Профилактика конфликтной ситуации.

При рассмотрении четвертого вопроса следует подчеркнуть, что любой конфликт связан с дополнительными издержками. Развитие конфликтной ситуации вовлекает все большее число участников, внимание вовлеченных сторон отвлекается от решения основных задач» создается непременная эмоциональная атмосфера, затрудняется деловое взаимодействие, непродуктивно расходуется время. Поэтому профилактика конфликтов - вопрос не праздный. Есть действительно неизбежные конфликты, связанные с процессом развития, и есть конфликты необязательные, которые порождаются неточностями в действиях руководителя, ошибками в формировании организационной структуры, неадекватным распределением полномочий и ответственности. Конфликты, вызванные ошибками и неточностями, нежелательны.,

Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликта. Их можно либо предупредить, либо, если они неизбежны, заранее предусмотреть пути и способы их разрешения. Предупредить конфликты .можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Чаще всего эти причины коренятся:

• в недостатках организации трудовой деятельности;

• в управленческих ошибках (неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, .нечеткая постановка задач к т.д.);

• в существовании неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе (противоречия между старыми работниками и новичками, передовыми и отстающими).

Следует отметить, что существует закон работы с кадрами, так называемый "эффект самоорганизации", который гласит: сильный руководитель подбирает сильных подчиненных и, наоборот, слабый руководитель подбирает слабых подчиненных. Отсюда следует, что сильный руководитель со временем улучшает, а слабый - ухудшает кадровый состав своей организации, что снижает эффективность ее работы и увеличивает вероятность конфликтов.

В профилактике конфликтов большую роль может сыграть психологическая служба учреждения. На Западе в последние годы развивается тенденция создавать специальную структуру в рамках отдела по управлению человеческими ресурсами для анализа предконфликтных ситуаций, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов (посредников) и т.д.

Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже, а если возникают, то разрешаются менее болезненно и более конструктивно.

Управление и разрешение конфликтов.

При рассмотрении пятого вопроса следует отметить что управление конфликтами может быть составной частью общего процесса управления в коллективе и тогда оно входит в круг забот его руководителя, Он имеет возможность применить свою власть и полномочия для улаживания конфликтов. Существуют два подхода к применению власти: манипулирование и влияние. Х. Корнулиус и Ш. Фэйр указывают: следующие различия между ними:

Манипулирование	Влияние
В большинстве случаев исход желателен для влияющего	Исход может не затрагивать интересы влияющего
Часто исход не желателен для объекта влияния	Учитывается согласие или его отсутствие у другого
Информация, расходящаяся с желанием влияющей стороны, утаивается	Объекту влияния предоставляется вся информация
Объекту влияния не предоставляется возможности свободного и самостоятельного выбора	Объекту влияния даётся свобода выбора

Не следует пытаться прибегать к манипулированию людьми. Для эффективного управления конфликтами необходимо использовать лишь влияние. Управление конфликтом должно быть нацелено не только на то, чтобы регулировать его протекание, не допуская, чтобы он превратился в склоку со всеми ее деструктивными последствиями, но и на то, чтобы найти наиболее подходящие меры для разрешения конфликта, забрать время и способ применения этих мер.

В практике управленческой деятельности используются чрезвычайно разнообразные способы, с помощью которых руководитель разрешает конфликты между своими подчинении. Перечислим некоторые из способов:

• начальник выслушивает обоих конфликтантов и выносит решение по вопросу, вызвавшему спор между ними;

• приглашает их обоих к себе, предлагает им спорить в своем присутствии и заставляет прийти к мировому соглашению;

• предлагает конфликтантам выступить на общем собрании коллектива, который, выслушав их, примем решение о том, как закончить конфликт;

• разделяет враждебно настроенных участников конфликта, переводя одного или обоих в другие подразделения.

Далеко не все конфликты в организации решаются обязательно с помощью начальства. Всюду есть свои традиций, в одних случаях поощряющие обращение к руководителю за помощью в урегулировании конфликта, в других - осуждающие это и требующие, чтобы работники сами улаживали свои разногласия. Как продолжение, так и разрешение конфликта имеет свою цену. Лучше всего предотвратить конфликт. Но если он уже возник, то следует искать способ погасить его с наименьшими издержками. Цена выхода из конфликта обычно меньше, если он разрешается собственными силами конфликтующих. Поэтому самое лучшее - разрешить конфликт вовремя, пока он не разросся. Помощь специалиста-конфликтолога здесь может оказаться весьма полезной.

Темы рефератов

1. Регулирование экономического конфликта на промысленном предприятии.

2. Различные типы конфликтов, развертывающихся в организациях.

3. Специфика конфликтов в нелегальных организациях и криминальных структурах.

4. Профилактика конфликтов.

5. Управление и разрешение конфликтов.

Тема 8. МЕЖНАЦИОНАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ

Библиографический список

1. Авсентьев В.А. Этнические конфликты: История и типология// Социологические исследования. 1996, №12.

2. Бабасов А.С. Национальные интересы и межнациональные конфликты. Минск, 1992.

3. Бабасов А.С. Конфликтология. Минск , 2000.

4. Здравомыслов А.Г. О роли политики в национальных конфликтах, М., 1995.

Нация - историческая устойчивая общность людей.

При изучений первого вопроса важно уценить, что в современной мире насчитывается более 220 государств и территорий, имеющих постоянное население. Из них 205 являются суверенными государствами, в том числе 182 - членами Организации Объединенных Наций (ООН). Во всех этих строках, вместе взятых, проживает уже более шести миллиардов людей, которые образуют 1360 этносов, т.е. национальностей, народностей. Общее же количество языков мира, вместе со всеми большими и малыми диалектами, по определению специалистов-лингвистов доходит до пяти тысяч. Налицо, казалось бы, явное противоречие, так как число языков, народов и государств не совпадает: больше языков, чем народностей, и больше народностей, чек государств. На самом деле в этом нет ничего странного, сверхъестественного. Так сложилась история. Симметрия истории на каждом шагу сопровождается асимметрией. В мире нет моноязычных и мононациональных государств. В особенности в условиях нынешнего бурного потока миграции, в том числе и урбанизации, многоязычность становится характерной чертой даже для таких стран, как Ватикан и Сан-Марино, Андорра и Доминика, Гренада и Сингапур, не говоря уже о более крупных государствах, странах.

Другая характерная черта современной эпохи - это обострения национальных и межнациональных противоречий к конфликтов, что обусловливает актуальность проблемы. На передний план общественных наук выдвигаются проблемы, связанные с жизнью нации и народностей. Что такое нация как социальная общность людей? Чем она отличается от других социальных общностей? Каковы ее специфические признаки, качества, характерные особенности ее быта, культуры, норм поведения, обычаев, языковой практики, межличностных и межгрупповых отношений? В чем проявляется национальное своеобразие восприятия окружающего мира, прежде всего народов и форм реакции на него? Как был решен национальный вопрос в Советском Союзе? Каковы особенности национальных и межнациональных отношений в Российской Федерации?

Теперь уже общеизвестно, что всякая социальная общность людей, в том числе этническая группа, а также и нация, возникает и развивается в определенном экономическом пространстве, постоянно зависит от него. Это естественно, ибо именно материальное производство является основной причиной формирования социальной общности людей. Но, возникнув на этой необходимом материальном фундаменте, социальная общность не сводится к нему, а приобретает свои собственные, только ей принадлежащие признаки, свойства, внутренние законы, благодаря которым она существует и развивается. Важным фактором консолидации первобытных племен в этносоциальную общность людей является разложение натурального хозяйства и возникновение общества, основанного на частной собственности. По сравнению с первобытными племенными союзами этносоциальный организм, составляющий ядро этноса, обладал не только культурным, но также и территориальном, политическим, экономическим единством. На определенном этапе своего развития этносоциальная общность преобразуется в нацию. В древнем мире и средние века тогдашний этносы почти не имели национальной государственности, которая стала возникать преимущественно в связи с промышленной революцией и объединением региональных рынков товаров, рабочей силы и услуг

Наибольший простор для своего развития промышленная революция имела именно в пределах этнических территорий, ибо товарный рынок требует интенсивного информационного обмена, проводником которого в ХVII - ХVIII вв. могли быть только национальный язык в письменность. Становление национальной государственности и социально-профессиональной структуры, пришедшей на смену социальнокастовой (сословной), обусловило кристаллизацию этносоциальной общности в нацию.

С тех пор проблема нации, ее сущности, особенностей, признаков находится в центре внимания философов и социологов, этнографов и политологов, историков и психологов. Нация - чрезвычайно многогранное явление. Именно поэтому различные авторы по-разному подходят к ней. Первые попытки дать более или менее обоснованные ответы на поставленные вопросы были предприняты еще в рамках философий Просвещения. Эта концепция нашла свое развитие в работах Ж.К.Руссо, Э.Канта, В.Гегеля и других. С точки зрения этих авторов, главной силой исторического развития является парод как носитель "духа целого", выражающегося в искусстве, религии, мифах, обычаях и т.д. Американская этнопсихологическая шкала XI века исходит из существования у разных народов специфических черт так называемом "базностной личности", являющейся обобщенным образом носителя особенных для данного народа характера и культуры.

Со времени Фихте представители его школы полагают» что этническая группа отличается от всех других подобных групп особенностями языка, расы, религии, родины предков, культурного наследия, материальных основ жизни, антропологических характеристик внешнего облика, специфики одежды, обычаев и традиций. С точки зрения Л.Н.Гумилева, этнос необходимо рассматривать как динамическую целостную систему, включающею в себя не только людей, но и элементы ландшафта, культурные традиции, и взаимосвязи с соседями и т.д.

В любой национальной среде постоянно формируются этноспецифические отношения не только к своему народу, языку, территории, культуре, быту и т.д., но и к другим, прежде всего к соседним, этнодемографическим общностям. Эти межэтнические, межнациональные отношения охватывают также область территории, общественного богатства, истории, культуры и т.д.

Таким образом, национальные и межнациональные отношения возникают на основе определенного экономического базиса, в условиях соответствующей социальной и духовной среды, в рамках конкретной политической организации и, прежде всего, государственной системы. Взаимодействие всех этих компонентов общественной жизни - вот что является действительным источником и движущей силой существования и жизнедеятельности национальных и межнациональных отношений.