шпоры Трудовое право

1.Предмет и метод трудового права.

Предмет - общественные отношения, которые регулируются трудовым правом. Тру. Право регулирует трудовые отношения и иные связанные с ними отношения.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату.

Признаки трудовых отношений:

-Личностный признак. Работник обязан выполнить трудовую функцию лично

-Организационный. Работник должен подчиняться правилам ВТР, а работодатель имеет право контролировать как процесс так и результат, а так же создает условия д/работы работника

-Имущественный. Работник регулярно получает вознаграждение не зависимо от результата

Признаки иных отношений:

-Они существуют пока есть само трудовое отношение( отношение по трудоустройству)

-Субъектами иных отношений выступает не только работник но и работодатель (профсоюзы, коллектив работников, гос-во)

-Эти отношения только в части регулирования труд права.

Перечень иных отношений :

-организации труда и управлению трудом;

-трудоустройству у данного работодателя;

-подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

-участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

-материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

-государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

-разрешению трудовых споров;

-обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Виды иных отношений:

-Предшествующие

-Сопутствующие

-Последующие

Метод трудового права

Метод – приемы и способы с помощью которых регулируют общественные отношения.

Трудовые отношения регулируются коллективным договором или индивидуальным договором в рамках трудового законодат-ва.

Если стороны не исполняют договорный мето, то применяется императивные стандарты труда.

Виды стандартов:

-Минимальные – это нормы, которые нельзя снижать ни в одностороннем ни в договорном порядке (МРОТ, налоговые станларты)

-Процедурные стандарты – правила поведения работников, которые : * явл императивные, * явл альтернативные, которые перед выбором работника; *разработка сторонами самостоятельно.

2.Понятие и особенности источников трудового права. Классификация источников трудового права.

Источники права - внешние формы выражения и закрепления юридических норм. Под источниками понимают акты компетентных уполномоченных органов с нормативным содержанием. Под источниками трудового права понимаются различные нормативные акты, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Особенности:

-Труд. Законодат-во относится к совместному ведение РФ и субъектов РФ

-В системе источников труд. Права большое место занимает международные акты о труде ( акты междунар организации труда) МОД приняли конвенции, которые подлежит ратификации и рекомендации

-В разработке нормативных актов принимают участие в профсоюзах

-В системе нормативных актов значительное место отводится подзаконным актам (постановление правительства, приказы министерства труда и соц защиты)

Труд закон-во содержит нормы, которые едины правила для всех работ, а так же спец правила для опред категорий работников и отдельных отраслей(теория единства)

Иерархия источников трудового права расположена следующим образом в соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ:

-Конституция РФ;

-федеральные конституционные законы РФ;

-международные нормативные акты и договоры, ратифицированные Российской Федерацией;

-федеральные законы, среди которых особое место занимает Трудовой кодекс РФ;

-законы субъектов РФ по вопросам их ведения;

-Указы Президента РФ;

-постановления Правительства РФ;

-нормативные акты министерств и ведомств, среди которых особое место занимают нормативные акты ранее существовавшего Министерства труда и социального развития РФ и пришедшего ему на смену Министерства здравоохранения и социального развития РФ;

-нормативные акты органов власти субъектов РФ по вопросам, разграниченным в ведении с органами власти Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ);

-нормативные акты органов местного самоуправления;

-локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые по основным признакам соответствуют источникам права, но имеют самый маленький уровень юридической силы, так как не должны противоречить законодательству, и имеют самую маленькую сферу действия — отдельно взятое предприятие.

3.Нормотворческий процесс в организации: виды и процедуры принятия локальных нормативных правовых актов.

Нормотворчество в правовой сфере - это государственная деятельность, завершающая про­цесс формирования права, означающая возведение государствен­ной воли в закон.

Локально-нормативные акты – разрабатываются работодателем самостоятельно или с участием трудового коллектива, содержащие нормы трудового права, действующие в рамках отдельной организации.

4 процедуры принятия локальных актов:

-Самостоятельно

-Работодателя с учетом мнения проф союза

-Работодатель совместно с коллективом или коллективные переговоры по заключению коллективного договора.

Стадии самостоятельного нормотворчества

1.Разработка проекта локально-нормативного акта

1.1.принятие офиц решения работодат о подготовки проекта

1.2.подготовка проекта коллективом

1.3.соглашение проекта с заинтерисованными структурными подразделениями

1.4.разработка проекта с учетом замечаний

2.Утверждение проекта лок акта приказом работодателя

3.Доведение лок акта до сведения работников

Стадии принятия локального акта с учетом мнения проф союза

1.Подготовка проекта работодателем и направление его вместе с обоснованием

2.Обсуждение проекта профсоюзом (составление мнения в теч 5 раб дней)

3.Учет мнения/ отказв учете мнения в проф союзе ( В случае учета мнения работодатель утверждает проект лок акта. В случае отказа работодатель должен в теч 3 раб дней провести консультацию. В случае достижения согласия составляется протокол фиксирующий общее решение. В случае если стороны не договорились сост протокол, в котором отражаются позиции сторон

4.Работодатель имеет право принимать лок акт по своему усмотрению

Проф союз имеет право обжаловать принимаемый лок акт в суде или гос инспекции.

4.Порядок разработки и заключения коллективного договора, его регистрация. Порядок внесения изменений в коллективный договор. Контроль за выполнением коллективного договора.

Стадии кол договоров

1.Инициирование проведения коллективных переговоров сторонами кол переговоров является работодатель и сотрудники

Работники представляет руководитель или иное должностное уполномоченное лицо. Работников представляет профсоюз.

С инициативы заключения может выступить любая сторона. Сторона получившая обязана вступить в кол переговоры в теч 7 кал дней.

Берет начало кол-х переговоров считается день следующий за днем получения инициатора переговоров ответа другой стороны.

2.Создание переговоров уполномоченых представителей работодателя и работников

3.Разработка проекта комиссии

4.Утверждение проекта кол договора по ст 42 стороны в праве самостоятельно опред порядок ведения кол переговоров. Обычно кол дог утверждается собранием работников

5.Подписание кол договора

Договор должен быть подписан в теч 3 мес с начала проведения кол переговоров.

Протокол разногласий может быть предметом дальнейшим кол переговоров или предметом кол труд спора.

6.Регистрация кол договора

Значение регистрации:

-Для статистики

-Для выявления нарушения труд законодательства

Ст 44 Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

5.Локальные нормативные правовые акты: понятие, виды.

Локально-нормативные акты – разрабатываются работодателем самостоятельно или с участием трудового коллектива, содержащие нормы трудового права, действующие в рамках отдельной организации.

Виды:

1.Коллективный договор – правовой акт, принимаемый работодателем и работником, регулирующий соц труд отношения в организации.

Соотношение кол. Д. с другими норм актами:

-Кол дог должен соответствовать труд. законодат-ву

-Лок.-норм. Акты не должны противоречить кол договору.

-Труд договоры не должны ухудшить положение работников по сравнению с кол дог.

2.Правила внутреннего трудового распорядка. ( Общ пол, прав и об-ти, порядок приема раьотников на работу, рабочее время и отдых, порядок поощрения раб-в, порядок привлеч раб-в к дисцип отв-ти

3.Штатное расписание – нормативный акт, определяющий мин труд и фин затраты орг-ии

4.Положение о структ подразделениях ( ОБЩ пол, ф-ии, права, обяз-ти)

5.Должностная инструкция ( Общ. пол, труд об-ти, права, отв-ть)

6.Положение об оплате труда

7.Положение об аттестации работ-в

6.Понятие, юридическая природа и действие коллективного договора. Содержание и структура коллективного договора.

Коллективный договор – правовой акт, принимаемый работодателем и работником, регулирующий соц труд отношения в организации.

Соотношение кол. Д. с другими норм актами:

-Кол дог должен соответствовать труд. законодат-ву

-Лок.-норм. Акты не должны противоречить кол договору.

-Труд договоры не должны ухудшить положение работников по сравнению с кол дог.

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

-формы, системы и размеры оплаты труда;

-выплата пособий, компенсаций;

-механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

-занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

-рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

-улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

-экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

-гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

-оздоровление и отдых работников и членов их семей;

-частичная или полная оплата питания работников;

-контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

-отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

-другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

7.Понятие и классификация субъектов трудового права.

Субъекты трудового права — это лица, которые способны обладать трудовыми правами, могут приобретать и реализовывать обязанности; это потенциальные и реальные участники общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Субъектами трудового права являются:

-работники (граждане);

-работодатель;

-профессиональные союзы;

-органы государственной власти;

-органы местного самоуправления;

-органы службы занятости;

-органы, рассматривающие трудовые споры: комиссия по трудовым спорам, суд, примирительная комиссия, трудовой посредник, трудовой арбитраж;

-органы государственного надзора и контроля: Рострудинспекция, Росготехнадзор, Санэпиднадзор и т.д.

8.Работник как субъект трудового права. Правовой статус работника.

Трудо­вая правосубъектность-  способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения,трудовая правосубъектность приурочена законом к дости­жению определенного возраста, а именно - 1б лет.

В случаях получения ос­новного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор мо­гут заключать лица,достигшие возраста 15 лет.

Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут принимать­ся на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обу­чения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).

Трудовая правосубъектность   характеризуется законодательством как равная для всех граждан. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие обстоятельства не должны носить характер дискрими­нации в сфере труда.

Помимо трудовой правосубъектности, физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым стату­сом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического ли­ца, закрепляемых нормами всех отраслей права.

В трудовом правоотношении его содержание составляют опреде­ленные субъективные права и юридические обязанности, которые приобре­тают его участники с момента возникновения данного правоотношения.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанно­сти работника.

Работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в по­рядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным го­сударственными стандартами организации и безопасности труда

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы

- отдых

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение сво­ей квалификации

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и др.

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен­ные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д.

9.Работодатель как субъект трудового права. Правовой статус работодателя. Понятие хозяйской власти работодателя.

В качестве работодателя может выступать любая организация (юриди­ческое лицо), осуществляющая хозяйственную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда..

Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента гос регистрации ее как юридического лица, в порядке, установленном в ГК.

Трудовая правоспособность юридических лиц заключается в признании за ними возможности предоставлять гражданам работу, что име­нуют также "работодательской правоспособностью". Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы управления, действующие в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами.

Наряду с юридическим лицом (организацией), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть гражданин, занимаю­щийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующий труд работников. В качестве работодателя может выступать гражданин приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работ­ницы, шофера, садовника и т. п. для использования их труда лишь в интере­сах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право ФЛ, достигшее возраста 18 лет, при условии наличия у них гражд дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшее указанного возраста,  - со дня приобретения ими гражд дееспособности в полном объеме.

Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные права и обя­занности работодателя. Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работни­ками в порядке установленном законом

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответ­ственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными феде­ральными законами;

Работодатель обязан:

- соблюдать законы, локальные акты, условия договора

- предоставить работнику обусловленную договором работу

- обеспечить безопасность труда

- обеспечить оплату труда за равную работу, и выплачивать плату в срок

- вести коллективные переговоры и т.д.

Перечень обязанностей работодателя не является исчерпывающим, они могут быть обязаны и иными законами, коллективными дог-ми и соглашениями.

10.Правовое положение профсоюзов. Основные функции профсоюзов в сфере труда. Основные права и гарантии деятельности профсоюзов.

Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Каждый человек, достигший 14-летнего возраста и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему усмотрению создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. В российских профсоюзах могут состоять не только граждане Российской Федерации, проживающие как на территории России, так и вне ее территории, но также иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории России, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

Профсоюзы могут создавать свои объединения по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку.

Деятельность профсоюзов независима (т. е. неподотчетна и неподконтрольна) от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателя, их объединений, политических партий и других общественных объединений. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности (ст. 5 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы, их объединения самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, свою структуру, организуют свою деятельность, т. е. регулируют отношения внутри самого профсоюза с его членами и профсоюзными органами.        

Правосубъектность профсоюза как юридического лица возникает с момента их государственной (уведомительной) регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Но профсоюзы вправе и не регистрироваться, тогда они не приобретают прав юридического лица (ст. 8 Закона о профсоюзах).

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их функций. Функции профсоюзов – это направления их деятельности.

Так как профсоюзы возникли для защиты прав и интересов работающих, поэтому их главная функция – защитная. Защитная функция профсоюзов заключается в осуществлении деятельности по предупреждению нарушений и восстановлению нарушенных прав и законных интересов работников в сфере труда, а также по привлечению к ответственности их нарушителей.

Вторая функция профсоюзов – представительская. Функция представительства работников прямо закреплена в ст. 29 ТК РФ, согласно которой представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов.

Основные права и обязанности профсоюзов перечислены в гл. II Закона о профсоюзах, в соответствии с которой профсоюзы имеют право:

– вносить предложения и высказывать свое мнение по проектам законодательных и других нормативных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников;

– участвовать в разработке государственных программ занятости; они должны быть уведомлены о предстоящем приостановлении производства и сокращении рабочих мест. В установленных законодательством случаях увольнение работника – члена профсоюза может быть произведено только с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 12 Закона о профсоюзах);

– вести коллективные переговоры и заключать от имени работников коллективные договоры и соглашения, а также осуществлять контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений;

– участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, в соответствии с законом проводить забастовки и другие коллективные действия;

– участвовать в управлении государственными фондами, формируемыми за счет страховых взносов (ст. 13–15 Закона о профсоюзах);

– получать бесплатно и беспрепятственно от государственных и хозяйственных органов информацию по социально-трудовым вопросам;

– осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде и создавать для этой цели собственные инспекции труда.

В систему таких юридических гарантий входят следующие гарантии.

1. Имущественные гарантии деятельности профсоюзов заключаются в признании, неприкосновенности и защите права собственности профсоюзов.

2. Личные гарантии деятельности профсоюзов заключаются в специальной охране права на труд работников, входящих в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов.

3. Обязанность работодателей по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа заключается в том, что работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций, действующим в организации, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте.

4. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о правах профсоюзов призвана осуществлять прокуратура, поскольку на нее возложены функции государственного надзора за законностью.

5. Юридическая ответственность, т. е. предусмотренная законом обязанность нести наказание за нарушение прав профсоюзов, также является важным условием обеспечения прав профсоюзов.

11.Понятие и значение трудового договора. Его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. (ст. 56 ТК РФ).

Значение трудового договора заключается в том, что он является основанием для возникновения между работодателем и работником трудовых отношений, которые существуют до того времени, пока действует трудовой договор. Трудовой договор, прежде всего, определяет правовое положение работника в той или иной организации, в нем отражаются все необходимые условия трудовых отношений, к которым относятся:

1) условие о месте работы;

2) условие о характере трудовой функции (т. е. по какой специальности, на какой должности, какую конкретную работу гражданин будет выполнять, о квалификации работника, о специфике трудовой деятельности и т. п.);

3) условие о времени действия трудового договора (контракта);

4) условие о размере оплаты труда работника.

Гражданин становится членом организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда только после заключения и подписания трудового договора с работодателем.

Отличие.

1. Гражданско-правовые договоры отличаются от трудовых прежде всего по предмету договора. Если предметом гражданского договора является результат труда, то трудового договора - сам труд работника по определенной специальности, квалификации, должности. При этом после выполнения конкретного задания (как правило) трудовые отношения продолжаются. Гражданско-правовой договор прекращается завершением работы, указанной в его предмете. 2. Гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы (даже если эта работа была выполнена досрочно). Трудовой договор же по общему правилу (кроме случаев, указанных в законе - ст. 59 ТК РФ) - бессрочный (т.е. заключается на неопределенный срок). 3. В процессе работы по трудовому договору работник обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Гражданско-правовой договор не предусматривает такую обязанность за работником. 4. Работник, работающий по трудовому договору, получает за свой труд заработную плату, состоящую, как правило, из оплаты по тарифу (должностного оклада) - основная часть, надбавок и доплат, а также премий, предусмотренных системой оплаты труда, - дополнительная часть. При этом основную часть заработной платы работник получает независимо от результатов его труда за истекший период. Работник, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, получает вознаграждение лишь по конечному результату своего труда (либо его выполненного этапа) по заранее установленным расценкам. При этом должны составляться акты приемки работ, подписываемые сторонами договора.

12.Содержание трудового договора.

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы;

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

• условия труда на рабочем месте;

• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

• об испытании;

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

13.Испытание при приеме на работу.

Ст.70.При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

-лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

-беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

-лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

-лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

-лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

-лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

-иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

14.Срочный трудовой договор.

Ст.59. Срочный трудовой договор заключается:

-на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

-на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

-для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

-с лицами, направляемыми на работу за границу;

-для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

-с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

-с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

-в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

-с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

-с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

-с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

-с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

-с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

-для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

-с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

-с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

-с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

-с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

-с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

15.Порядок заключения трудового договора. Юридические гарантии при приеме на работу.

Работодатель имеет право самостоятельно нанимать работников на основе оценке их деловых качеств.

Деловые качества работника включают:

1.Профессионально-квалификац. хар-ки

2.Состояние здоровья(только в случаях, предусмотренных законом),(на тех работах, где обязателен предварительный осмотр)

3.Личностные хар-ки работника(наличие доп. образования)

4.Психологич. особенности личности

5.Требования, предусмотренные законом(дееспособность, гражданство РФ, отсутствие судимости)

Порядок заключения:

1.Ознакомительный этап: предоставление документов (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета ; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям

2.Этап составления и подписания ТД:

в ТД указываются:

-фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

-сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя;

-идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей)

-сведения о представителе работодателя, подписавшем ТД, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

-место и дата заключения ТД.

Обязательными для включения в ТД являются следующие условия:

-место работы

-трудовая функция (конкретный вид поручаемой работнику работы);

-дата начала работы

-условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

-режим рабочего времени и времени отдыха

-компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда

-условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

-условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

3.Этап начала трудовых отношений:

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе вдень начала работы, установленный в законе или договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Договор составляется в 2-х экземплярах письменно. Обязательно оформляется трудовая книжка.

Юридические гарантии при приеме на работу.

Юридические гарантии - это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает соблюдение субъективных прав, в данном случае прав будущих работников.

1.Общие:

-Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора Отказ заключения договора может быть обжалован в судебном порядке;

-Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

-По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме;

-Законодательством установлен максимальный испытательный срок при приеме на работу (три месяца);

-ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством; и другие.

2.Специальные - применяются только в отношении прямо предусмотренных в законе работников:

-ст. 212 ТК РФ работники занятые на тяжелых работах, работники, связанные с движением транспорта и некоторых других работников проходят при приеме на работу обязательные медицинские осмотры;

-ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на работах, связанных с вредными условиями труда, а также запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающие предельно допустимые для них нормы;

-ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию;

-ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательные для несовершеннолетних медицинские осмотры при приеме на работу; и другие.

16.Понятие и виды изменения трудового договора

Изменение трудового договора - это пересмотр ряда его условий при сохранении самого трудового договора в силе. Поскольку трудовой договор заключается в письменной форме, то и изменение условий трудового договора тоже оформляется письменно (ст.57 ТК РФ).

Виды изменения ТД:

1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

2. Перевод на другую работу.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

17.Понятие перевода на другую работу, отличие перевода от перемещения.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев(если под угрозу попадает жизнь, либо в случае простоя)

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

При переводе изменяется трудовая функция и место работы

Отличие перевода от перемещения.

Не является переводом:

1.Перемещение работника на другое рабочее место

2.Перемещение работника в другое структурное подразделение в той же местности

3.Поручение работнику работы на другом механизме/агрегате

Перемещение не требует согласия работника

18.Классификация переводов на другую работу. Временный перевод без согласия работника.

Виды переводов:

1.Постоянный(не предполагает возвращения к прежней трудовой функции)

2.Временный

Ст.72.2. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в данных двух случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

19.Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Ст.74. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)

В случае когда причины, указанные в самом начале, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81(сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

20.Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Ст.80. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

21.Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Нельзя уволить:

1. работников в период временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске(ст.81)

2. беременную женщину, кроме основания ликвидации организации

3. женщину, имеющую ребенка до 3-х лет

4.одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида до 18 лет/ребенка до 14 лет

5.лиц, воспитывающих детей без матери до 14 лет/детей-инвалидов до 18

6.единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18 лет

7.единственного кормильца в многодетной семье с ребенком до 3-х лет(от 3-х и более детей), если супруга не работает (ст.261)

За исключением увольнений за виновные проступки.

8.членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения выборного органа профсоюза-профкома(ст.373)

9.председателя профкома и его заместителей можно уволить по п.2(сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя),п.3(несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) ч.1 ст.81 только по согласию с вышестоящим профсоюзом, а по п.5(неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ч.1 ст.81 с учетом мнения вышестоящего профсоюзом(ст.374, 376)

10.представителей работников в период ведения коллективных переговоров можно уволить только с согласия органа их уполномочившего(за исключением увольнения по виновным основаниям)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

22.Увольнение работника по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

п.2:Из-за сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Указанные основания к увольнению отличаются тем, что при сокращении численности работников уменьшается количество единиц по определенной должности при условии, что должность сохраняется, а при сокращении штата работников  упраздняются все штатные единицы по определенной должности.

    В обоих случаях увольнение производится в едином порядке с обеспечением гарантий и выплатой компенсаций, определенных трудовым законодательством.

    В соответствии со статьей 180 ТК РФ работодатель обязан не позднее чем за два месяца до предполагаемого увольнения персонально и под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении.

    Указанный срок исчисляется со дня ознакомления работника с письменным предупреждением. 

    Предупреждение может быть произведено в более ранние сроки, что создает работнику лучшие условия для трудоустройства.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата  работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с правилами, установленными частью 3 статьи 81 ТК РФ.

По этим правилам увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором соглашениями, трудовыми договорами.

    На основании части 3 статьи 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока увольнения по сокращению численности или штата работников, о котором работник был предупрежден, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока, указанного в предупреждении.

    При определении работников, подлежащих сокращению, работодатель должен руководствоваться статьей 179 ТК РФ, согласно которой преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При  равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

23.Увольнение работника по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

п.5: из-за неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Неоднократность-совершение работником дисциплинарного проступка в течение 1 года с момента привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде замечания/выговора за 1-ый дисциплинарный проступок.

Увольнение может быть совершено за любой дисциплинарный .проступок за неисполнение/ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, локальными актами и т.д

Работодатель обязан соблюдать процедуру дисциплинарного производства(ст.193): До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работодатель обязан учесть мнение профсоюза.

24.Увольнение работника по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

п.6:из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Увольнение работника по указанным основаниям относится к дисциплинарным взысканиям, при наложении которого работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ), а также соблюсти порядок его наложения (ст. 193).

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При рассмотрении спора о восстановлении на работе работника, уволенного по перечисленным выше основаниям, в суде работодателю необходимо доказать, что порядок наложения дисциплинарного взыскания был соблюден, представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

25. Увольнение работника по пункту 7, 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

7) соверш-я виновных д-ий раб-м, непосредственно обслуживающим денежные \ товарн. ценности, если эти д-я дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодат.;

- возможно только в отнош-ии раб-в, непосредственно обслуж-х денежн. \ товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распред-е и т.п.), и при усл-ии, что ими соверш. такие виновные д-я, кот. давали работодат. основание для утраты доверия к ним.

-Как правило, это относ-ся к лицам, несущ. полн. матер-ю ответств-ть за вверенные им денежн. \ товарные ценности на

основании спец-х законов \ особых письм-х дог-в.

- Утрата довер. к раб-ку д.б. основана на конкретн. док-х вины раб-ка в причинен. материальн. ущерба \ соверш-ии незакон. действий. Т.е., при увольнении работодат. долж. док-ть факт соверш-я раб-м неправомерн. действий и подтвердить этот факт документально (например, сост. акт инвентаризации, акт проверки, акт о недостаче, оформ. служебн., докладн. записки, получить письменные объяснения раб-ка и т.п.).

- уволить раб-ка по п. 7 можно за соверш-е виновн. д-ий, соверш-х как по месту работы, так и вне него, а также как связ-х с исп-м труд-х обяз-ей, так и не связ-х с ними.

- 1. если виновн. д-я соверш. по месту работы (связ. с исп-м труд-х обяз-й).

- утрата довер. возможна не только за допущ-е раб-м противоправн. повед-е \ злоупотребл-е, но и за халатн. отнош-е его к своим трудовым обяз-м.

- Причем, не только за систематич. наруш-я, но и, за однократн., но грубое.

- когда виновн. д-я, дающ. основ-я для утраты довер., соверш. раб-м по месту раб. и связ. с исполнен-м им труд-х обяз-ей, то это явл-ся дисциплинар. взысканием. (ст. 192)

- работодателю необход. соблюсти установлен. ст. 193 порядок примен. дисциплин. взысканий.

- дисциплинарн. взыскан. прим-ся не позднее 1 мес. со дня обнаруж-я проступка, не считая времени болезни раб-ка, пребыв-я его в отпуске, а также времени, необходим. на учет мнен. представит-ого органа раб-в.

- еще до применен. дисциплинарн. взыскан. работодат. долж затреб-ть от раб-ка письм-е объясн.

-Если по истечен. 2ух рабоч. дн. после получ-я раб-м такого треб-я письм. объяснен. им не представлено, необх. сост. соответствующ. акт

- После этого на основании письм. объяснен. \ акта о непредставлен. объяснений работодат. издает приказ (распоряжение) об увольн.

- 2. Виновн. д-я соверш. не по месту работы (не связ. с исп-м труд-х обяз-й).

Увольн-е в этом случае не будет явл-ся дисциплинарн. взыскан-м, т.к. дисциплинарн. взыскан. прим-ся только за неисполнение \ ненадлежащ. исполн-е раб-м по его вине возлож-х на него труд-х обяз-ей.

- работодат. не связан процедурой и сроками налож-я дисциплинар. взысканий.

- увеличены сроки в течение кот-х работодат. может прин. реш-е об увольнении (не позднее 1 года со дня обнаруж. проступка)

- приказ объявляется раб-ку под подпись в течение 3 рабоч. дней со дня его издания, не считая времени отсутств. раб-ка на раб. Если -к отказ-ся ознак-ся с приказом, то сост-ся соответствующ. акт.

На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, труд. книжке, производ-ся расчет с раб-м.

8) соверш-я рабо-м, выполняющим воспитат-е ф-ии, аморального проступка, несовместим. с продолж-м данной работы;

- за соверш. аморальн. прост. м.б. увол. только раб-ки, выполняющ. воспитат-е ф-ии (учителя, преподаватели , мастера производственного обуч-я, воспитатели).

- Аморальн. явл-ся проступок, противореч-й общепринят. морали (появл-е в обществ-х местах в нетрезвом сост-ии, нецензурн. брань, драка, повед-е, унижающ. человеч-е дост-во, и т.д.). Этот проступок м.б. соверш. и в быту (нап.р, учитель бьет жену, истязает своих детей).

- если аморальн. прост-к соверш. по месту раб. и в связи с исп-м труд-х обяз-ей, он счит-ся дисциплинарн. проступком, и при прекращен. ТД долж. прим-ся порядок, установле-й ст. 193: т.е. работодат. долж. затреб. от раб-ка объяснен. в письм. форме, издать приказ об увольн-ии не позднее 1 мес. со дня обнаруж-я проступка и 6 месяцев со дня его совершения.

-Если аморальн. проступок соверш. не по месту раб. и не в связи с исполнен. труд. обяз-ей, то увольнен. не явл-ся мерой дисциплинарн. взыскан. и поэтому не обусловлено сроками и порядком, предусмотренными в ст. 193 ТК РФ.

26. Общий порядок оформления прекращения трудового договора. (ст. 84.1)

Прекращ-е ТД,

классификация оснований (ст.77):

1) основания, в связи с соглашением сторон ТД;

2) основания, возникающ. по воле одной из сторон ТД (работника\работодат.);

3) основан., связ. с невозможностью продолж-я труд-х онош-й:

- в связи с истеч-м срока ТД;

- по обстоят-м, не зависящ. от воли сторон (ст. 83);

- в связи с наруш-м правил заключ. ТД (ст. 84).

4) основ-я, связ. с отказом от продолж-я труд. отнош-й (п. 6-9 ч1 ст 77).

- прекращ-е ТД оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

- с приказом (распоряж-м) о прекращ. ТД раб-к д.б. ознакомлен под подпись.

- по требованию раб-ка работодат. обяз. выдать раб-ку заверенную копию приказа.

- в случ., когда приказ о прекращ. ТД невозможно довести до сведения раб-ка или раб-к отказ-ся ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующ. запись.

- днем прекращ-я ТД явл-ся последн. день работы.

- в день прекращ-я ТД работодат. обязан выдать раб-ку труд. книжку и произвести с ним расчет в соответств. со ст.140 ТК.

- по письм. заявл-ю раб-ка работодат. также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии док-ов, связ-х с работой.

- запись в труд-ю книжку об основании и о причине прекращ-я ТД должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федеральн. закона и со ссылкой на соответствующ. статью, часть, пункт.

- в случ., когда в день прекращ. ТД выдать труд. книжку раб-ку невозможно в связи с его отсутствием \ отказом от ее получ-ия, работодат. обяз. направить раб-ку уведомл-е о необходимости явиться за труд. книжкой \ дать соглас. на отправл-е ее по почте.

- со дня направления указанного уведомл-я работодат. освобожд-ся от ответств-ти за задержку выдачи труд. книжки.

- Работодат. также не несет ответств-ть за задержку выдачи труд. кн. в случ-х несовпаден. последн. дня работы с днем оформления прекращ-я труд-х отнош-й при увольнен. раб-ка по основанию, предусмотр. пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК, и при увольнении женщ., срок действ. ТД с кот-ой был продлен до оконч-я беременности в соответств. с ч. 2 ст. 261 ТК.

- по письм. обращ-ю раб-ка, не получившего труд. кн. после увольн-я, работодат. обяз. выдать ее не позднее 3 рабоч. дн. со дня обращ-я раб-ка.

27. Понятие рабочего времени и правовых нормативов рабочего времени. Виды правовых нормативов рабочего времени.

Рабоч. время – время, в теч. кот. раб-к обяз. вып-ть труд. обяз-ти, а также, время, кот. закон признает в кач-ве рабочего.

Периоды, кот. счит-ся рабоч. временем:

1. простой

2. специальные перерывы

3. командировка

4. дежурство на дому

Правовые нормативы рабочего вр. - норма рабочего времени, закрепленная в законодательстве о труде.:

1) рабоч. неделя(продолж-ть рабоч. времени в теч-е календарн. недели: 40 ч. согласно ч. 2 ст. 91 ТК РФ)

м.б. и сокращенной \ неполной. Основным видом рабоч. нед. явл-ся 5-дневн.

ст. 95 ТК: накануне выходных дней продолж-ть работы при 6-дневн. рабоч. нед. не может превыш. 5 ч.

2) продолжит-ть ежедневной работы ( относ-ся к раб-м, работающим сокращ. ррабоч. время);

3) учетный период – период, за кот. работодат. учит-т фактически отработ-е раб-м время ( от 1 дня до 1 года – максимальный учетный период);

4) лимит занятости – предел занятости раб-ка в теч. определен. календарн. периода времени;

5) рабоч. день (ст.90)

при 6-днев. рабоч. нед. 7часовой рабоч. день. ч.3 ст. 95 ТК накануне выходных дней при 6дневной рабоч. нед. устан. 5часовой рабоч. день.

6) рабоч. час.

Виды рабоч. времени:

1) нормальн. рабоч. вр. (нормальной продолжительности)

2) сокращен. рабоч. вр. – устанавл-ся законом для отд-х категорий раб-в с учетом их возраста (несоверш-м), сост. здоровья (инв. 1 и 2 гр), и условий выполняем. раб. (3 и 4 ст. вредности), а также, отд-х видов проф. д-ти (медики,педагоги..)

раб-к получ. 100% з\п, кроме оплаты несоверш-м.

3) неполн. рабоч. вр. (уст-ся хоть кому, по договоренности с работодат.)

обязательно:

-беременным

- одному из родит, воспит-му реб. до 14 л

- лицу, осущ. уход за больн. чл. семьи, в соответств. с мед. заключ-м.

- инвалиду в соответств. с индивид-й программой реабилитац.

- з\п – пропорционально отработ. времени

- устанавл-ся ТД

Виды неполн. рабоч. вр:

1. неполн. раб. неделя (сокр. кол-во раб-х дн.,но сохр-ся их пролож-ть);

2. неполн. раб. день;

3. неполн. раб. нед. с неполн. раб. дн.

28. Правовое регулирование сверхурочной работы.

Сверхурочн. раб. – раб., выполняем-ая раб-ом по инициативе работодат. за пределами установл-ой для раб-ка продолж-ти рабоч. вр.: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабоч. вр. - сверх нормальн. числа рабоч. часов за учетный период. (ст.99)

Сущ-т 3 порядка привлеч-я к сверхурочн. р.:

1. с письм. соглас раб-ка

2. без соглас раб-ка

3. с письм. соглас и с учетом мн. профсоюза.

Привлечен. работодат-ем раб-ка к сверхуроч. раб. доп-ся с его письм. согл-я:

1) при необход-ти вып-ть начатую раб., если ее невып-ие может повлечь порчу \ гибель имущ-ва работодат., гос-ого \ муницип-ого имущ-ва \ создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при произв-ве временных работ по ремонту и восстан-ю механизмов \ сооруж-й в тех случ-х, когда их неисправность может стать причиной прекращ-я раб. для значительн. числа раб-ов;

3) для продолж-я работы при неявке сменяющего раб-ка, если раб. не допускает перерыва.

Привлеч-е работодат-м раб-ка к сверхурочн. раб. без его согласия доп-ся:

1) при произв-ве работ, необход-х для предотвращен.\ устранен. последствий катастрофы, аварии , стихийн. бедств.

2) при произв-ве общественно необход-х работ по устран-ю обстоят-в, наруш-х нормальн. функционир-е систем горяч.\холодн. водоснабж-я, и (или), систем газоснабж-я, теплоснабж., освещ-я, транспорта, связи;

3) при производ-ве работ, необход-ть кот-х обусловл. введением чрезвычайн. \ военн. полож-я, а также неотложн. работ в услов-х чрезвычайн. обстоят-в, т.е. бедствия \ угрозы бедствия (пожары, наводн., землетряс...) и в иных случаях, ставящ. под угрозу жизнь \ норм-е жизн. усл-я всего населения \ его части.

В других случ-х привлеч-е к сверхурочн. раб. доп-ся с письм. соглас. раб-ка и с учетом мнен. выборн. органа первичной профсоюзн. орг-ии.

Не допуск-ся привлеч-е к сверхурочн. раб.:

-беременных

- несовершеннол-х,

- Привлеч-е к сверхуроч. раб. инвал-в, женщин, имеющ. детей в возрасте до 3 л., доп-ся только с их письм. соглас. и при услов., если это не запрещ. им по сост. здоровья в соответств. с мед. заключ-м

- Продолж-ть сверхуроч. раб. не должна превыш.для кажд. раб-ика 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

- Сверхур. раб. оплач-ся за первые 2 ч. не менее чем в 1,5 размере, за последующ. часы - не менее чем в 2 размере.

- По желан. раб-ка сверхур. раб. вместо повыш-й оплаты может компенсир-ся предоставлен-м доп. времени отдыха, но не менее вр., отраб-ого сверхуроч.

29. Режим рабочего времени. Правовое регулирование работы в режиме ненормированного рабочего дня и гибкого рабочего времени.

Режимы рабоч. вр. - распред-е нормы рабоч. вр, в теч. определен. календарн. периода(ст.100)

1) Ненормированный рабоч. день(ст. 101) - режим работы, в соответств. с кот-м отдельн. раб-ки могут по распоряж-ю работодат. при необход-ти эпизодически привлекаться к выполнен. своих труд-х ф-ий за пределами установл-ой для них продолж-ти рабоч. вр.

(лишь по мере необх-ти, не регулярно).

- Для установл-я такого режима:

а) в орг-ии д.б. локальн-й акт, утверждающ-й перечень должностей, работающ. в таком режиме

б) такое усл-е д.б. включено в ТД

- В бюджетных орг-х в перечень должностей раб-в, включ-ся:

а) руководящ-й, технич-й, хозяйств-й персонал и др. лица, труд кот-х в теч. рабоч. дня не поддается точн. учету.

б) лица, кот. распред-т рабоч. вр. по своему усмотрен-ю

в) лица, рабоч. время кот-х делится на части неопределенной продолж-ти.

- Ненормир. рабоч. д. компенсир-ся лоп-м отпуском, продолж-ю не мен. 3 дн.

2) Гибкое рабочее вр (ст. 102) – форма орг-ии рабоч. вр-ни, при кот-й для отд-х раб-в \ коллективов подразделений допуск-ся саморегулирование начала, оконч-я и общ. продолж-ти рабоч. дня.

- Элементы гибк. рабоч. вр.:

а) переменное время - вначале и конце рабоч. дня когда раб-к может по своему усмоттр-ю нач. и законч. раб.

б) фиксиров-е вр. – когда раб-к д.б. на раб

в) перерыв рабоч. вр.

г) учетный период (сколько часов всего за год нужно отработ, а ч-к сам решает как он будет ра.-ть, сколько часов в день – главное отработ. норму)

д) лимит дневной занятости ( не более 10 ч в день)

-Гибк. р. вр. уст-ся ТД

3) Разделение рабоч. дня на части (ст. 105) – при кот-м рабоч. день дел-ся на части с перерывом свыше 2х ч \ 2мя и более перерывами.

- общ. продолж-ть рабоч. вр. не превыш. установл. продолж-ть ежедневн. раб.

-Компенсир-ся доплатой

_устан-ся локальн. актом с учет.мн.профс.

4) Сменная работа (ст.103) – работа в 2, 3 \ 4 смены – ввод-ся в тех случаях, когда длит-ть производствен. процесса превыш. допустим. продолж-ть ежедневн. раб., а также в целях более эффективн. использ-я оборуд-я, увеличен. объема продукц. \ оказ-х услуг.

- раб. осущ-ся на основании графика сменности;

- график доводится до свед-я раб-каза месяц;

- раб. в теч 2ух смен нельзя. только с согла раб-ка

30. Правовое регулирование времени отдыха. Виды времени отдыха.

Время отдыха - время, в течение кот. раб-к свобод. от исполнен. труд-х обяз-ей и кот-е он может использ. по своему усмотрению (ст.106).

- Видами времени отдыха являются(ст.107):

1. перерывы в течение рабоч. дня (не более 2ух ч. и не мен. 30 мин);

2. ежедневный (междусменный) отдых – минимальн. продолж-ть ежедневн. отдыха д.б. не мен. двойной продолж-ти времени работы в предшествующ. отдыху смене;

- в тех случ-х, когда продолж-ть смены больше 8ч., длит-ть ежедневн. отдыха уменьш-ся, что компенсир-ся увелич. еженедельн. непрерывн. отд.

3. выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) продолж-ть не м.б. менее 42 ч.;

- доп. выходн. дни предост-ся: одному из родит, для ухода за реб. – инвалид. по письм заявл-ю ( 4 доп оплач. дня в мес); одному из родит. , работающ. в районах крайн. сев., имеющ ребенк. до 16 (ежемес. 1 вых. без опл.); женщ, работающ в сельск. местн-ти (по заявл-ю 1 вых. без оплаты)

4. нерабочие праздничные дни – если выпад. на выходн., то перенос-ся на рабоч. день,коме нг праздн-в; п\д праздн-м рабоч. день сокр. на 1 ч.; оклад сохр-ся; если сдельн. оплата, работодат. выпл-т компенсац.;

5. отпуска.

31. Правовое регулирование работы в выходные и праздничные нерабочие дни. (ст. 112)

Время отдыха – время, в течение кот. раб-к свободен от исп-я труд-х обязанностей и может использ. по своему усмотрению.

Всем раб-м предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При 5дневной рабоч. неделе раб-м предоставляются 2 выходных дня в неделю, при 6дневной рабо. неделе - 1 выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. 2ой вых-ой день при 5дневной рабоч. неделе устанавливается коллективным договором \ правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Нерабоч. праздничн. дни в РФ:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогод. каникулы;

7 января - Рождество;

23 февраля - День защит. Отеч.;

8 марта – Междунар. женск. день;

1 мая – Празд. Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народн. ед-ва.

– если выпад. на выходн., то перенос-ся на рабоч. день,коме нг праздн-в; п\д праздн-м рабоч. день сокр. на 1 ч.; оклад сохр-ся; если сдельн. оплата, работодат. выпл-т компенсац.;

- Раб. в выходн. и нерабоч. праздн. дни запрещ-ся, за исключ-м случаев, предусмотр-х ТК.(ст. 113)

- Привлеч-е раб-в к раб. в вых-е и нерабоч. праздн-е дни произв-ся с их письм. соглас. в случ. необход-ти вып-я заранее непредвиде-х работ, от срочного вып-я кот-х завис. нормальн. раб. орг-ии .

- Привлеч-е раб-в к работе в вых. и нерабоч. праздн-е дни без их согласия допу-ся:

1) для предотвращ-я \ устранен. катастрофы, производств-ой аварии, стихийн бедств.

2) для предотвращ. несчастн. случаев, уничтож-я \ порчи имущ-ва работодателя, гос-ого \ муницип-ого имущ-ва;

3) для вып-я работ, необход-ть кот-х обусловл. введением чрезвычайн. \ воен. полож-я, а также неотложн. работ в услов-х чрезвычайн. обстоят-в, т.е. в случ. бедствия \ угрозы бедствия (пожары, наводнен., землетряс.)

- Привлеч. к раб. в творч-х раб-в СМИ, кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, и т.д. доп-ся в порядке, устанавливаемом коллективн. дог-ом, локальн. нормативн. актом, ТД.

- В других случ. привлеч. к работе в вых. и праздн. дни доп-ся с письм. соглас. раб-ка и с учетом мнен. выборного органа первичн. профсоюзн. орг-ии.

- Привлеч-е к раб в вых.е и нерабоч. праздничн. дни производ-ся по письм. распоряж-ю работодат.

Раб. в вых. \ нераб. пр-й день оплач-ся не менее чем в двойном размере:

-сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

-раб-м, труд кот-х оплач-ся по дневным и часовым тарифн. ставкам, - в размере не менее двойной дневной \ часовой тарифн. ставки;

-раб-м, получающ. оклад - в размере не мен. одинарн. дневной \ часовой ставки сверх оклада, если раб. в вых. \ нерабоч. праздн. день производ-сь в пределах месячн. нормы рабоч. вр., и в размере не мен. двойной дневной \ часовой ставки, если работа производ-сь сверх месячной нормы рабоч. времени.

32. Правовое регулирование отпусков, виды отпусков по законодательству о труде.

Отпуск – непрерывн. отдых в теч. определен. календарн. периода в рабоч. году, предоставляемый раб-ку с сохранен-м мета работы.

-длит-ть основн. ежегодн. оплач-ого отпуска - 28 кал-х дней (в это число не включ-ся нерабоч. праздничн. дни, если они приходятся на период отпуска)

- Отпуска должны предост-ся по графику, утверждаемому мин. за 2 недели до наступлен. нов. календарн. года.

- О дате отпуска раб-ка должны известить не позднее чем за 2 нед. до нач. отпуска и не позднее чем за 3 дня до его нач. выпл-ть отпускные в разм. средн. заработка.

- отпуск м. б. перенесен на др. срок \ раздел. на части, однако при этом любая из его частей должна быть мин. 14 дней.

-отзыв из отпучка только с соглас. раб-ка

- право на отпуск в теч. 1ого года возник-т ч\з 6 мес. непрерывн. раб.

- отпуск за 1ый год предост-ся авансом, т.е. полностью

- в исключит-х случ-х допук-ся перенос отпуска на след. год с соглас раб-ка

- часть отпуска, превыш. 28 дн. м.б. заменена денеж компенсац.

- нельзя замен. денеж. компенсац. несовершен-м \ берем-м

- 2,33 дней отпуска за 1 мес работы

ВИДЫ:

1) Основной (ежегод-й) оплачиваемый отпуск:

1. нормальной продолжительности – не мен. 28 кал-х дней

2. удлиненный оплач. отпуск, кот. устан-ся в нормативном \ договорном порядке

- Ежегод. основн. оплач. отпуск более 28 дней предост-ся:

инвалидам (30 дн);

раб-м образоват-х учрежд-й (42дня и 56 дней, в завис-ти от статуса образоват. учрежд.),

несоверш-м (31 дн),

гражданским и муниципальным служащим (30 дн), и

некотор. др. категор. сотруд-в.

2) Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

- Дополнит-е отпуска предост-ся:

1. с целью компенсац. в связи с особ. услов. раб

2. для стимулир-я раб. по данной проф-ии \ квалификации

- предоставл-ся в нормативном \ договорном порядке

- Доп. оплач. отп. предост-ся (ст. 116 ТК):

раб-м, занятым на раб. с вредн. ( 2, 3, 4 степени) \ опасн. усл-ми труда (мин. 7 дней);

раб-м с ненормир. рабоч. днем (мин. 3 дня);

раб-м, работающ. в районах крайн. Сев.(24 дня) и приравн-х к ним местностях (16 дн), остальн. сев районы, где установл. район. коэффиц-т и процентн. надбавка к з\п + 8 дней.

3. Отпуск без сохранения з\п – м.б. предоставлен раб-ку по его письм. заявл-ю в случае наличия каких-л. уважит-х причин.

- Продолж-ть такого отпуска опреде-ся по соглаш-ю м\у раб-м и работодат-м.

- Работодат. обязан предоставить отпуск без сохр-я з\п следующим категориям раб-в:

участн-м ВОВ;

работающим пенсионерам;

работающ. инвалидам;

работникам в случ. рожд. ребенка, регистрац. брака, смерти близких родствен-в;

и др.

4. Отпуск по беременности и родам

Предоставл-ся женщ. по месту раб. при предъявлен. больничн. листа,

- выплач-ся пособие по гос-ому соц. страхованию в установл-м законом размере

5. Отпуск по уходу за ребенком

-по заявл-ю женщины ей представл-ся отпуск по уходу за реб-м до достиж-я им возраста 3 лет.

- предоставл-ся после того, как законч-ся отпуск по берем-ти и родам.

33. Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

(ст. 122)

Основной (ежегод-й) оплачиваемый отпуск:

1. нормальной продолжительности – не мен. 28 кал-х дней

2. удлиненный оплач. отпуск, кот. устан-ся в нормативном \ договорном порядке

- Ежегод. основн. оплач. отпуск более 28 дней предост-ся:

инвалидам (30 дн);

раб-м образоват-х учрежд-й (42дня и 56 дней, в завис-ти от статуса образоват. учрежд.),

несоверш-м (31 дн),

гражданским и муниципальным служащим (30 дн), и

некотор. др. категор. сотруд-в.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предост-ся:

- по истечении 6 мес. непрерывн. трудовой д-ти в одной орг-ии.

До истечен. 6 месяцев - отпуск возможен только по соглашен. с работодат., кроме следующ. случаев:

- женщ-м до отпуска по берем-ти и родам \ сразу же после него

- несовершеннолет-м

- раб-м, которые усыновили реб. в возрасте до 3х мес.

- в других случаях, предусмотр-х действующ. федеральным и местным законодат-ом

В стаж работы, кот. дает право на ежегод. основн. оплач-й отпуск, включ-ся:

- время фактической работы

- время, когда сотрудник фактически не осущ-л труд. д-ть, но за ним сохранялось его место работы

- время вынужден. прогула сотруд-ка вследствие незакон. увольнен. \ отстранен. от раб.

- другие отрезки времени, указанные в коллективн. дог-ре, ТД \ локальн. нормативн. актах орг-ии

Отпуск за 2ой и последующ. годы раб. может предоставл-ся в люб. время рабоч. года в соответств. с очередностью предоставл-я ежегодн. оплачив-х отпусков, установл-ой у данного работодат.

34. Понятие заработной платы. Методы правового регулирования оплаты труда работников.

З\п (оплата труда работника) – вознагражд-е за труд в завис-ти от квалификац. раб-ка, сложности, кол-ва, кач-ва и условий выполняемой раб., а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсацион. хар-ра) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующ. хар-ра, премии и иные поощрит-е выплаты).(ст. 129)

Структура з\п:

1. оклад \ тарифн. ставка;

2. компенсац-е выплаты

3. стимулирующ. выпл.

методы регулир-я з\п:

1) государственный метод

- устанавл-т:

а) принципы правовой орг-ии з\п

б) гарантии трудовых прав раб-в, связ. с опл-й труда

в) порядок опл. труда раб-в бюджетн. сферы

основные гос. гарантии (ст.130):

-МРОТ(месячн. з\п раб-ка полностью отработавш. норму рабоч. вр., не м.б. ниже мрот; в Новосиб-ке – 9030р.)

- Индексация з\п - мера, обеспечивающ. повыш-е уровня реального содержания з\п.

-Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из з\п по распоряж-ю работодат

- Огранич-е опл. труда в натуральн. форме

з\п может выплач-ся в натур форме, если: а) есть письм. соглаш-е раб-ка; б) собл-ся ограничение в 20% от общ. суммы з\п; в) выплата явл-ся обычн. и желательн. в данной отрасли \ видах экономич. д-ти; г) для личн. потебл-я раб. и членов его семьи; д) с соблюд-м запрета на передачу отд. имущ-ва; е) должны собл-ся треб-я разумности в отнош-ии ст-ти тов-в перед-х в кач-ве з\п.

-Обеспеч-е получ-я раб-м з\п в случ. прекращ. д-ти работодат. и его неплатежеспособн-ти

- Федеральный гос. надзор за соблюд-м законодат-ва в сфере оплаты труда

- Ответственность работодателей за наруш. треб-й в сфере опл. тр.

-Сроки и очередность выплаты з\п

2) договорный метод (имеет приоритет)

-В соглашениях на определенном уровне закрепляются соответствующ. усл-я з\п.

- В коллективн. дог-х предусматр-ся системы опл. труда, размеры тарифн. ставок, окладов и др.

- В трудовых дог-х конкретизируются размеры з\п.

-Утвержд-ся нормы труда (ст.162)

-Устан-ся системы опл. труда (ст.135)

- Устан-тся размеры з\п конкретных раб-в (ст.135)

-Осущ-ся тарификация работ и раб-в (ст.143)

- Устан-ся доплаты и надбавки компенсационн. хар-ра (ст.135)

- Устан-ся доплаты и надбавки стимулирующ. хар-ра и система премирования

35. Системы оплаты труда работников.

З\п (оплата труда работника) – вознагражд-е за труд в завис-ти от квалификац. раб-ка, сложности, кол-ва, кач-ва и условий выполняемой раб., а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсацион. хар-ра) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующ. хар-ра, премии и иные поощрит-е выплаты).(ст. 129)

Система опл. труда - способ исчислен. размеров вознагражд-я, подлежащ. выплате раб-м, в соответств. с произведен. ими затратами труда, а в ряде случаев и с его рез-ми.

-это совокупность правил определения з\п.

ВИДЫ:

1) повременная – з\п исчисл-ся в завис-ти от отраб. раб-м времени.

2) сдельная – в завис-ти от кол-ва и кач-ва произведен. продукции:

а) прямая сдельная – по рез-м труда самого раб-ка; косвенная – для вспомогательных раб-в опл. труда завис. от опл. основного раб-ка.

б) сдельная сист. с неизменными расценками – не завис. от кол-ва произвед. прод-ии; сдельно-прогрессивная – в пределах нормы уст-ся одна расценка, а сверх нормы повышенная;

сдельно – регрессивная – когда раб-к заинтерес-н в кач-ве

в) сдельно – поэлементная;

аккордная – оплач-ся весь комплекс работ в целом;

г) индивидуальная;

коллективная.

3) премиальная (дополнительная, прим-ся либо с 1\ со 2 системой).

Элементы премиальной системы:

1. показатели премирования;

2. размеры премиальных выплат;

3. круг премируемых раб-в;

4. периодичность премирования;

5. источники финансир-я премий;

6. основания депремирования (лиш-е премии полностью\частично).

36. Понятие, содержание и виды дисциплины труда. Методы обеспечения дисциплины труда.

Дисц. труда – обязат-е для всех раб-в подчинение правилам повед-я, определенным в соответств. с ТК, иными федеральн. законами, коллективн. дог-м, соглаш-ми, локальн. нормативн. актами, ТД. (ст.189).

- Работодат. обязан создавать условия, необходим. для соблюден. раб-ми дисципл. труда.

-Трудовой распорядок опред-ся правилами внутр. трудового распорядка.

Элементы дисц. труда:

1) правила трудового повед-я раб-в

2) подчинение раб-в правилам должного повед-я

3) ур-нь \ степень выполнения раб-ми правил труд-ого повед-я

4) обеспеч-е работодателем дисциплины труда

Виды дисц. труда:

1) технологическая – совокуп. технологич-х норм и их соблюд-е

2) производственная – совокуп. правил субординации и координации раб-в и их соблюд-е

3) трудовая – правила производительного использ-я рабоч времени и их собл-е.

Методы обеспеч-я дисц.тр.

1) убежд-е – совокуп. спец приемов, правил разъяснительной, информационной д-ти работодателя с целью обеспеч-я дисциплины.

приемы: а) правовой инструктаж – обязат-е разъяснение об обяз-х

б) правовая агитация и пропаганда

в) правовое обуч-е, наставнич-во, стажировка на рабоч. месте

г) трудовое соревнование

2) стимулирование – наделение доп-ми правами дисциплинированного раб-ка, кот. добровольно вып-т труд-е обяз-ти, руководствуясь личной, материальной, моральной заинтересованностью в рез-х труда.

3) принужд-е – ущемление правового сост-я личности, влекущее невыгодные последствия материальн., моральн, и организационного хар-ра.

-в теории права выдел-т 3 вида принужд-я: меры присечения (отстранен. от раб); меры защиты; меры ответств-ти ( дисциплинарн ., материальн)

37. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Дисциплинарный проступок как основание возникновения дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

-Дисц. отв-ть - обязанность раб-ка понести взыскание, предусмотренное нормами ТП, за виновное противоправное поведение.

-Общая - как общее правило, ко всем работникам. Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка

-Специальная - только к определенным категориям работников, указанным в специальном нормативном правовом акте

-Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение \ ненадлежащее исполнение раб-м своих трудовых обяз-й.

Дисциплинарн. проступок может иметь форму как д-я, так и бездейст..

Не явл-ся дисциплинарн. проступком повед-е раб-ка, не имеющ. отношения к его трудовым обязанностям.

Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде.

Отказ выполнить неправомерный приказ не является дисциплинарным проступком. Судебная практика расценивает как правомерное поведение неповиновение работника приказу руководителя организации, нарушающему требования Закона.

Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком.

За совершение дисциплинарного проступка работник привлекается к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение своих обязанностей, нарушение сохранности имущества организации, совершение аморального поступка, совершение виновных действий по обслуживанию денежных средств)

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Зафиксировать факт нарушения

Написать докладную вышестоящему начальству

Выяснить причину такого поступка. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

38. Условия наступления и виды материальной ответственности

Материальная ответственность - обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора.

Классификации материальной ответственности в сфере труда:

По субъекту выделяют

• материальную ответственность работника и

• материальную ответственность работодателя;

По объему возмещения выделяют

• полную (в размере прямого действительного ущерба) и

• ограниченную (в размере прямого действительного ущерба, но не свыше среднего заработка работника).

• Работодатель всегда несет полную материальную ответственность, а работник в определенных законом случаях несет полную материальную ответственность, а в остальных — ограниченную;

По количеству виновных лиц и способу распределения между ними ответственности выделяют

• индивидуальную ответственность и

• ответственность группы работников.

Материальная ответственность работника. Условия наступления

1. Противоправность поведения причинителя вреда, которое выражается в неисполнении, либо в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей

2. Наличие реального ущерба

Реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния этого имущества.

Упущенная выгода не взыскивается.

3. Причинно-следственная связь

4. Вина причинителя вреда

Материальная ответственность работника выражается в его обязанности возместить ущерб, причиненный работодателю противоправными, виновными действиями или бездействием в процессе трудовой деятельности.

К обстоятельствам, исключающим материальную ответственность работника, Трудовой кодекс относит:

• непреодолимую силу;

• нормальный хозяйственный риск;

• крайнюю необходимость или необходимую оборону;

• неисполнение работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Материальная ответственность в размере своего среднего месячного работники несут при отсутствии оснований для возложения на них ответственности в полном размере.

Полная материальная ответственность может быть возложена на работника только в случаях, прямо предусмотренных законом или на основании договора о материальной ответственности, подписываемого в случаях, предусмотренных законодательством.

Наступает полная материальная ответственность работника в следующих случаях.

1. Недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

Важен сам факт отсутствия у работника вверенных ему ценностей. При этом недостача должна быть установлена реально и зафиксирована соответствующими документами.

2. Умышленное причинение ущерба.

В этом случае имеет значение направленность умысла. Работник при совершении этих действий должен осознавать их противоправность, предвидеть возможность или неизбежность наступления имущественного ущерба, а также желать наступления таких последствий или сознательно допускать возможность их наступления либо безразлично к ним относиться.

3. Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

4. Причинение ущерба в результате преступных действии работника.

Факт причинения ущерба и виновность лица, причинившего ущерб, должны быть установлены приговором суда.

5. Причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

6. Причинение ущерба разглашением сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

Обязанность хранить служебную и коммерческую тайну возлагается на работника в случае, если это предусмотрено трудовым договором. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

7. Если ущерб причинен не при исполнении работником своих должностных обязанностей.

Полная материальная ответственность наступает в этом случае независимо оттого, когда причинен такой ущерб: в рабочее время, после его окончания или до начала работы.

39. Полная материальная ответственность работника

5. Противоправность поведения причинителя вреда, которое выражается в неисполнении, либо в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей

6. Наличие реального ущерба

Реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния этого имущества.

Упущенная выгода не взыскивается.

7. Причинно-следственная связь

8. Вина причинителя вреда

Материальная ответственность работника выражается в его обязанности возместить ущерб, причиненный работодателю противоправными, виновными действиями или бездействием в процессе трудовой деятельности.

К обстоятельствам, исключающим материальную ответственность работника, Трудовой кодекс относит:

• непреодолимую силу;

• нормальный хозяйственный риск;

• крайнюю необходимость или необходимую оборону;

• неисполнение работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Материальная ответственность в размере своего среднего месячного работники несут при отсутствии оснований для возложения на них ответственности в полном размере.

Полная материальная ответственность может быть возложена на работника только в случаях, прямо предусмотренных законом или на основании договора о материальной ответственности, подписываемого в случаях, предусмотренных законодательством.

Наступает полная материальная ответственность работника в следующих случаях.

1. Недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

Важен сам факт отсутствия у работника вверенных ему ценностей. При этом недостача должна быть установлена реально и зафиксирована соответствующими документами.

2. Умышленное причинение ущерба.

В этом случае имеет значение направленность умысла. Работник при совершении этих действий должен осознавать их противоправность, предвидеть возможность или неизбежность наступления имущественного ущерба, а также желать наступления таких последствий или сознательно допускать возможность их наступления либо безразлично к ним относиться.

3. Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

4. Причинение ущерба в результате преступных действии работника.

Факт причинения ущерба и виновность лица, причинившего ущерб, должны быть установлены приговором суда.

5. Причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

6. Причинение ущерба разглашением сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

Обязанность хранить служебную и коммерческую тайну возлагается на работника в случае, если это предусмотрено трудовым договором. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

7. Если ущерб причинен не при исполнении работником своих должностных обязанностей.

Полная материальная ответственность наступает в этом случае независимо оттого, когда причинен такой ущерб: в рабочее время, после его окончания или до начала работы.

40. Порядок взыскания материального ущерба с работника

1) Установить факт материального ущерба и определить его размер

2) Истребовать от работника письменного объяснения по этому факту

3) Ознакомление работника с материалами проверки

4) Вынесение решения о взыскании материального ущерба

3 способа взыскания

1) работодателем в одностороннем порядке, в случае, если ущерб не превышает размера среднего заработка работника

работодатель издает приказ не позднее 1 месяца со дня установления ущерба, должен учитывать ограничения удержаний от ЗП (20%)

2) Договорной порядок – можно возмещать ущерб любого размера

3) В судебном порядке:

• Размер ущерба больше средней ЗП

• Пропущен месячный срок для издания приказа

• Работника дал обязательство погасить ущерб, но при увольнении отказался

Работодатель идет в суд, 1 год со дня обнаружения проступка

5) Обжалование работником привлечения к материальной ответственности.

41. Материальная ответственность работодателя перед работником

Работодатель несет материальную ответственность перед работником за:

• незаконное лишение работника возможности трудиться;

• ущерб, причиненный имуществу работника;

• задержку выплаты заработной платы;

• моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя;

• ущерб, причиненный жизни и здоровью работника.

Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться

Одним из основных прав работника является право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Лишение работника права работать лишает его возможности получить заработную плату. В связи с этим трудовым законодательством устанавливается обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.

 перечень случаев незаконного лишения работника получения заработка. :

• незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;

• отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

• задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

• другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации)

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

42. Понятие и способ защиты трудовых прав и интересов работника

Зашита трудовых прав работников— это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита, сбережение их от нарушений, в том числе и их профилактика, реальное восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей (администрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, т. е. за нарушение трудовых прав работников.

самозащита работниками своих трудовых прав;

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

судебная защита.

43. Понятие и виды трудовых споров. Причины их возникновения.

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированное разногласие, которое возникает между работником и работодателя по определённому поводу.

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров.

Условия возникновения: бывают условия экономического характера (в государстве или в субъекте РФ нет работы…), социального характера… Эти условия в учебниках хорошо расписаны.

В учебной и научной литературе по трудовому праву выделяют три группы причин, которые вызывают индивидуальные трудовые споры.

1. Первая группа причин – причины субъективного характера.

· Самодурство и игнорирование законных прав работников работодателями, бюрократизм;

· Сознательное нарушение работниками и работодателями действующего законодательства о труде;

· Различное понимание и толкование норм трудового права;

· Плохое знание действующего законодательства о труде;

· Добросовестное заблуждение.

· И ряд других.

2. Вторая группа причин – причины организационно-правового характера.

· Обилие нормативных правовых актов, регламентирующих использование несамостоятельного труда.

· Быстрое обновление и изменение действующего трудового законодательства.

· Наличие множества пробелов и оценочных понятий.

· Отсутствие юридической ответственности работодателя за неисполнение тех или иных норм трудового права.

3. Третья группа причин – причины организационно-хозяйственного характера.

· Использование устаревшего оборудования, механизмов, агрегатов;

· Несвоевременное обеспечение технической документацией;

· Не обеспечение работников спецодеждой, индивидуальными средствами защиты.

· Нарушение правил охраны труда и так далее…

Виды индивидуальных трудовых споров.

В учебной литературе индивидуальные трудовые споры классифицируются по различным основаниям.

Исходя из характера спора индивидуальные трудовые споры, они делятся на:

а) Споры искового характера. То есть споры о применении норм законодательства о труде.

б) Споры неискового характера. Это споры об установлении или изменении условий труда в индивидуальном порядке. Это споры об интересе.

Исходя из характера правоотношений индивидуальные трудовые споры делятся на:

а) споры, возникающие из трудовых правоотношений;

б) отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

В зависимости от института трудового права, трудовые споры делятся на споры, возникающие из применения норм, содержащихся в том или ином институте трудового права. 

Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.

По действующему законодательству индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться:

1) Комиссиями по трудовым спорам, которые делятся на два вида:

· комиссии по трудовым спорам, действующие в рамках организации;

· комиссии по трудовым спорам, действующие в рамках структурных подразделений.

2) Судами общей юрисдикции.

44. комиссия по трудовым спорам: порядок создания и деятельности

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника.

В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

45. Рассмотрение индивидуального трудового спора в суде.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регламентируется главой 60 ТК РФ, ее статьями 381-397 ТК РФ.

Как следует из текста ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником (по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора). Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде регламентируется ст.ст. 390-397 ТК РФ и Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК).

При обращении, основываясь на положениях ТК РФ, в суд работник (его представитель в суде) должен руководствоваться ГПК:

1) Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28).

2) Сторонами в гражданском судопроизводстве являются истец и ответчик. (ст. 38).

3) Истец вправе изменить основание или предмет иска. (ст. 39 ).

4) Граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. (ст. 48).

5) Лица, участвующие в деле, имеют право знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии. (ст. 35).

6) Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренным законом порядке сведения о фактах. (ст. 55).

7) Исковое заявление подается в суд в письменной форме.

В исковом заявлении должны быть указаны:

- наименование суда, в который подается заявление;

- наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения;

- наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее местонахождения;

- в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

- обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

- цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

- сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

- перечень прилагаемых к заявлению документов.

Судья в течение пяти дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству суда. О принятии заявления к производству суда судья выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции (ст. 133).

В ст. 391 ТК РФ приводится перечень индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются в судах.

46. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров посредством примирительных процедур.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ч. 2 ст. 398).

Соответственно порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия является обязательным этапом.

Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до 3-х рабочих дней с момента начала спора. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК).

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. Принятое соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402 ТК).

При недостижении примирительной комиссией согласия стороны продолжают примирительные процедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбитраже (по соглашению сторон).

47. Право работников на забастовку. Порядок объявления и проведения забастовки. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

Работники вправе использовать право на забастовку, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутое соглашение.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовали не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Администрация заблаговременно письменно предупреждена о забастовке не менее чем за 10 календарных дней, а о продолж-и забастовки – не менее чем за 3 дня. В этот период работодатель предупреждает службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Стороны в период забастовки продолжают примирительные процедуры, обеспечивают общественных порядок, сохраняют имущество, работу машин и оборудования, при остановке которой происходит непосредственная угроза для жизни и здоровья людей.

Гарантии и правовое положение лиц, участвующих в забастовке:

1. Участие в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (кроме незаконной).

2. На время участия в забастовке за работниками сохраняется место работы, должность. Запрещается в этот период массовое движение бастующих, реорганизация и ликвидация организаций.

3. За время участия в забастовке з/п не сохраняется; кон. Органами, соглашениями могут быть предусмотрены компенсационные выплаты на этот случай.

4. Время участия в забастовке включается в расчетный период для исчисления среднего заработка.

5. За работниками, не принимавшими участие в забастовке, сохраняется з/п в размерах, установленных для оплаты простоев не по вине работника (ст. 94 КЗоТ).

48. Незаконные забастовки. Ответственность работников и их представительного органа за незаконные забастовки.

Незаконными считаются забастовки:

– объявлена без предъявления примирительных процедур или установления сроков;

– ее проведение создает реальную угрозу основам конституционного строя, здоровью других лиц;

– не обеспечивает минимум необходимых работ;

– право на проведение забастовки ограничено специальными законами;

– проведение забастовки отложено или приостановлено.

Ответственность устанавливается для:

– работников, не выполнивших решение суда о признании забастовки незаконной либо о ее отложении или приостановлении, установлена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения;

– представителя работодателя – привлекается к дисциплинарной ответственности или штрафу в размере до 50 минимальных з/п, налагаемых в судебной порядке за уклонение от примирения и за срыв достигнутой договоренности;

– профсоюзной организации – объявление и непрекращение забастовки после признания ее незаконной – обязана возместить убытки в размере, определенном судом.