Оценка и анализ внешней среды

После установления своей миссии и целей руководство должно начать диагностический этап процесса стратегического планирования. Первым шагом является изучение внешней среды. Руководители оценивают внешнюю среду по трем параметрам:

1.         Оценить изменения, которые воздействуют на разные аспекты текущей стратегии. Например, повышение цен на ракетное топливо создало разнообразные проблемы для авиалиний. Последние должны постоянно оценивать динамику цен на топливо в рамках процесса стратегического планирования.

2.         Определить, какие факторы представляют угрозу для текущей стратегии фирмы. Контроль деятельности конкурентов позволяет руководству быть готовым к потенциальным угрозам.

3.         Определить, какие факторы представляют больше возможностей для достижения общефирменных целей путем корректировки плана.

АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ представляет собой процесс, посредством которого разработчики стратегического плана контролируют внешние по отношению к организации факторы, чтобы определить возможности и угрозы для фирмы.

Анализ внешней среды помогает получить важные результаты. Он дает организации время для прогнозирования возможностей, время для составления плана на случай непредвиденных обстоятельств, время для разработки системы раннего предупреждения на случай возможных угроз и время на разработку стратегий, которые могут превратить прежние угрозы в любые выгодные возможности.

Управленческий аудит (аудит системы управления) компании

Управленческий аудит представляет собой комплекс процедур по оценке уровня развития технологии работы предприятия по всем подсистемам, необходим для выявления зон прироста эффективности в рамках существующей технологии работы, оценки слабых и сильных сторон компании.

Аудит стратегических процессов:

- Планирование развития предприятия;

- Годовое планирование бюджета предприятия;

- Контроль и оптимизация бюджета предприятия;

- Внешний аудит уровня развития предприятия;

- Анализ и корректировка планов развития предприятия.

Аудит среднесрочных процессов:

- Планирование продуктового портфеля, производства, незавершенного производства, продаж, закупок, нормативов остатков;

- Среднесрочное планирование бюджетов;

- Планирование движения денежных средств;

- Поиск новых направлений развития;

- Контроль выполнения плана продаж, плана производства, плана закупок, выполнения бюджетов предприятия, рационального использования финансовых средств и ТМЦ;

- Внутренние аудиты;

- Повышение эффективности основных, вспомогательных и процессов развития;

- Управленческий учет и анализ (финансы).

Аудит основных процессов (логистических):

- Планирование работы с клиентами и поставщиками;

- Расчет, заказ и организация доставки ТМЦ от поставщика до склада;

- Приемка и размещение ТМЦ на складе;

- Планирование маршрутов и предварительная сборка заказа;

- Доставка товара, возвратов, перемещение ТМЦ между торговыми точками;

- Оперативное планирование производства;

- Производство продукции (товаров, услуг);

- Подготовка товара к продаже в Магазине;

- Розничная торговля товарами в Магазине;

- Прием заявок от оптовых клиентов;

- Сервис клиентов;

- Контроль взаимоотношений со всеми участниками;

- Контроль эффективности продаж, доставки, сервиса, работы склада, закупок и нормативов остатков;

- Анализ и формирование предложений улучшения продаж, доставки, сервиса, работы склада, закупок и нормативов запасов ТМЦ.

Аудит системы бюджетирования:

- Планирование бюджетов подразделений;

- Выполнение бюджетов подразделений;

- Контроль выполнения бюджетов подразделений;

- Анализ и формирование предложений по улучшению бюджетирования.

Аудит вспомогательных процессов:

- документооборот;

- рекламная деятельность;

- обеспечение персоналом;

- информационная поддержка;

- административно-хозяйственная деятельность;

- юридическая деятельность;

- деятельность по безопасности;

- финансовая деятельность.

Аудит процессов развития компании:

- обучение и адаптация персонала;

- информационное развитие;

- регламентация деятельности;

- система менеджмента качества;

- проектные команды.

18. Взаимоотношение организационных полномочий.

Одной из основных функций управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями, рабочими местами и работниками и координации их действий. Организация как процесс представляет собой функцию, суть которой состоит в систематической координации множества задач и формальных взаимоотношений людей, их выполняющих. Функцию организации можно рассмотреть в 2-х аспектах: - как формирование организационной структуры - как установление взаимоотношений между членами организации в рамках ее структуры Основное средство установления производственных отношений – процесс делегирования полномочий. Это процесс объективный и вынужденный. Делегирование полномочий означает передачу задач и конкретных полномочий определенному лицу, которое принимает на себя обязательство их решения вовремя и качественно. Вместе с задачами руководитель вынужден делегировать и соответствующие полномочия. Полномочия – это ограниченное право распоряжаться конкретными ресурсами организации для выполнения задач и в то же время это возможность определять действия или функции конкретных работников. Организационные полномочия имеют внутренние и внешне ограничения. Пределы полномочий внутри организации определяются организационными нормативами (правилами, положениями и т.д.), а так же корпоративной культурой. Внешние ограничения содержатся в различных законодательных актах и формируются традициями, обычаями и социально-культурными стереотипами общества. Полномочия в организации связаны с должностью, а не с конкретным человеком, занимающим ее в данный момент. Сама сущность делегирования предполагает передачу задач и полномочий от высших уровней руководства к низшим. Делегирование задач и полномочий ставит другую проблему – определения и распределения ответственности. Ответственность – это обязательство работника выполнять все работы и решать конкретные задачи, присущие конкретной занимаемой должности и отвечать за результаты своей деятельности. Ответственность определяет конституция и гражданский кодекс. Существует ответственность исполнителя и руководителя. Ответственность исполнителя - это обязательство работника исполнять все делегированные ему задачи и отвечать за результаты труда. Ответственность руководителя – это обязательство его отвечать за решение задач и результаты труда всех подчиненных ему работников. Ответственность, в отличие от полномочий, не делегируется. Надо различать полномочия и власть. Полномочия – это ограниченное право использовать необходимые ресурсы. Власть - это реальная возможность использовать ресурсы организации и действовать. Можно обладать полномочиями и не иметь власти, а можно обладать властью и не иметь полномочий.

19. Мотивация. Теории мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Старые концепции мотивации

Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия, чем раньше.

«Метод кнута и пряника» хорошо известен тысячи лет. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей начала улучшаться, и управляющие стали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии и то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна. Мэйо и его сотрудники, проведя в течение восьми лет крупные исследования поведения работника на рабочем месте, пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда.

Современные теории мотивации.

Исследование поведения человека в труде дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации разделяют на две категории — содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герц-берга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера–Лоулера. Несмотря на расхождениях в этих теориях, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Мировая практика менеджмента знает несколько теорий мотивации: