- •1 Этап «Разработка системы управления человеческими ресурсами организации»
- •1) Целостность
- •2) Доверие
- •3) Защита окружающей среды
- •2 Этап «Разработка системы управления человеческими ресурсами организации»
- •2. Основные принципы взаимоотношений персонала и компании.
- •3. Порядок оформления и прекращения трудовых отношений
- •4. Права и обязанности персонала.
- •5. Права и обязанности компании
- •6.Рабочее время и время отдыха
- •7. Повышение квалификации персонала Обучение и развитие
- •8.Социальный пакет
- •9.Поощрения и взыскания
- •9. Поощрение и взыскания
- •2. Стратегия управления персоналом
- •Характеристика персонала.
- •Развитие личности.
- •Оценка.
- •Вознаграждение.
- •Отбор и расстановка кадров.
- •3 Этап «Разработка системы управления человеческими ресурсами организации»: По проекту сучр организации: маркетинговое исследование рынка труда по вакансии.
- •4 Этап «Разработка системы управления человеческими ресурсами организации»
- •4. Количественная потребность в персонале: способы определения потребности для различных категорий работников; расчет.
- •5. Качественная потребность в персонале. Необходимые организационные документы.
- •6.Решение практических ситуаций
- •5 Этап «Разработка системы управления человеческими ресурсами организации».
- •1. Пути и источники привлечения персонала в организации.
- •2. Процесс набора и отбора персонала в компании "Газпром"
- •3. Процедура заочного знакомства с кандидатами (оформление анкетных данных, анализ рекомендаций и опыта работы).
- •1 Этап. «Заочное знакомство с претендентом».
- •4. Процедура собеседования (оценочного интервью) компании ооо «Lego».
- •Анкета-собеседование
- •Адрес 1)проживания:____________________________________________________
- •2)Прописки:_______________________________________________________
- •5. Процедура оценки профессионально важных качеств кандидатов.
4. Количественная потребность в персонале: способы определения потребности для различных категорий работников; расчет.
Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.
При расчете потребности в персонале следует учитывать три основные направления, лежащие в основе ее формирования.
Во-первых, это потребность на планируемый объем производства продукции (работ, услуг) в условиях заданной или меняющейся технологии с учетом имеющейся численности работников.
Во-вторых, покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала. К последнему относятся работники, выходящие на пенсию по достижении пенсионного возраста, уходящие в длительный (декретный) отпуск по уходу за детьми, работники, призываемые на службу в вооруженные силы или поступающие на очную форму обучения в ВУЗы или направляемые в длительные командировки (обучение с отрывом от производства, стажировки). Сюда же относится и сокращение численности работников в связи с уменьшением объемов производства. Все эти случаи следует предусматривать заблаговременно и принять меры по найму или перестановке работников.
В-третьих, покрытие внепланового выбытия персонала. Данная ситуация представляет большую сложность для планирования потребности. В эту группу входят работники, уволенные по собственному желанию, внезапно умершие или отправленные отбывать наказание по приговору суда. Планирование выбытия кадров в данном случае, особенно в части увольнений по собственному желанию можно строить на базе статистических данных о численности работников, уволившихся по указанным причинам в среднесрочном периоде (от 3 до 5 лет).
Расчет потребности в персонале.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
А = 4 + 5 = 9
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП — объем производства;
Объем производства. |
Годы | |||
1 |
2 |
3 |
4 | |
|
1600000 |
1800000 |
2200000 |
2520000 |
Объем производства в целом за 4 года: Sxi=1600000+1800000+2200000+2520000=8120000
Объем производства в целом за год: x=Sxi/n, n=4. X=8120000/4=2030000
В — выработка на одного работающего. В=К/Ч (К – количество произведенной за период продукции в натуральных или стоимостных измерителях; Ч – численность работников (основных рабочих, основных и вспомогательных, промышленно-производственного персонала).
Ч = 2030000/507500 = 4
Дополнительная потребность
Предприятию утверждено 7 единиц производственных работников, а их имеется 4 и, кроме того, в течение года предполагается уход 2, то дополнительная потребность будет составлять 5 человек (3+2).
ДП = 5
----------------------------------------------------------------------------------------------------
Текущая потребность в персонале – 9 человек.