Административная (классическая) школа в менеджменте

2.1 Управление организацией по Г.Форду

Генри Форд продолжил дело Тейлора в области организации производства. Не имея серьезного образования, являясь изобретателем, практиком и просто энергичным человеком, Генри Форд все эти качества перенес и на свою деятельность как инженера и менеджера. Не доверяя специалистам с образованием, он соответствующим образом построил и управление в своей компании, подчеркивая отсутствие на своих предприятиях организации, должностей и административной.

Среди основных идей наибольшей известностью пользуется применение им сборочных линий и налаживание высокоэффективного массового производства. Причем наряду с широким использованием механизации, которая в скором времени стала одной из типичных черт промышленного производства, Г.Форд осуществил глубокую вертикальную интеграцию.

Заслуживает внимания и такое нововведение промышленника, как непрерывно перемещающиеся запасы, что практически явилось прообразом системы «точно вовремя».

Особого внимания заслуживает специфическое отношение Г.Форда к социально-трудовым отношениям. В соответствии со своими представлениями о структуре и методах управления Г.Форд считал, например, что задача высшей администрации состоит в отслеживании того, чтобы все отделения работали в направлении общей цели, когда одному из них нет необходимости знать о деятельности другого. Возможность личного общения рабочих на производстве совершенно отвергалась, ибо «фабрика...не клуб».

«Важная роль» человека, о которой он говорил, отнюдь не понималась им как честное закручивание гаек на сборочном конвейере. Ему была не безразлична судьба тысяч рабочих. Он создавал условия для их духовного развития. Такие условия в тогдашней Америке были только в компании Форда.

Солидная зарплата, позволявшая снимать нормальное жилье для семейных. Добротные общежития для холостых. Нормированный рабочий день. Практически стопроцентные гарантии трудоустройства. На всех предприятиях Форда тяжелые работы выполняли машины; жестким требованием организации производства является оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательным параметрам производственной среды -- чистота, гигиеничность, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций -- монотонных и требующих творческого подхода.

Достаточно широко известен факт установки Г.Фордом заработной платы 5 долларов в день (что приблизительно в 2 раза превышало среднюю зарплату в автомобилестроении США). Причем через некоторое время зарплата выросла до 6 долларов, однако вряд ли этот факт свидетельствует о стремлении предпринимателя к благотворительности как таковой. Более вероятной представляется версия, что при росте зарплаты и снижении цен на автомобили (которые относились к предметам роскоши) вырастет их потребление, а в вопросе прибыли, по утверждению самого Форда, он полагался на «размеры сбыта». Соответственно, это обеспечило бы наряду с ростом прибыли и реализацию идеи о доступности автомобиля.

Таким образом, Г.Форд был одним из основоположников современного представления о рабочем как потребителе и, соответственно, развитии рынка через массовое производство и высокие зарплаты.

Следует однако отметить, что объявленные 6 долларов платили далеко не всем работникам. Часть из этой суммы составляла премию, для получения которой рабочий должен был удовлетворять ряду требований. Так, женатый человек должен был жить со своей семьей и заботиться о ней, холостой -- вести здоровый образ жизни, молодой -- содержать родителей.

Для социальной работы в компании был создан институт «социальных инженеров», имевших в своем распоряжении «сестер милосердия», которые ходили по домам рабочих, выясняли круг их интересов и настроений.

Проводя такую стратегию, Форд стал еще и «кризисным менеджером» громадного мегаполиса. С 1910 по 1920 год в связи с бурным развитием промышленности население Дейтройта удвоилось благодаря притоку не только разорившихся фермеров, но и эмигрантов-гастарбайтеров. Тучков В. Генри Форд - кризисный менеджер / В.Тучков // FinTimes.ru. - 2009. - №10. - С.17 В городе назревали социальные катаклизмы - криминализированные землячества не желали ассимилироваться. Многие новоиспеченные детройтцы не знали и знать не желали не только местного культурного уклада, но и английского языка.

Форд боролся с этими опасными демографическими явлениями на своих заводах. Он открыл бесплатную школу, где иммигранты учили язык, проходя заодно социальную адаптацию. Создал так называемый «социальный отдел», сотрудники которого посещали жилища рабочих, выявляя проблемные семьи. Выпивохам, посетителям притонов, поколачивающих домочадцев и тяготеющим к прочей асоциальности делалось предупреждение. Через три месяца можно было нарваться на второе и последнее предупреждение.

В результате Детройту удалось избежать превращения в криминальный Клондайк - столица мирового автопрома развивалась цивилизованно, что тоже задало социальные стандарты на весь XX век.

Благодаря таким асимметричным антикризисным мерам, предпринятым задолго до кризиса, Форду и удалось удивить мир, наращивая выпуск автомобилей и удваивая рабочим зарплату.

Форд считал, что индустрия должна иметь своих генералов, и притом -- генералов высококвалифицированных. Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в Америке.

Цель своей предпринимательской деятельность Форд видел в служении обществу: «Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы -- предприятие в высшей степени рискованное...

Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек». Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра / Г.Форд. - М.: АСТ, 2005. - С.18. Это была своего рода социальная ответственность перед обществом.

Когда Форд установил 8-часовой рабочий день и ввел в своих заводах самую высокую оплату труда, это вызвало возмущение многих предпринимателей. Однако он был убежден в том, что если его рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями товаров, вследствие чего в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны.

Форд открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными усердным и талантливым ученикам, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, а главное -- постоянно заботился о потребителе, обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей с одновременным регулярным снижением продажной цены.

Форд был убежден, что организация промышленности есть наука, и все прочие науки служат этому делу. Он являл собой прекрасный пример широкого применения самых разнообразных знаний в разнообразной деятельности.

Обобщая тейлоровскую систему управления Генри Форд, добавил к ней свои правила и изложил их в трех положениях:

1. При выполнении работ избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции.

2. Оплачивайте хорошо каждого рабочего -- платите ему не менее шести долларов в день и следите за тем, чтобы он работал всего 48 часов в неделю, но не более.

3. Приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.

Достижения Генри Форда безусловно способствовали процессу урбанизации, строительству дорог, росту городских предместий, способствовали прекращению физической изоляции фермеров, развитию сельского хозяйства и промышленности. Подобно Ф.Тейлору и Т.Веблену, Форд надеялся, что индустриализация поможет поставить на лидирующие позиции класс производителей вместо коррумпированных аристократов и финансовых тузов из восточных штатов США.

Историческое значение деятельности Форда становится особенно ясным при сравнении его взглядов с идеями Тейлора. Как отмечал создатель НОТ в России А.Гастев: «Тейлор разработал определенную организационную механику. С необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих-транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть, Форд -- это самое последнее слово тейлоризма, Форд -- это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью». Гастев А.К. Предисловие к русскому изданию книги А. Файоля «Общее и промышленное управление» / А.К.Гастев. - СПб.: РХГИ, 1998. - С.42.

Таким образом, влияние Форда на бизнес ХХ столетия и его вклад в организацию труда и производства сложно переоценить. До него в Америке не было делового человека такого масштаба.

Форд предопределил стратегию развития современного промышленного производства всего прошлого столетия. Суть этой стратегии заключается в производстве относительно недорогой продукции, но очень продуманно распространяемой. Согласно А.Чандлеру, самой сильным качеством Форда как создателя автомобильной индустрии США было понимание значения «производительности». Форд во многом сумел добиться своей цели -- облегчения труда за счет использования механизмов и создания большого числа новых рабочих мест, разрабатывая систему занятости, производства и маркетинга.

Он действительно разработал в высшей степени рациональную и прекрасно организованную систему производства.

Сила его подхода к вопросам управления заключалась в его прагматичном новаторском внедрении возможного.

3.6. Концепция "производственной демократии"

За последние годы широкое распространение в США получила доктрина "производственной демократии", или как ее еще называют "демократии на рабочих местах". Суть ее в том, что наемный труд, будучи законным "акционером" предприятия, может и должна играть сравнительно большую роль в управлении производством.

Появление подобных новаций в американском менеджменте не случайна. Уже к середине 60-х годов во многих экспертов и теоретиков менеджмента сформировалась уверенность, что частнособственнические организации не достигают своих целей с должной эффективностью через игнорирование проблем и противоречий социальной среды. Другими словами, менеджмент не должен замыкаться только на вопросах совершенствования внутренней структуры предприятий, а должен уметь воспринимать много сигналов из обстоятельств, которые быстро меняются, и уметь определять свою активную стратегию.

Концепция "производственной демократии" как раз и возникла из стремления удовлетворить эту потребность.

Учредителями этой идеи считают социологов Дж. Коула и А. Горца. Они доказывали возможность управления частными корпорациями через контролируемые рабочими производственные совета. Принимая участие в работе этих советов, рабочие со временем получили бы возможность контролировать весь процесс производства, учиться навыкам управления в промышленности и завоевать доверие общественности, которое необходимо для управления в других сферах жизни общества.

Концепция "производственной демократии" отличается от предыдущих доктрины "человеческих отношений" и "управление трудовыми ресурсами" тем, что в практическом осуществлении она меньше зависит от произвола менеджеров, поскольку производственные отношения между менеджерами и рабочими базируются на міцнішій правовой основе. Благодаря созданию рабочих советов в части американских фирм и корпораций управленческие права рабочих действительно расширились. Эти советы должны консультативные полномочия, но они все-таки влияют на принятие управленческих решений на уровне производственных участков и бригад.

Ныне в США можно выделить четыре основных типа экспериментов по привлечению работников к управлению:

1. Участие рабочих в управлении качеством продукции и труда на цеховому уровне.

2. Создание рабочих советов или совместных коллективов рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибылях.

4. Привлечение претендентов рабочих в совет директоров корпорации.

Рабочие имеют право сами принимать решения по многим вопросам производственного жизни, в то время как роль менеджеров сводится к тому, чтобы рекомендовать, представлять, убеждать и влиять. Собственный успех менеджмента начинает оцениваться в категориях, которые выходят за пределы сферы чисто экономической эффективности. Качество жизни членов организации (образование, жилье, здравоохранение), а также способность рабочих быть активными и ответственными участниками в принятии решений в первую очередь принимаются во внимание в оценке социальной результативности менеджмента.

С точки зрения теоретиков менеджмента, внедрение доктрины "производственной демократии" в западных странах заключается в перераспределении организационных решений в корпорациях за счет того, что их отбирают из рук представителей верхних эшелонов управления и передают работникам низших иерархических ступеней. Это высвободило бы творческие ресурсы, стимулировало бы моральную мотивацию и взаимные трудовые обязательства рабочих "Dixis" - мобильные телефоны и аксессуары. Согласно оценкам аналитиков менеджмента, в большинстве случаев свобода рабочих в современных организациях ограничена социальной ответственностью, а от персонала требуется безоговорочное подчинение органам управления, стоящих выше. По сути, речь идет о попытке переложить на плечи трудящихся наиболее трудоемкие, повседневные функции по контролю качества продукции и надзора за состоянием трудовой дисциплины на предприятии.

В современных условиях менеджмент должен использоваться только как система власти в виде вертикальной иерархической пирамиды и больше как ресурс развития горизонтальной организации системы.

Избавившись от большого количества чисто технических функций, менеджеры могут сосредоточить главное внимание на работе с кадрами.

Благодаря менеджмента впервые в истории общество способно обеспечить занятость значительного количества интеллектуальных квалифицированных людей в продуктивной работе, в то время как ранее ни одно общество не в состоянии был удержать более горстку таких людей, поскольку никто не знал, как соединить вместе представителей таких разных специальностей и знаний для достижения общих целей.

Теперь уже стало очевидным, что развитая компьютерная технология требует радикальных изменений в традиционных методах и мотивации труда. Старые методы "научного менеджмента" основаны на разделении производственного процесса на дискретные задачи, возможность решения которых зависит от незначительной мастерства и навыков рабочих. Они становятся безнадежно устаревшими в компьютеризированном производстве, где много функций, в том числе обработка металлов, сбор и испытания, осуществляются нетрадиционными методами.

По утверждению органа американских деловых кругов - журнала "Бизнес", - менеджеры пришли к пониманию того, что эффективного решения проблемы снижения конкурентоспособности, в'ялого роста производительности труда и плохого качества продукции не может быть. Оно найдено в мифическом "черном ящике" с чудодейственной технологии.

Ныне в США начинают формировать бригады на предприятиях, где рабочие сами распределяют между собой обязанности, порядок работы, контролируют состояние оборудования и качество продукции. Разновидностью автономных бригад стали кружки контроля качества. Это группы рабочих с 5-15-ты лиц, которые регулярно принимают участие в обсуждении вопросов, касающихся повышения качества продукции и производительности труда.

Однако далеко не все американские менеджеры намерены давать оптимистичную оценку перспективам бригадной труда и другим практическим нововведением.

Отвечая на вопрос, почему бригадная работа не получает широкого внедрения, несмотря на ее результаты, журнал "Бизнес цикл" отмечает, что это происходит по одной простой причине: бригадная работа требует резких изменений в управленческом стиле и методах. Старую истину о том, что главная функция менеджеров заключается в контроле за рабочими, надо заменить концепцией, согласно которой менеджеры должны вдохновлять рабочих к проявлению инициативы.

Производственная демократия и участие работников в управлении предприятием: современные подходы

Вольфганг Люттербах, руководитель Европейского отдела Бюро активности наемных работников в Международной организации труда. Доклад на международной научно-практической конференции "Участие работников в управлении предприятиями в России и странах ЕС", Москва, 15 ноября 2013 г

Позвольте мне сначала представиться: меня зовут Вольфганг Люттербах, я курирую Европейский отдел Бюро активности наемных работников в Международной организации труда. Бюро активности наемных работников (ACTRAV), с одной стороны, оказывает поддержку группе наемных работников, входящих в трехсторонний Административный совет МОТ. С другой стороны, это бюро координирует образовательную работу профсоюзов во всем мире и тесно сотрудничает с Международной конфедерацией профсоюзов (МКП). Здесь в Москве, в представительстве МОТ в России, также есть коллеги из ACTRAV, те из них, кто представляет профсоюзы, вам, наверняка, известны. Я раньше работал в Объединении немецких профсоюзов, которое делегировало меня на несколько лет в МОТ. В Центральном правлении ОНП в Берлине я в течение десяти лет был секретарем ОНП по международным связям. Поэтому не удивляйтесь, что в моем докладе постоянно будет проглядывать опыт немецких профсоюзов.

В своем выступлении я сначала попытаюсь разъяснить основные понятия из сферы промышленной демократии. Затем я остановлюсь на международном измерении информационной и консультационной работы среди наемных работников – так, как МОТ представляет ее в своих рекомендациях и конвенциях. Потом я остановлюсь на "промышленной демократии" на европейском уровне (т.е. уровне ЕС) и выскажу несколько соображений по поводу участия наемных работников в управлении предприятием в период кризиса. Ведь в списке выступающих на нашей конференции – не только авторитетные ученые, но опытные коллеги, которые, исходя из производственной практики, наверняка, дополнят то, что из-за недостатка времени я смогу обозначить лишь пунктирно. Итак, сначала остановимся на терминах. "Участие наемных работников" (workers participation) – довольно многогранное понятие, которое в нынешних дебатах используют в самых разных смыслах – или, как ярко сформулировал один из моих коллег по МОТ: это незавершенный пазл. И я хотел бы назвать лишь несколько элементов этого пазла:

• Участие наемных работников на уровне компании в наблюдательных советах; • Получение информации и участие в консультациях на предприятии, а также участие в принятии решений через производственные советы; • Социальная ответственность компаний (CSR) и формы добровольного участия – "младшая сестра-дурнушка" настоящего, закрепленного в законах участия; • Участие наемных работников в капитале компании (общеэкономические модели или финансовое участие – например, через пенсионные фонды); • Некоторые эксперты считают также тарифные переговоры классической формой социального диалога и тем самым элементом участия работников в управлении; • Трехсторонние переговоры в периоды экономических или социально-политических кризисов.

Сегодня мы не будем завершать незавершенный пазл, и я в своем докладе не буду рассматривать все названные формы участия наемных работников в жизни компании. Я хотел бы остановиться лишь на том, что мы в Германии называем участием работников в управлении предприятием.

Когда МОТ говорит об участии работников в управлении, она имеет в виду участие в процессах принятия решений на уровне предприятия, а не о праве голоса на уровне макро-процессов, которые затрагивают народное хозяйство или социальную систему. Этот вид участия (например, в Германии – "Союз за труд" при канцлере Герхарде Шредере) попадает в терминологии МОТ под рубрику "консультации и сотрудничество". Тому, кто хочет более детально познакомиться с определениями МОТ, я рекомендую посмотреть Рекомендацию МОТ номер 113.

В международных дискуссиях об отношениях в промышленности концепция участия наемных работников в управлении длительное время не играла никакой роли, в то время как МОТ еще задолго до 2-й мировой войны имела четкие представления о принципе тарифных переговоров. Еще в 20-е годы специалисты вели дискуссии об участии наемных работников в процессе принятия решений на своих предприятиях – прежде всего в Германии и Австрии. Но лишь после войны – в конце 40-х / начале 50-х годов – эта идея получила распространение по всему миру. Причем не только в промышленно развитых странах, но и в развивающихся странах Азии и Латинской Америки. "Филадельфийская декларация" МОТ 1944 года, дальновидные решения которой, касающиеся прав наемных работников, до сих пор являются краеугольным камнем норм МОТ, уже тогда включала в себя положения об участии работников в управлении и призывала учредителей МОТ, то есть правительства, работодателей и профсоюзы, к разработке программ, "которые должны стимулировать сотрудничество между администрацией предприятия и наемными работниками, направленное на постоянное повышение производительности и эффективности труда" (III).

Это, конечно, довольно общая формулировка. Но в последующие десятилетия МОТ еще не раз высказывала свою позицию по данной теме. Для этого использовались "рекомендации МОТ", то есть так называемое "мягкое право". Конвенции по теме права на информацию и консультации как обязательной нормы международного права тогда не было – впрочем, она и до сих пор еще не принята. Хотелось бы остановиться на некоторых их этих рекомендаций:

В Рекомендации 94 о "Сотрудничестве на уровне компании", принятой в 1952 году, говорится, что следует развивать сотрудничество / консультации между работодателями и наемными работниками, если речь идет об общих интересах, выходящих за рамки коллективных переговоров. В 1960 году принимается Рекомендация 113 о "Консультациях на национальном и отраслевом уровне". В ней говорится о том, что необходимо принимать соответствующие меры по налаживанию эффективного сотрудничества и консультаций, чтобы укреплять взаимное доверие, поддерживать контакты, развивать экономику, улучшать условия труда и повышать уровень жизни работников. В Рекомендации 143 (1971) о "Представителях наемных работников" речь идет о конкретной проблеме увольнений. В рекомендации говорится, что прежде чем будет уволен представитель наемных работников, в любом случае необходимо провести консультации. Это значит, что представители интересов работников на предприятии находятся под особой защитой от увольнения и их нельзя просто так уволить. В 1967 году МОТ зафиксировала в своей Рекомендации 129, какие права на получение информации и консультации должны иметь представители наемных работников при осуществлении реструктуризации предприятия. В последующие годы был принят еще целый ряд рекомендаций, касавшихся участия наемных работников в управлении предприятием. Хочу упомянуть в этой связи только один документ – "Трехстороннее заявление о транснациональных компаниях и социальной политике", где в статье 57 записано следующее:

"В транснациональных и национальных компаниях по обоюдному согласию работодателей и наемных работников должны быть созданы системы, позволяющие в соответствии с национальным законодательством и практикой проводить регулярные консультации по вопросам, представляющим взаимный интерес. Эти консультации не должны заменять тарифных переговоров". Последняя фраза – это важная констатация, не только для юристов.

МОТ считает, что в периоды реструктуризации предприятий и их адаптации к новым условиям бурно развивающейся мировой экономики необходимость в участии наемных работников в управлении особенно велика. В эпоху глобализации приходится осваивать новые технологии, вводить новые организационные формы производства, справляться с новыми, более короткими инновационными циклами. Менеджменту приходится принимать трудные решения, зачастую связанные с большими социальными издержками. Для работников это не только увеличивает риск безработицы, но и порождает неуверенность, стрессы на рабочем месте, неравное отношение и социальные конфликты. Такие процессы адаптации следует осуществлять с учетом социальных норм, в рамках социального диалога, при участии самих работников – такова цель МОТ. Позже я еще остановлюсь на том, как участие наемных работников помогло спасти рабочие места во время глубокого кризиса 2008 года.

Идея "промышленной демократии", возникшая в среде профсоюзов и прогрессивных партий Европы в 70-е годы прошлого века, вышла далеко за рамки участия работников в мерах по преодолению кризисов в тяжелые времена. Необходимо было обеспечить баланс между капиталом и трудом, который не укладывался в рамки традиционных структур собственности и механизмов принятия решений. В ходе дебатов в Германии об участии работников в управлении часто говорилось об "абсолютном паритете", то есть о том, что наблюдательные советы крупных компаний должны иметь равное число представителей работников и работодателей.

Но этот конфликт, разрешавшийся прежде всего в политическом пространстве, завершился победой капитала. При равенстве голосов обеих сторон в наблюдательном совете решающую роль играет голос председателя – а он всегда представляет сторону капитала. Немецким профсоюзам ничего не оставалось, как проглотить эту ложку дегтя в законе о праве работников на участие в управлении. Но это, впрочем, не помешало им сделать немецкую модель образцом для всей Европы. В этой связи позвольте мне подробнее остановиться на том, что конкретно означает участие представителей работников в работе наблюдательных советов. На принятие каких решений они могут повлиять? По каким вопросам учет их мнения обязателен? Вот важнейшие их них:

• Решения об участии компании в других фирмах • Вопросы распоряжения земельными участками (отчуждение/приобретение) • Дочерние компании • Стратегия компании – то есть, долгосрочное планирование • Поручительства, получение кредитов По каким вопросам в наблюдательных советах происходят самые жаркие споры между представителями наемных работников и администрации? Список таких вопросов не вызывает особого удивления: • Долгосрочная стратегия компании • Закрытие производств • Управление рисками при осуществлении инвестиций • Размер дивидендов (Оба списка взяты из исследования, проведенного немецким Фондом Ханса Бёклера)

Но намного важнее, чем эти темы споров и консенсуса, отношения взаимного доверия, сложившиеся в течение десятилетий сотрудничества в наблюдательных советах между менеджментом и представителями наемных работников и играющие огромную положительную роль тогда, когда экономические кризисы сотрясают модель социальной рыночной экономики. Но к этому я еще вернусь позже. Теперь я перехожу к теме Европы. В Европейском Союзе практически нет ни одной страны, где в той или иной форме не существовало бы право работников на получение информации, на консультации – вплоть до участия в принятии корпоративных решений. Эксперт по трудовому праву Манфред Вайс пишет в этой связи: "Палитра законодательных норм здесь [в сфере участия работников в управлении предприятием] очень пестрая. Каждая страна-член ЕС здесь идет своим путем, направление которого определяется собственными культурными и социально-политическими традициями".

(Цитата по: Райнальд Танниш "Участие работников в управлении в контексте европейских вызовов") Если оставить в стороне представительство интересов работников на предприятии в Европе через производственные советы и рассмотреть только участие работников в управлении частными и государственными компаниями, то мы найдем соответствующее правовое регулирование в 19 из 30 государств европейского экономического пространства. То есть, почти в двух третях государств представители наемных работников заседают в наблюдательных органах крупных компаний. Существует огромное количество научных исследований о том, что это сотрудничество не принесло компаниям никаких экономических издержек, что оно наоборот является важным потенциалом повышения их экономической мощи. С введением "европейского акционерного общества" (SE) как новой организационно-правовой формы компании европеизации подверглось и право работников на участие в управлении. Я в одном предложении резюмирую очень сложные юридические дебаты вокруг SE и возможные в нем формы участия работников в принятии решений в рамках наблюдательных советов: некоторые работодатели увидели здесь шанс уйти от прежних форм компании, где им приходилось считаться с мнением работников; в то же время организации наемных работников боролись и борются за то, чтобы сохранить свои широкие права на участие в управлении, предоставляемые им национальным законодательством, и/или добиться в рамках SE четкого минимального европейского стандарта в плане участия в управлении.

Крупные немецкие акционерные общества, преобразованные в SE, такие как "Allianz", "Fresenius", "BASF", "MAN" или "Porsche", сохранили на своих предприятиях старую "паритетную" модель, частично даже распространив ее на свои дочерние предприятия в других странах Европы. Другие, не столь крупные компании использовали новую организационно-правовую форму, чтобы закрепить на своих фирмах отсутствие возможностей для работников участвовать в управлении. Ведь если фирма будет расти и наращивать персонал, то это еще не означает, что сотрудники автоматически получат больше прав.

Форма SE существует всего несколько лет, и по сравнению с другими формами предприятий в плане корпоративного права она пока играет довольно скромную роль (в Германии имеется 72 SE по сравнению с 7000 AG). Но в процессе дальнейшей экономической интеграции ЕС ситуация может скоро измениться. Тем большую бдительность проявляют профсоюзы в тех странах, где принято широкое участие работников в управлении предприятиями. Но надо прямо сказать, что в сотрясаемой кризисами Европе тема участия работников в управлении и принятии решений, тема "промышленной демократии" сейчас никакой роли не играет. В ситуации, когда "тройка" (МВФ, ЕЦБ и Комиссия ЕС) принимает решения о санации госбюджетов в таких странах как Греция, Португалия, Кипр или Ирландия, там сокращаются зарплаты, урезаются пенсии и социальные выплаты, аннулируются тарифные соглашения. Органы, которые принимали эти радикальные решения, касающиеся миллионов наемных работников, не проводили ни информационных кампаний, ни консультаций, ни о каком участии работников вообще не было речи. Работников и профсоюзы поставили перед фактами, заявив, что такой политике нет альтернативы, и она обрушилась на них подобно стихийному бедствию.

В Афинах, Лиссабоне, Мадриде или Дублине происходят сегодня гораздо более принципиальные вещи: люди выходят на улицы, потому что на карту поставлены их основные трудовые права – право на свободу объединений, право на тарифные переговоры, право на забастовку.

Вряд ли вы удивитесь, если я скажу, что я скорее скептически оцениваю шансы "кризисных стран" на дальнейшее распространение идей об участии наемных работников в управлении предприятием. Итак, подходит ли концепция участия работников в управлении только для безоблачной экономической погоды? Можно ли утверждать, что участие наемных работников в управлении имеет смысл или осуществимо только в периоды роста и повышения благосостояния? Я с этим совершенно не согласен. Ведь в Европе есть страны, которые легче преодолевают кризис именно благодаря тому, что у них работники больше задействованы в управлении предприятиями. Я вынужден снова упомянуть мою страну, где после 2008 года многие тысячи рабочих мест так же подвергались угрозе, как и в соседних европейских странах. Сочетание согласованных на уровне предприятия систем счетов рабочего времени, государственных субсидий на сокращенную рабочую неделю и программы повышения квалификации, а также расходы государства, направленные на стимулирование спроса (утилизационная премия за старые автомобили) способствовали тому, что Германия смогла пережить жестокий спад конъюнктуры без массовых увольнений.

Интересное сочетание: федеральный канцлер, представляющая консервативный лагерь, проводит в жизнь социал-демократические программы по оживлению конъюнктуры, а социальные партнеры в общих органах оперативно договариваются о совместных мерах по защите рабочих мест. Эта тактика была не только очень успешной, она стала – позвольте мне это личное замечание – базой для переизбрания госпожи Меркель, состоявшегося пару месяцев назад. И ряд государств-членов ЕС и даже суперкапиталистическая Америка осуществили меры по стимулированию экономики по немецкому образцу (например, Франция и США ввели утилизационную премию для поддержки своего автопрома), степень их успешности была, правда, различной. Хочу повторить: когда мы говорим об участии наемных работников в управлении предприятием, главное – это отношения взаимного доверия между менеджментом и представителями работников. Если одна сторона видит лишь краткосрочные финансовые выгоды, вся система работать не будет – так же, как если бы другая сторона захотела отменить капитализм в наблюдательном совете акционерного общества. А правительству имело бы смысл вмешиваться в устоявшиеся отношения социального партнерства лишь тогда, когда этого требуют политические интересы государства (или же когда этого вместе хотят социальные партнеры).

Уважаемые дамы и господа, Подвожу краткий итог своего выступления:

1. Международная организация труда уже на раннем этапе своего существования выступала за расширение участия наемных работников в процессах принятия решений на своем предприятии, закрепив эти идеи во многих своих рекомендациях. 2. Европа или Европейский Союз знают много более или менее значимых форм участия работников в управлении предприятием. Они являются частью плюралистической культуры промышленных отношений. В процессе унификации европейского корпоративного права надо следить за тем, чтобы прогрессивные формы участия работников в управлении, существующие в некоторых государствах ЕС, не были демонтированы. 3. Участие наемных работников в управлении предприятием во время кризиса зарекомендовало себя в некоторых странах ЕС как инструмент, позволивший предотвратить массовые увольнения и тем самым сохранить социальный мир. 4. Там же, где "тройка" и МВФ предписывают определенную бюджетную политику, работники не только теряют право на участие в управлении, но и вынуждены теперь бороться за свои элементарные права.

В заключение хотел бы привести цитату из отчета так называемой "комиссии Биденкопфа" за 2006 год, которая спустя более тридцати лет после принятия Закона об участии наемных работников в управлении предприятием охарактеризовала прежнюю практику и пришла к следующим заключениям:

"По мнению специалистов и участие наемных работников в управлении предприятием, и участие их представителей в работе наблюдательных советов принесло – особенно в трудные для экономики периоды – ожидаемые плоды, предоставив действенный инструмент для согласования различных интересов между работодателями и наемными работниками. Сотрудничество партнеров не только позитивно повлияло на мотивацию и чувство ответственности работников, но и принесло важный общественно-политический результат, способствовав сохранению социального мира. Предприятия могут и должны использовать потенциал социального сотрудничества для повышения своей конкурентоспособности". (Заключение Комиссии Биденкопфа, декабрь 2006 года)

Мне нечего добавить к этим мудрым выводам. Спасибо за внимание!