1. Теоретический основы формирования системы мотивации работников предприятия

   1. Мотивация персонала: особенности, структура, управление

Система мотивации является составной частью системы управления персоналом организации. Значимость различных частей системы управления определяется конкретной ситуацией, в которой работает предприятие. Не подвергается сомнению тот факт, что разработка эффективной системы форм и методов управления персоналом, возможна лишь при понимании руководством предприятия того, что побуждает персонал к выполнению трудовых обязанностей, то есть какие побудительные мотивы положены в основу действий персонала.

Мотивация труда представляет собой совокупность условий и обстоятельств, которые побуждают чело­века к осуществлению определенных действий; систему факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его действий [18]

В теоретических разработках выделяют несколько основных теорий мотивации труда. В таблице 1.1 приведены их основные положения.

Таблица 1.1 Основные теории мотивации труда и их основные положения

Теории мотивации	Представители	Основные положения	Ограничения
1	2	3	4
Традиционные	Ф.У. Теолор Г. Лоуренс Г. Форд	Для высокой мотивации необходимо нормировать и организовывать труд, фор­мировать единые условия мотивации, переходить к сдельной оплате труда	Основной упор делается на материальное возна­граждение, не учитыва­ются факторы внутрен­ней мотивации
Содержательные: теория иерархии потребностей	А Маслоу	Предложена классифика­ция реализации потребно­стей человека от низших к высшим: физиологическая, потребность в безопасно­сти, потребность в принад­лежности и любви, потреб­ность в признании, потреб­ность в самоактуализации. По мере удовлетворения низших потребностей при­оритеты направляются на реализацию высших по­требностей	Не четко обозначены критерии смены актуа­лизированных потреб­ностей; потребности более высокого ранга могут иметь большее значение, чем потребно­сти более низких ступе­ней; отсутствие взаимо­заменяемых потребно­стей и компенсации од­них за счет других
теория двух групп факторов	Ф. Херцберг	Разделение факторов, оп­ределяющих экономиче­ское поведение работника на две группы: группа «мо­тиваторов» - потребность работника в самореализа­ции, продвижении, призна­нии и ответственности; группа «гигиенические» - к ним относятся условия работы, надежность и ста­бильность компании, спра­ведливое распределение заработной платы и др.	Проблемные области теории основаны на ме­тодике опроса, который проводился среди огра­ниченной категории персонала - бухгалтеров и инженерных работни­ков, суть которого сво­дилась к получению субъективной оценки участников наиболее запоминающихся собы­тий на рабочем месте и их причин. Поэтому не доказано, что воздейст­вие мотиваторов на лю­бую группу персонала может привести к росту удовлетворенности от выполняемой работы; не определены критерии, при которых запоми­нающиеся события мо-
			гут влиять на мотива­цию работника в пер­спективе; нет обоснова­ния уровня оптимально­го удовлетворения по­требностей человека и др.
трехфакторная модель МакКлеланда	Д. МакКлеланд	На поведение человека влияют три группы по­требностей: достижение (стремление достигать це­лей более эффективно, чем ранее), соучастие (стрем­ление к дружеским отно­шениям с окружающими), властвование (стремление контролировать людей и процессы, протекающие в его окружении). Потребно­сти не рассматриваются в иерархическом порядке и могут иметь различную степень проявления.	Отсутствие анализа взаимосвязи и взаимо­влияния потребностей работников
Процессуальные теория Портера- Лоулера	Л. Портер Э. Лоулер	Теория основана на описа­нии модели на основе пяти переменных: затраченные усилия, восприятие, полу­ченные результаты, возна­граждение, степень удов­летворения.	Не определена четкая модель приоритетности и взаимосвязи индиви­дуальных установок. Основной упор делается на проблемах ожиданий и справедливости возна­граждений
теория справедли­вости	С. Адамс	Теория рассматривает оп­ределение отношения по­лученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотношение его с вознаграждением других людей, выполняющих ана­логичную работу	Приводятся ограничен­ные факторы, влияющие на мотивацию труда; присутствует недоста­точная прогнозность развития ситуации не­справедливости

Так же отдельные авторы рассматривают мотивацию как процесс психической регуляции конкретной дея­тельности или как целую систему про­цессов, отвечающих за деятельность [9]. Развиваемые в настоящее время теоретические подходы для повышения эффективности труда предлагают применять не только «карательные» меры, но и «поощрительные», которые и являются главным рычагом системы мотивации, например стимулы( заработная плата), а так же мотивы, к которым относятся внутренние установки человека.

Изучение вопроса мотивации и ее влияние на эффективность труда в последние десятилетия не привели к формированию единого подхода к проблемам разработки мотивационной системы для различных организаций. При неоспоримости самого факта такого влияния, для каждого конкретного предприятия необходимо формировать собственную, уникальную систему мотивации, которая тем не менее формируется из стандартных «кирпичиков».

Проектирование системы мотивации строится на принципах показанных на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 Принципы построения системы мотивации

Решение задачи оптимизации использования человеческих ресурсов возможно только при условии разработки и внедрения подходящей для условий конкретного предприятия системы мотивации персонала. Для характеристики эффективности системы мотивации персонала на предприятии используется ряд показателей:

• приверженность и лояльность персонала к предприятию;

• заинтересованность персонала в конечном результате;

• продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим тру­дом;

• привлекательность предприятия на рынке труда [18].

Данные показатели отражают состояние системы мотивации и могут быть использованы при регулировании ее в соответствии с планами предприятия, например для балансировки текучести кадров.

Главной задачей при построении эффективной системы мотивации персо­нала является выработка и закрепление необходимого поведения сотрудников для достижения целей предприятия. Решить данную задачу можно двумя путями:

Оказание правильного воздействия на существующие потребности персо­нала и их удовлетворение. Руководитель предприятия при этом должен правильно определить структуру потребностей персонала предприятия и как следствие, по­строить работающую систему мотивации персонала. Принцип гибкости и адаптивности система мотивации персо­нала позволит подстроить ее под каждого сотрудника предприятия.

Выявление потребностей персонала, которые могут быть удовлетворены существующей на предприятии системой мотивации. Руководитель предприятия должен учитывать при этом философию предприятия, организационную культуру и др. элементы внутренней среды предприятия, которые влияют на поведение персонала. Таким образом, будет построена долгосрочная система мотивации, яв­ляющаяся основой для стратегического управления предприятием.

Выбор и использование при построении системы мотивации персонала одного из путей приведет к созданию оптимальной системы стимулирования персонала предприятия и позволит достичь поставленных целей.

Система мотивации персонала может применяться к отдельным сотрудни­кам и ко всему персоналу в целом. Однако удобнее разрабатывать систему моти­вации в комплексе, через весь персонал предприятия к отдельному сотруднику и наоборот от отдельного со­трудника ко всему коллективу предприятия.

Сотрудник предприятия является при разработке системы мотивации цен­тральным элементом. Мотивация выступает как совокупность мотивов, побужда­ющих сотрудников к определённым действиям. (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2. Место мотивации в системе управления предприятием

В системе мотивации, как части системы управления персонал выступает элементом управления предприя­тия, субъект - руководитель предприятия. Управление мотивацией сотрудников на предприятии осуществляется посредством разнообразных процедур и методов.

В системе управления мотивацией сотрудников предприятия на входе нахо­дятся интересы предприятия и интересы персонала, на выходе - согласование це­лей предприятия и персонала.

При осуществлении управления мотивацией персонала необходимо выде­лить совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно согласо­вывать цели предприятия и конкретного сотрудника и наиболее полно использо­вать его потенциал. Использование при построении эффективной системы моти­вации различных методов позволяет выяснить экономические мотивы сотрудни­ков, вознаграждать труд в материальной форме и стимулировать дальнейшее раз­витие мотивов с использованием нематериального стимулирования.

Корректировка трудового поведения персонала осуществляется с использо­ванием различных стимулов. В большинстве случаев влияние различных спосо­бов мотивации приводит к ожидаемому руководством эффекту как положитель­ному, так и отрицательному.

Основным мотивом в настоящее время в период кризиса, как и до него, оста­ется денежное вознаграждение сотрудников, далее идут возможность карьерного роста, комфортная атмосфера в коллективе и возможность решать интересные за­дачи.

Большинство руководителей предприятий считают, что для мотивации пер­сонала достаточно материального вознаграждения. Однако в современных усло­виях приоритеты изменились, и теперь нематериальные мотивы также играю очень важную роль. На рисунке 1.3 приведены основные виды и формы мотивационных воздействий.

Существующее в настоящее время условное разделение стимулов на мате­риальные и нематериальные используются на различных предприятиях в различных соотношениях в зависимости от ряда факторов таких как внешняя и внутренняя среда предприятия, исторически сложившиеся предпочтения, мнение руководства и др.

В практике управления предприятием и персоналом рекомендуется приме­нять «микс» из двух типов и разрабатывать систему мотивирования для предпри­ятия исходя из соотношения различных частей полученного «микса».

Рисунок 1.3 Виды стимулирования

Применение комплексных методов диагностики и сочетания подходов поз­воляет разработать гибкую систему мотивирования персонала предприятия, легко трансформируемую под изменяющиеся условия российской реальности.

Согласно проведенных исследований мотивация будет иметь эффект, когда мотивационная доля в структуре до­хода сотрудника составляет не меньше 30% дохода работника. Идеальное считается соотношение 60/40, где 60 – фиксированные платежи, а 40 – мотивационные платежи.

Для получения эффекта от внедрения мотивационной системы сотрудники должны не только понимать поставленную перед ними цель и получаемые дивиденды, но и быть обучены тому, как прийти к поставленной цели, они должны владеть методами работы для ее достижения, а так же быть обеспечены работодателем ресурсами для их до­стижения.