Заключение.

В заключение хотелось бы сказать, что без критики нам не обойтись. Мы можем стать и критикующими, и критикуемыми. Поэтому главное правильно выстроить свою критику, так, чтобы человек, которому Вы собираетесь сделать замечание, не был обижен или оскорблен Вашими словами. Желательно, критикуя, знать своего подчиненного, его индивидуальные особенности. Потому что одного человека можно крепко поругать, а другого нельзя – к нему нужно использовать щадящую или даже подбадривающую, а иногда и хвалебную критику. Например: «Ну как же так? Такой талантливый человек, а работа выполнена на низком уровне». Если подчиненный относится к вам как к начальнику очень недоброжелательно, подозрительно, то нельзя к нему вообще применять негативные оценки. Их обязательно нужно сочетать с позитивными, отмечая хорошие черты характера подчиненного: исполнительность, инициативность, добросовестность, творческий подход к делу и т.д. По отношению к коллеге нельзя использовать все виды критики, которые могут быть применены к подчиненным. По отношению к начальнику возможно использовать еще меньше форм критики.

Подытоживая все вышеперечисленное можно сказать, что для того, чтобы Ваша критика была услышана и понята правильно, следует пользоваться этими несложными правилами и тогда Вас буду уважать и ценить в коллективе за Вашу объективность.

Список использованной литературы.

Андреев В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. – М.: Народное образование, 1995.
Бороздина Г. В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА-М,1998.
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Зеркало, 1999.
Крижанская Ю.С., Третьяков В. П. Грамматика общения. –Л.: ЛГУ, 1990.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с анг. – М.:ИНФРА-М, 1996.
Уткни Э.А. Этика бизнеса. – М., 1998.