4.4 Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих
Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих рассчитываются на основе многофакторного анализа функционального разделения труда в сфере управления и обслуживания производства.
НИИ труда разработана специальная схема такого функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. В указанной схеме по каждой функции управления установлены факторы, влияющие на численность персонала данной функциональной группы. Число существенных факторов сводится к одному - трем, а затем на основе исследования выводится математическая формула, выражающая в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. Указанные расчетные формулы позволяют установить количественную определенность нормативной численности руководителей, специалистов и служащих.
НИИ труда рекомендует производить расчеты нормативной численности руководителей, специалистов и служащих с учетом типа производства, сложности выпускаемой продукции и анализа их фактической численности по формуле:
НЧЛ = ,
где НЧЛ - норматив численности по данной функции, чел.; К - постоянный коэффициент, выражающий связь норматива с численным значение факторов; х1, х2, х3 - численные значения факторов; а1, а2, а3 - показатели степени при численных значениях факторов.
Таблица: Системы оплаты труда в РФ.
Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф. |
||||
1.Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных |
2.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада |
|||
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки. |
||||
1.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ |
2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана |
3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы |
4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих |
5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника. |
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации |
||||
1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки |
2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организации |
Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда. Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.
Основное значение системы оплаты труда - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.
Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.
Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.
Традиционный алгоритм определения величины заработной платы каждого из сотрудников состоит из следующих этапов:
-
Описание рабочих мест.
-
Классификация рабочих мест.
-
Анализ рынка труда.
-
Определение цены рабочего места.
-
Установление заработной платы.
Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, порльзование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.
Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:
-
Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.
-
Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).
-
Системы платы за знания и компетенции.
При создании СОТ для конкретной организации необходимо учитывать несколькобазовых принципов, на которых строится вся система оплаты труда.
-
Оплата труда непосредственно зависит от стратегии организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда.
-
СОТ должна соответствовать корпоративной культуре организации. СОТ должна быть частью общей системы орга-низации, а не каким-то чужеродным элементом.
-
Создание концепции оплаты труда. СОТ должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и понятны всем сотрудникам.
-
Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является прин-цип оплаты труда по результатам и система вознаг-раждения, учитывающие, как может измениться оп-лата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.
-
Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри орга-низации, основанного на функциональных обязан-ностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.
-
Принцип "прозрачности" СОТ для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда:
-
организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает пре-красную возможность убедить каждого со-трудника действовать в этом же направлении;
-
открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает; что со-трудникам можно доверять и деликатную ин-формацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры.
Важно: обсуждению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников а СИСТЕМА оплаты труда, принципы распределения денег.
-
Возможность участия сотрудников в изменении СОТ. Большинство рядовых сотрудников не являются экспертами в области оплаты труда, но нередко их замечания бывают полез-ными для оценки эффективности СОТ.
-
Адекватность СОТ изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономичес-кая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.
-
Технология реализация СОТ. Под технологией реализации СОТ мы подразу-мевает совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности СОТ. Для эффективной работы СОТ очень важен внут-ренний PR - только в том случае, если СОТ понят-на всем сотрудникам и поддерживается ими, она до-стигает поставленных целей.