку, на підвищення ефективності праці, а з другого — підвищення якості трудового життя персоналу.

Використання КП у практичній діяльності підпр дозволяє досягти наступних результатів: побудувати соціально відповідальне підпр.; зміцнити конкурентне положення підпр на ринку; залучити компетентних працівників, утримати персонал на підпр та зменшити плинність кадрів; мотивувати працівників до більш продуктивної праці; підвищити якість трудового життя персоналу; оптимізувати витрати на персонал; підвищити престижність робочих місць; сприяти формуванню організаційної структури.

Сутність КП слід розуміти як інструмент соц.-трудового розвитку, який включає набір прямих і непрямих компенсацій або відшкодування організацією фізичних і розумових зусиль, що затрачуються співробітниками задля діяльності і розвитку компанії.

Компенсаційний пакет повинен мати три частини: 1) відтворення робочої сили; 2) зацікавленість співробітника працювати саме в цій компанії; 3) зацікавленість (бажання) співробітника в окремих діях та результатах.

Структура компенсаційного пакету містить такі компоненти – прямі та непрямі компенсації (які можна ототожнювати з поняттям основної та додаткової ЗП), нефінансові винагороди (організаційні (видимі публічні винагороди, залуч працівників до участі у справах фірми, надання їм права голосу, збагачення праці, надання можливості просув за посадою тощо) та морально-психологічні заохочення (створ умов гордості за свою роботу, особиста відповід, надання можливості кожному показати свої здібності, визнання авторства результату, висока оцінка, створ атмосфери взаємної пошани та ін)), соціальний пакет.

Соц пакет може включати надання таких пільг і вигід: навчання за рах підпр., оплата проїзду у гром трансп., харчування на в-ві, позики, мед обслуговув., страхування, оплата житла працівників, інше (турпутівки, відпочинок, оплата бензину).

Соціальні програми, пропоновані роботодавцем, є останнім часом невід’ємною складовою частиною компенсаційного пакета. Але з погляду співробітника ці елементи мотивації скоріше не служать оцінкою його праці, як зарплата, а важливі для рішення певних життєвих проблем. При цьому співробітники можуть виділяти в якості важливих зовсім різні програми. Пріоритети частіше залежать від віку й соціального статусу працівника.

«Більшість компаній на ринку пропонує майже стандартний соцпакет, розходження в його наповнюваності чітко визначаються залежно від рівня посади працівника. Однак у деяких випадках вплив робить і напрямок діяльності співробітника». Приміром, оплата витрат на бензин або мобільний зв’язок часто надається співробітникам середньої ланки, якщо це є необхідною умовою організації їхньої роботи.

Незважаючи на те, що в більшості випадків наповнення соцпакета в компаніях усереднено, додаткові гарантії можуть стати своєрідним «якорем», і допомогти удержати співробітника. Але для цього необхідний уважний індивідуальний підхід до потреб кожного працівника. Нерідко причиною зміни роботи є зміна особистої ситуації людини. Вчасно з’ясувавши їх, компанія може запропонувати певні рішення проблеми й тим самим уникнути втрати співробітника. Так, одержання кредиту на пільгових умовах у своїй компанії в очах працівника, швидше за все, буде більше вдалою альтернативою переходу в нову організацію, навіть із невеликим збільшенням розміру компенсації.