1.1 Трудова правосуб'єктність працівника
Трудова правосуб'єктність набуває різний характер і зміст стосовно до основних суб'єктам трудового права, що беруть участь у трудових відносинах, а саме до працівника і роботодавця. Правосуб'єктність властива й іншим допоміжним суб'єктам даної галузі, бере участі у інших безпосередньо пов'язаних з трудовими відносинами, в якості яких можна виділити професійні спілки, а також інші представницькі органи працівників і представників роботодавців.
Зміст трудової правосуб'єктності основних учасників суспільних відносин у сфері трудового права (працівника і роботодавця) змінилося під впливом значних економічних і політичних перетворень, що проводяться в Російській Федерації. Воно наповнилося новим змістом і обсягом у порівнянні з радянським періодом у розвитку російської державності, і даний факт вимагає комплексного, всебічного дослідження сутності трудової правосуб'єктності як юридичної категорії вже стосовно до сучасних ринкових умов.
Під змістом трудової правосуб'єктності (праводееспособности) розуміється правовий зв'язок суб'єктів трудового правовідносини, воплощающаяся в кореспондуючих суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, юридичних повноваженнях, юридичної відповідальності, і відповідному їм фактичній поведінці. Межі можливої ??поведінки суб'єктів трудового правовідносини окреслені не тільки предметом можливої ??поведінки, тобто тим, що дозволено робити, але і тим, як, яким чином, в якій послідовності і в який час можливо власне активна поведінка. Зміст трудової правосуб'єктності характеризується динамічністю, поступальним розвитком, різноманіттям і множинністю, залежні безпосередньо від приналежності конкретного суб'єкта трудового правовідносини (працівника чи роботодавця), і спрямованості його діяльності в рамках трудового права. Дана юридична категорія має методологічну цінність, яка одночасно дає можливість диверсифікувати різноманіття проявів суб'єктивних трудових прав і обов'язків в рамках існуючого суспільного виробництва сучасної Росії.
Відповідно до статті 32 Конвенції про права дитини держави з метою захисту прав дітей на нормальний розвиток приймають законодавчі, адміністративні та соціальні заходи, зокрема, встановлюють мінімальний вік або мінімальні віки для прийому на роботу. У ній фактично відтворюються положення Конвенції МОП № 138 про мінімальний вік для прийому на роботу 1973 року, ратифікованої Указом Президії Верховної Ради СРСР від 05.03.1979 № 8955-1Х, а, отже, обов'язковою для Російської Федерації. Її положення, як випливає зі статті 5, застосовуються «як мінімум до роботи в: шахтах і кар'єрах, обробної промисловості; будівництві; службах електро-, газо- і водопостачання; санітарно-технічній службі; транспорті, складах і службах зв'язку; а також на плантаціях та інших сільськогосподарських підприємствах, що виробляють продукцію головним чином для комерційних цілей, але виключаючи сімейні чи дрібні господарства, що виробляють продукцію для місцевого споживання і не використовують регулярно найманих трудящих ».
Згідно зі статтею 1 Конвенції № 138, кожний член Організації, для якого ця Конвенція є чинною, зобов'язується здійснювати національну політику, що має на меті забезпечити ефективне скасування дитячої праці й поступове підвищення мінімального віку для прийому на роботу до рівня , відповідного найбільш повному фізичному і розумовому розвитку підлітків.
У ст. 63 ТК УКРАЇНИ проводиться диференціація вікового критерію початку трудової правосуб'єктності. За загальним правилом, укладення трудового договору допускається з особами, які досягли віку 16 років. З цього правила та ж стаття ТК УКРАЇНИ містить три винятки, коли трудова правосуб'єктність виникає в більш ранньому віці при наявності додаткових умов:
а) з 15 років неповнолітні правомочні самостійно укладати трудовий договір у випадках отримання основного загальної освіти, або продовження освоєння програми основної загальної освіти за іншою, ніж очна, формі навчання, або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього установи;
б) з 14 років повноваженням укладати трудовий договір наділяються учні за згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування для піклування для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю та не порушує процесу навчання;
в) особи до 14 років можуть укладати трудові договори тільки з організаціями кінематографії, театрами, цирками, театральними та концертними організаціями за згодою одного з батьків (опікуна) та органу опіки та піклування для участі у створенні і ( або) виконанні (експонуванні) творів без шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника в цьому випадку підписується його батьком (опікуном). У дозволі органу опіки та піклування вказуються максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови, за яких може виконуватися.
При укладенні трудового договору відповідно до ч. 3 ст. 63 ТК УКРАЇНИ повинні бути дотримані наступні необхідні умови:
неповнолітній, який досяг 14-річного віку, є унем;
пропонована йому робота відноситься до розряду легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю;
передбачена трудовим договором робота виконується тільки у вільний від навчання час і не порушує процесу навчання;
на укладення трудового договору з неповнолітнім, які досягли 14-річного віку, отримано згоду одного з батьків та органу опіки та піклування. Якщо батьки відсутні, то має бути отримана згода піклувальника та органу опіки та піклування.
Фізичні особи набувають трудову правосуб'єктність працівника по досягненні 14-річного віку, який є загальною умовою виникнення у них трудових прав і обов'язків. Трудова правосуб'єктність осіб віком від 14 до 15 років з'являється за наявності згоди одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування.
Як будь юридична та інтегративна конструкція трудова правосуб'єктність володіє певною структурою, що включає в себе два складових елементи: трудову правоздатність і трудову дієздатність. Трудова правоздатність - це здатність суб'єкта права з урахуванням віку, ступеня працездатності та інших критеріїв здійснювати певну трудову діяльність в рамках трудових правовідносин, а трудова дієздатність - це фактична здатність і готовність до практичної реалізації трудових прав і несення обов'язків, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, невиконання яких презюмирует юридичну відповідальність.
За загальним правилом дані елементи трудової правосуб'єктності перебувають у єдності, але одночасно слід зауважити, що здатність здійснювати ті чи інші види праці цілком можлива і без вступу суб'єкта в трудові правовідносини, і, як наслідок, трудову правоздатність як складову частину трудової правосуб'єктності необхідно відрізняти від категорії «здатність працювати», яка за своєю суттю - абстрактна категорія, тому будь-яка людина спочатку здатний здійснювати будь-яку трудову діяльність. Основоположне значення в структурі трудової правосуб'єктності має трудова дієздатність, так як тільки її наявність дозволяє купувати, здійснювати трудові права і виконувати юридичні обов'язки. В окремих випадках у трудових правовідносинах необхідна категорія трудової недієздатності (як повної нездатності виконувати хоча б окремі елементи праці), що набуває особливого значення при аналізі трудової правосуб'єктності осіб, які страждають психічними захворюваннями, що не дозволяють їм віддавати звіт у своїх діях, але при обов'язковому врахуванні виду конкретного психічного відхилення.
Під змістом трудової правосуб'єктності (праводееспособности) розуміється правовий зв'язок суб'єктів трудового правовідносини, воплощающаяся в кореспондуючих суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, юридичних повноваженнях, юридичної відповідальності, і відповідному їм фактичній поведінці. Межі можливої ??поведінки суб'єктів трудового правовідносини окреслені не тільки предметом можливої ??поведінки, тобто тим, що дозволено робити, але і тим, як, яким чином, в якій послідовності і в який час можливо власне активна поведінка. Зміст трудової правосуб'єктності характеризується динамічністю, поступальним розвитком, різноманіттям і множинністю, залежні безпосередньо від приналежності конкретного суб'єкта трудового правовідносини (працівника чи роботодавця), і спрямованості його діяльності в рамках трудового права. Дана юридична категорія має методологічну цінність, яка одночасно дає можливість диверсифікувати різноманіття проявів суб'єктивних трудових прав і обов'язків в рамках існуючого суспільного виробництва сучасної Росії.