Профессиональное обучение

Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

На практике сложились следующие формы обучения:

1. Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы, является наиболее дешевым и оперативным, характеризуется тесной свя­зью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работни­ков, непривыкших к обучению в аудито­риях. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих. Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся за­даний, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, про­изводственный инструктаж, использова­ние работников в качестве ассистентов.

2. Обучение вне рабочего места проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но свя­зано с дополнительными материальными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом со­знательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Данные методы не исключают друг друга. Кроме того, они могут дополнять друг друга, т.к. обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих. Важ­нейшие методы обучения вне рабочего места: чтение лекций, проведение дело­вых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конферен­ций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков каче­ства.

Существуют следующие методы обучения:

1. лекция – выступление преподавателя при очень ограниченном обсуждении;

2. групповое обсуждение – описание реалистичной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей;

3. лабораторное обучение – инсценировка ситуаций и анализ реакции слушателей, сопровождающиеся обменом мыслями и ощущениями в произвольной форме;

4. ситуационный анализ – письменное описание реальной ситуации или вопроса из опыта конкретной организации;

5. управленческие игры – погрупповое принятие решения и его оценка на основе предоставленной информации о конкретной организации;

6. моделирование – аналогично управленческим играм, только с использованием компьютера;

7. решение проблем – упрощенный вариант ситуационного анализа: слушателям предоставляется основные элементы задачи, а они выясняют у преподавателя информацию, необходимую для принятия решения;

8. подготовка стажеров – работа слушателей под руководством опытного преподавателя, имеющего лицензию . При этом стажеры получают более низкую зарплату.

В зависимости от целей обучения различают следующие основные виды обучения:

• подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации (начальная и высшая подготовки.

• переподготовка (освоение рабочими новой профессии) осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия). Организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками. Переподготовка может происходить как с отрывом, так и без отрыва от производства.

• повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование им профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков.

• Обучение вторым (смежным) профессиям. Имеет целью расширение профессионального мастерства, подготовку к работе в условиях коллективных форм организации труда.

Существует четыре основные категории эффектов обучения, которые могут быть измерены:

1. реакция. Оценка реакции обучаемых на программу. Нравится ли им эта программа? Считают ли они ее полезной?

2. степень усвоения. Тестирование обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере изучить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки;

3. поведение. Выяснение изменений в поведении обучаемых на рабочем месте благодаря обучению. Например, стали ли работники в отделе жалоб магазина более внимательны к недовольным покупателям;

4. результаты. Определение того, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли теперь производственные нормативы и т.д. Программа обучение может повлиять на реакции стажеров, повышение образовательного уровня и даже на поведение, но если никаких изменений не произошло, то, следовательно, обучение не решило своих задач. В таком случае проблема может корениться в самой программе обучения.

Коучинг - это индивидуальное консультирование плюс обучение.

Можно назвать его неким сопровождением деятельности или работой над повышением общей эффективности работы клиента. Иногда работа над индивидуальными проблемами бывает в разы эффективней нежели, например, если человек пройдет несколько тренингов на эту же тему. это все-таки более адресная работа.