1.Сущность и принципы оплаты труда

ЗП – это выраженная в денежн. форме часть нац. дохода, кот.распределяется по количеству и качеству труда, затраченным каждым работником, и поступает в его личное потребление; вознаграждение за труд.

В основе орг-ции ЗП лежит много принципов:

1)распределение по количеству и качеству затраченного труда;

2)дифференциация ЗП – это в зависимости от условий труда, от разряда работника, от фин. состояния орг-ции;

3)сочетание индивид.интересов с коллективными на основе развития коллективн. форм орг-ции производства;

4)постоянное повышение номинальной ЗП работников;

5)опережающие темпы роста ПТ над темпами роста ср. ЗП: d=ФЗП/ВП=(ЗП*Ч)/(ПТ*Ч)=ЗП/ПТ;

6)сочетание централизованного регулирования ЗП самостоятельностью орг-ции;

7)неограниченность ЗП;

8)усиление соц. защищённости работников.

Номинальная ЗП – это выраженная в ден. форме начисленная и полученная работником ЗП за его труд за определён.период.

Реальная ЗП – это кол-во товаров и услуг, кот.можно приобрести за номинальную ЗП, т.е. это покупательская способность номинальной ЗП.

Все выше перечисленные принципы проводятся в жизнь с помощью след.элементов:

1)нормирование труда;

2)формы и системы ОТ;

3)тарифная система.

Нормирование труда позволяет определить кол-во затраченного труда.

Тарифная система позволяет определить кач-во затраченного труда.

Формы и системы ОТ позволяют увязать кол-во и кач-во затраченного труда, т.е. результативность труда.

2.Понятие и виды хозяйственных рисков

3.Тарифная система оплаты труда

Тарифн. система – это сов-сть нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалиф-ции, хар-ра и условий труда, видов производства, отрасли нац. экон-ки.

Тарифн. система состоит из: 1)единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС); 2)тарифных сеток; 3)ставки 1-ого разряда.

ЕТКС представляет сборники тарифно-квалификац. хар-стик профессий и служат для определения квал-ции работ и рабочих. ЕТКС состоит из 3-х разделов: 1)в первом даётся хар-стика работ, кот.должен выполнить рабочий данной профессии; 2)во втором устанавливается, что должен знать раб. для успешного выполнения работы данной квал-ции; 3)в третьем приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Существуют также отраслевые ЕТКС, в кот.нашли отражение те работы, кот. специфичны для данной отрасли нац. экон-ки.

Тарифн. сетка состоит из определённого кол-ва разрядов, каждому из кот.соответствует свой тарифн. коэф-нт.

Тарифн. коэф-нтпоказывает во сколько работа данного разряда сложнее работы 1-ого разряда.

Диапазон тарифн. сетки представляет соотношение тарифн. коэф-та крайних разрядов, высшего к низшему.

Действующая в РБ единая тарифню сетка состоит из 27 разрядов и диапазон её тарифн. коэф-нтов от 1 до 7,84.

Нарастание тарифн. коэф-нтов по диапазонам разрядов установлены в следующих размерах:

1)с 1 по 4 разряд – 16%;

2)с 4 по 6 – 10%;

3)с 6 по 27 – 7%.

Относительное нарастание тарифн. коэф-нтов может быть равномерным, когда межразрядные соотношения одинаковы, прогрессивны и регрессивны.

Рабочие на единой тарифн. сетке распределены с 1 по 8 разряд, служащие – с 5-23 разряд с выделением след.групп:

1)руководители орг-ции и их структурн. подразделений (функц-ных и производственных) с 11 по 23 включительно;

2)рук-тели подразделений админ.-хоз. обслуживания с 5-8 разряд;

3)специалисты с 6-15 разряд;

4)др. служащие (тех. исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учётом и контролем с 5-7 разряд.

Т.о. отнесение работников к рабочим, рук-телям и др. служащим производится в соответствии с общегос. классификатором РБ «Професии рабочих и должности служащих».

Тарификацией называется отнесение выполняемых работ к конкретн. тарифн. разрядам или должностям и присвоение раб.соответствующ. квал-ции. При тарификации учитывается след.класс-ция труда: 1)неквалифицированный труд (1-2 разряд); 2)квалифицированный (с 3 разряда).

Тарифн. ставка – это min размер ОТ за ед-цу времени: Тст.j=Тст.j-Ктар.j

4.Экономические пределы рисков

5.Сдельная форма оплаты труда и её системы

Сдельная форма ОТ имеет след. системы: простая, сдельно-премиальная, косвенносдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная, бригадная.

Сдельная ОТ – это ОТ за кол-во произведенной продукции, работ, услуг.

ЗП сд.=Р*ВПфакт. Р(расценка) – От за ед. произведённой продукции.

Р=Тарифная ставка*Норму вр = Т1*К*Нвр.

Тарифная ставка час.=Т ставка месс. / ч(≈170);

Тарифная ставка мин=Т ставка месс. / ч(≈170)*60.

Р берётся по разряду работы. Р=Т ставка / норму выработки;

Т ставка дневн.=Т ставка мес / 21,4 раб. дня.

Данная система ОТ не стимулирует работника в повышении кач-ва выпускаемой продукции, в экономии ресурсов. Поэтому примен. Сдельная ОТ – работник получает не только ЗП, но и премию. Она устанавливается на достиж. Оределённых показателей плана продукции, качества, экономии расход. материалов, топливно-энерг. Ресурсов. ЗП раб опред:

ЗП сдельн. премиаль.=ЗП сдельн+Премия=ЗПсдельн*.

Э сущность премии – она явл. Частью ЗП, т.к. распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Её особенность – она может быть, а может не быть.

Система премирования – совокупность взаимосвязанных элементов: показателей премирования, условий, источников, размера премии, круга премируемых.

Показатели премирования опред. Трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны отражаться в премии. Нельзя включать показатели, которые не зависят от рабочих. Число показателей должно быть небольшим, множественность делает систему громоздкой и непонятной рабочему. Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учётом которого использ. показатели премирования, т.е. коррекция показателя премирования.

Источники премирования: Фонд ЗП; Ср-ва, которые создаются достижением показателя(премия за экономию энергии); часть П.

Размер премии должен быть прямопропорционален трудового участия работника в достижении поощряющих показателей. Размер премии за каждый показатель в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счёт ухудшения других. Предельные размеры премии устанавливаются в типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливается в %-ном отношении к сдельному заработку или тарифной ставки. Диффиринцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая рассмотр. выполнение плана и соответствует размеру премии.

В одноступенчатой шкале установ. % премии за выполнение и перевыполнение показателей премирования, что стимулирует выполнение задания, но не заинтерес. раб. материально. Одноступенчатые шкалы приемлемы, когда не треб. стимулир рост показателей свехустанов. заданий.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференц. размер премии от уровня выполн. показателей. Они могут классифицир. по х-ру функциональной зависимости м-ду размерами премий и степенью выполнения плановых показателей.

Косвенносдельная Система – Зп рабочего зависит не от его личной выработки, а от р-тата труда всех рабочих. По этой системе оплач вспомогательные рабочие, которые влияют на основных и на их выработку.

ЗП этих рабочих устанавливается: 1 Произведением тариф ставки вспомогательных рабочих на сред % выполнения нормы работ сдельщиков. 2 Произведением косвенносдельной расценки на выпуск всей бригады.

Аккордная система – ЗП установ на весь объём выполненных работ, без указания сроков выполнения. Применяется: организация не укладывается в срок с выполнением заказа и и при его невыполнении она будет оплатить штрафные санкции с условиями договора; при чрезвычайных ситуациях, которые приведут к остановке производства; при острой производственной необходимости. Преимущества: быстрое выполнение работ. Недостаток: недостаточное качество. Аккордно-премиальная - ЗП устанавливается на весь объём выполненных работ без указания сроков выполнения. Применяется: организация не успевает в срок при выполнении заказа и при его невыполнении она обязана заплатить штраф; при ЧС; 3 При острой производственной необходимости при выполнении отдельных работ или внедрении нового оборудования. Преимущества: быстрое выполнение работ. Недостаток: снижение качества.

Сдельно-прогрессивная – увеличение расценки при определённом % выполнения норм. Бывает: индивидуально-бригадная, коллективно-бригадная.

Коллективно-Сдельная оплата – увеличение расценок при опред. % перевыполнения нормы. Различают: индивидуальную, бригадную. С их помощью достиг. взаимоувязка отдельных рабочих и всей бригады, отпадает необходимость в узкой специализации, возможность совмещения профессий и уплотнение рабочего дня, сокращение потерь раб. вр., увеличение объёма выпускаемой продукции и т.д. При коллективной ОТ высококвалифицированные специалисты заинтерес в передачи своих методов менее опытным, т.к. от производительности труда каждого зависит ЗП не только всей бригады но и каждого её члена. Общей чертой коллективно-сдельной и индивидуальной-бригадной ОТ явл. то, что ЗП начисляется по р-татам всей бригады. Отличие в распределении ЗП м-ду рабочими.

Колективно-сдельная – примен в тех случаях, когда для выполнения определённой работы требуется коллективный труд и невозможен раздельный учёт индивидуальной выработки каждого из рабочих. ЗП по этой системе определяется: 1 произведением тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнение норм работников-сдельщиков. 2 Произведением косвенно-сдельной расценки на выпуск обслуживаемой бригады.

ЗП ед = Р сумм*В ср; Р сумм =

ЗП =

а = ЗПед / ЗП тар

ЗПj = Тстj*Тстj*а

С помощью коэффициента трудового участия (КТУ) распределяется либо премия, либо сдельная ЗП, либо вся ЗП вместе с премией.

ЗПj = K*КТУj*отраб. вр.*j