2 Основні трудові права та обов'язки працівника
Важливим нововведенням в гол. 1 ТК УКРАЇНИ є те, що в ній вперше наводиться дуже докладний перелік основних прав і обов'язків сторін трудових відносин - працівника і роботодавця. Це дає можливість більш точно і справедливо вирішувати на практиці численні суперечки з приводу порушення трудових прав, невиконання або неналежного виконання обов'язків сторонами трудових відносин.
При цьому слід мати на увазі, що основні права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені ст. 21 і 22 ТК УКРАЇНИ, є загальними для всіх сторін будь-якого трудового відносини.
Додаткові права можуть бути встановлені і в порядку договірного регулювання шляхом їх закріплення в правових актах соціального партнерства (колективному договорі, угоді).
У випадках, передбачених ТК УКРАЇНИ, іншими федеральними законами, конкретні права та обов'язки сторін можуть бути уточнені трудовим договором. Так, у трудовому договорі, що укладається працівником з роботодавцем - фізичною особою, можуть бути визначені терміни попередження про звільнення, а також випадкиі розміри виплачуваних при припиненні трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат (ст. 307 ТК УКРАЇНИ), які не знижують рівень основних прав, встановлених ТК УКРАЇНИ.
Основні права та обов'язки працівника
Працівник має право на: укладення, зміна і розірвання трудового договору у порядку і на умовах, які встановлені ТК УКРАЇНИ, іншими федеральними законами; надання йому роботи, обумовленої трудовим договором; робоче місце, відповідає умовам, передбаченим державними стандартами організації та безпеки праці та колективним договором; своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи; відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток; повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці; професійну підготовку, перепідготовку та підвищення?? своєї кваліфікації у порядку, встановленому ТК УКРАЇНИ, іншими федеральними законами; об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів; участь в управлінні організацією у передбачених ТК УКРАЇНИ, іншими федеральними законами та колективним договором формах; ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод; захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами; дозвіл індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому ТК УКРАЇНИ, іншими федеральними законами; відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, і компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому ТК УКРАЇНИ, іншими федеральними законами; обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.
Працівник зобов'язаний: сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором; дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації; дотримуватися трудової дисципліни; виконувати встановлені норми праці; дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці; дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників; негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, становить загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.
Аналіз змісту основних прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених ст. 21 і 22 ТК УКРАЇНИ, показує, що у працівників чисельно переважають права, тоді як у роботодавців - обов'язки. Це забезпечує збалансованість інтересів сторін, оскільки роботодавець є в економічному і соціальному відношенні більш сильною стороною і в силу цього повинен мати більш широке коло обов'язків перед працівником, щоб забезпечити реалізацію прав працівника і мати менше можливостей для зловживання своїми правами.
Обчислення строків
Важливе значення для визначення моменту виникнення, зміни або припинення трудових прав та обов'язків сторін трудових відносин має порядок обчислення відповідних термінів. Цей порядок регламентований ст. 14 ТК УКРАЇНИ «Обчислення строків». У ній встановлені наступні правила обчислення строків:
) протягом строків, з якими ТК УКРАЇНИ пов'язує виникнення трудових прав і обов'язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення зазначених прав і обов'язків;
) протягом строків, з якими ТК УКРАЇНИ пов'язує припинення трудових прав і обов'язків, починається наступного дня після календарної дати, якою визначено закінчення трудових відносин;
) терміни, які обчислюються роками, місяцями, тижнями, закінчуються у відповідне число останнього року, місяця або тижня строку. У строк, обчислюваний в календарних тижнях або днях, включаються і неробочі дні;
) якщо останній день строку припадає на неробочий день, то днем ??закінчення строку вважається найближчий наступний за ним робочий день.
Значення правил обчислення строків полягає в тому, що їх дотримання гарантує реальне користування правами з моменту виникнення трудових прав і обов'язків і до моменту їх припинення. Це особливо важливо при виникненні трудових відносин на основі укладання трудового договору на визначений строк і в інших випадках, коли відповідно до ТК УКРАЇНИ виникнення, зміни та припинення трудових прав та обов'язків пов'язано з певними термінами.
Матеріальна відповідальність працівника
Право власності в УКРАЇНі визнається і охороняється державою. Відповідно визнаються і захищаються рівним чином приватна, державна, муніципальна й інші форми власності (ст. 8 Конституції УКРАЇНИ). Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов'язків, є одним із засобів захисту права власності.
Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов'язків, покладається на працівника за умови заподіяння шкоди з його вини. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.
Стаття 238 ТК УКРАЇНИ містить загальні положення про матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем. Юридичною базою для регулювання матеріальної відповідальності працівників є Конституція УКРАЇНИ (ст. 8), а також ТК УКРАЇНИ (ст. 21, що закріплює обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця).
При цьому не мають значення організаційно-правова форма здійснення діяльності роботодавцем або той факт, що він є фізичною особою.
Якщо збиток заподіяно під час існування трудових відносин, то відповідальність настає і після їх припинення.
Успішне функціонування будь-якої організації багато в чому залежить від роботи її колективу. У зв'язку з цим великого значення набуває знання норм трудового законодавства та механізму реалізації їх на практиці. Одним з головних питань застосування трудового законодавства в торгівлі є організація матеріальної відповідальності працівників.
Матеріальна відповідальність - це заснована на нормах трудового права обов'язок працівника відшкодувати шкоду, заподіяну організації в межах і в порядку, встановлених законодавством. Матеріальна відповідальність є самостійним видом відповідальності, яка настає незалежно від притягнення працівника за заподіяну ним шкоду до якого-небудь іншого виду відповідальності. За одне і те ж порушення на працівника одночасно з матеріальною може бути покладена дисциплінарна, адміністративна або кримінальна відповідальність (ст. 248 ТК УКРАЇНИ).
Матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну організації, несуть всі її робітники, тобто всі особи, які перебувають з цією організацією у трудових відносинах, у тому числі позаштатні, тимчасові, сезонні та ін. Це означає, що матеріальну відповідальність перед організацією можуть нести виключно працівники організації, так як матеріальна відповідальність є специфічною мірою, яка встановлена ??тільки трудовим законодавством. Якщо ж збиток заподіяно організації особою, що не перебувають з нею у трудових відносинах, то відшкодування проводиться в порядку, встановленому цивільним законодавством.
Основним нормативним документом, що регулює питання, пов'язані з матеріальною відповідальністю, є Трудовий кодекс УКРАЇНИ. Стаття 241 ТК УКРАЇНИ встановлює, що за шкоду, заподіяну організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві. При цьому при визначенні розміру шкоди враховується тільки прямий дійсний збиток, неодержані доходи не враховуються (ст.238 ТК УКРАЇНИ).
Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну організації при виконанні трудових обов'язків, покладається на робітника або службовця, якщо шкода заподіяна з їх вини (ст.238 ТК УКРАЇНИ). Наступ матеріальної відповідальності працівників законодавство пов'язує з виконанням адміністрацією організації обов'язки по створенню робітникам і службовцям умов, необхідних для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. Якщо для роботи з товарно-матеріальними цінностями в організації не створені відповідні умови, то відповідальність несе організація.
На працівника організації матеріальна відповідальність може бути покладена за таких умов:
пряму дійсну шкоду, заподіяну організації, під яким слід розуміти реальне зменшення або погіршення наявного майна роботодавця, а також необхідність провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна у випадку, якщо збиток виник в результаті протиправної поведінки працівника. Тут мається на увазі порушення працівником трудового законодавства (ст.21 ТК УКРАЇНИ, що включає обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця);
прямий причинний зв'язок між діями або бездіяльністю працівника і збитком, нанесеним організації. Так, наприклад, працівник не може нести відповідальність за поломку інструменту, якщо встановлено, що він зламався внаслідок допущеного виготовлюва
чем шлюбу;
вина працівника, яка може полягати у заподіянні шкоди діями або бездіяльністю.
Друге має місце, якщо, наприклад, він, будучи в стані запобігти збитку, не зробив цього.
Встановлення ступеня і форми вини працівника має значення при визначенні виду матеріальної відповідальності та конкретних обставин. Так, ст. 250 ТК УКРАЇНИ встановлює, що органи по розгляду трудових спорів можуть з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і матеріального становища працівника зменшити розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню. Зниження розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, неприпустимо, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим з корисливою метою.
Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику (ст. 239 ТК УКРАЇНИ).
Стаття 239 називає п'ять варіантів обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника. Ці правові категорії широко використовуються в інших галузях права і в силу їх загальноприйнятого розуміння можуть застосовуватися при розгляді спорів про матеріальну відповідальність працівника в трудовому праві.
До них відносяться:
непереборна сила;
нормальний господарський ризик;
крайня необхідність;
необхідна оборона;
невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.
Поняття «непереборна сила» дається в ст. 401 ГК УКРАЇНИ, яка розуміє під нею надзвичайні й невідворотні за даних умов обставини. До них можуть відноситися стихійні лиха (повінь, землетрус і т.п.), а також, наприклад, військові дії.
Відповідно до ст. 239 ТК УКРАЇНИ наявність непереборної сили виключає матеріальну відповідальність працівника.
Поняття «крайня необхідність» вживається в адміністративному праві де воно також розглядається в якості обставини, що виключає відповідальність.
За цивільним законодавством шкоду, заподіяну в стані крайньої необхідності, підлягає відшкодуванню особою, яка її завдала. Разом з тим, враховуючи обставини, при яких була заподіяна така шкода, суд може покласти обов'язок її відшкодування на третю особу, в інтересах якої діяв заподіяв шкоду, або звільнити від відшкодування шкоди повністю або частково як це третя особа, так і заподіяла шкоду (ч. 2 ст. 1067 ЦК УКРАЇНИ).
Відповідно до ст. 239 ТК УКРАЇНИ стан крайньої необхідності, в якому знаходився працівник на момент заподіяння шкоди, виключає його матеріальну відповідальність.
Таким чином, якщо працівник, діючи у стані крайньої необхідності, заподіює майнову шкоду своєму роботодавцю, він, безумовно, звільняється як від кримінальної, адміністративної, майнової (за нормами цивільного права), так і матеріальної відповідальності. Курочкіна В. Матеріальна відповідальність співробітників органів внутрішніх справ//Російська юстиція.- 2000. - № 3. - С. 26. У тому випадку, якщо працівник, діючи в інтересі роботодавця, будучи в стані крайньої необхідності, заподіює шкоду третій особі, він також звільняється від відповідальності, притому що роботодавець несе відповідальність перед цією третьою особою в силу положень ст. 1067 ГК УКРАЇНИ.
Необхідна оборона - інститут, характерний в першу чергу для кримінального права. КК УКРАЇНИ закріплює положення про те, що не є злочином заподіяння шкоди посягає особі в стані необхідної оборони, тобто при захист особи і обороняється або інших осіб, що охороняються законом інтересів суспільства чи держави від суспільно небезпечного посягання, якщо це посягання було з насильством, небезпечним для життя обороняється або іншої особи, або з безпосередньою загрозою застосування такого насильства.
Захист від посягання, що не сполученого з насильством, небезпечним для життя обороняється або іншої особи, або з безпосередньою загрозою застосування такого насильства, є правомірним, якщо при цьому не було допущено перевищення меж необхідної оборони, т.е. навмисних дій, що явно не відповідають характеру і небезпечності посягання.
Право на необхідну оборону мають в рівній мірі всі особи незалежно від їх професійної чи іншої спеціальної підготовки та службового становища. Це належить особі незалежно від можливості уникнути суспільно небезпечного посягання або звернутися за допомогою до інших осіб чи органів влади (ст. 37 КК УКРАЇНИ).
Поняття «необхідна оборона» використовується також у цивільному праві (ст. 1066 ЦК України), де воно розглядається як обставини, що виключає відповідальність за заподіяння шкоди (якщо при цьому не були перевищені її межі).
Відповідно до ст. 239 ТК УКРАЇНИ стан необхідної оборони, в якому знаходився працівник на момент заподіяння шкоди, виключає його матеріальну відповідальність.
Виключається матеріальна відповідальність працівника також у разі невиконання роботодавцем свого обов'язку забезпечити належні умови для зберігання майна, довіреного працівнику.
Трудове законодавство передбачає два основних види матеріальної відповідальності працівника за заподіяну шкоду: обмежену (відшкодовувану у визначених і заздалегідь встановлених межах) і повну (коли шкода відшкодовується без будь-яких обмежень).