гос

2)истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3)расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4)расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5)перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7)отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая ст. 74 ТК РФ);

8)отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая ст. 73 ТК РФ);

9)отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст. 72.1 ТК РФ);

10)обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11)нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

4.Социальное партнерство в сфере труда: понятие, основные принципы и формы.

Понятие: -система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами гос. власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования труд. отношений и иных связанных с ними отношений.

Основной нормативный акт Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Основные принципы: - равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие гос-ва в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями труд. законодат-ва и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы ТП; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольное принятие сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных дог-ров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных дог-ров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных дог-ров, соглашений.

Формы:- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных дог-ров, соглашений и заключение коллективных дог-ров, соглашений; взаимные консультации по вопросам регулирования труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования труд. законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы ТП; участие работников, их представителей в управлении орг-цией; участие представителей работников и работодателей в разрешении труд. споров.

5.Понятие и содержание коллективного договора. Порядок его заключения.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в орг-ции и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллект. дог-ра определяются сторонами.

В коллект. дог-р могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: - формы, системы и размеры оплаты труда; - выплата пособий, компенсаций; - механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллект. дог-ром; - занятость, переобучение, условия высвобождения работников; - рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; - улучшение условий и охраны труда работников, в т.ч. женщин и молодежи; - соблюдение интересов работников при приватизации орг-ции, ведомственного жилья; - экологическая безопасность и охрана здоровья работников на пр-ве; - гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; - оздоровление и отдых работников и членов их семей; - контроль за выполнением коллект. д-ра, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; - отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллект. дог-ра; - др. вопросы, определенные сторонами.

Порядок проведения коллект. переговоров по подготовке, заключению или изменению колл. договора:

1.Предложение о начале коллект. переговоров. Проявить инициативу по проведению коллект. переговоров могут как работники, так и работодатель.

2.Коллективные переговоры. Сроки, место и порядок проведения коллект. переговоров

3.Урегулирование разногласий

4.Подписание коллективного договора

5.Регистрация коллективного договора

6.Понятие безработного и его правовой статус.

По з-ну о занятости безработные - трудоспособные гр-не, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней. Безработному гр-ну назначается пособие по безработице в период, когда ему выплачено выходное пособие. За ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства в течение 2-го, 3-го мес. после увольнения. К гражданам, которые не признаются безработными, Закон о занятости дополнительно отнес лиц, представивших документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представивших др. недостоверные сведения. Основная задача службы занятости - предложить безработному гр-ну подходящую работу, которая не дб связана с переменой места жит-ва гр-на без его согласия; условия труда должны соответствовать правилам и нормам по охране труда; предлагаемый средний заработок не дб ниже среднего заработка гр-на исчисленного за последние 3 мес. по последнему месту работы. На законодательном уровне получило закрепление понятие общественных работ - общедоступная труд. деят-ть, имеющая социально полезную направленность и организуемая в кач-ве доп. социальной поддержки гр-н, ищущих работу

7.Понятие трудового договора. Его отличие от гражданско-правовых договоров о выполнении определенной работы.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с кот. работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной труд. функции, обеспечить условия труда в соответствии с законами о труде, своевременно и в полном размере выплачивать работнику з/плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением труд. функцию, соблюдать действующие в орг-ции правила внутр. труд. распорядка.

договору – лишь способ достижения результата, обусловленного договором. В отличие от труд. дог-ра, по которому работник обязан подчинятся правилам внутр. труд. распорядка, отношения, вытекающие из гражданско-правовых дог-ров, предполагают автономию воли исполнителя. Работодатель обязан по труд. договору

гражданско-правым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором.

8.Содержание и форма трудового договора.

Содержание: Ф.И.О. работника и наименование работодателя, заключивших договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физ. лица; ИНН; место и дата заключения договора; Обязательные условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ФЗ с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсации и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалиф. справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный договор, - также срок его действия и обстоятельства; условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха; компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда; условия об обязательном соц. страховании. При необходимости также: уточнение места работы; испытание; неразглашение охраняемой законом тайны; обязанность после учебы отработать не менее установленного в договоре срока; виды и условия доп. страхования; улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи; Форма: письменная в 2 экземплярах

9.Порядок заключения трудового договора. Гарантии при его заключении.

Порядок: Труд. д-р мб заключён гр-нами с 16 лет. Случаи, когда труд. дог-р может заключаться с лицами, не достигшими этого возраста: 1. Молодые люди, получившие основное общее образование и достигшие 15-летнего возраста. 2. Такой же возраст дает право на заключение труд. д-ра тем лицам, которые, не получив указанного образования, оставили общеобразоват. учреждения с согласия родителей. 3. Учащиеся, достигшие 14-летнего возраста (с обязательными условиями: предполагаемая работа относится к легкому труду, не причиняющему вреда здоровью, не нарушает процесса обучения; на заключение труд. д-ра имеется согласие одного из родителей (опекуна или попечителя) и органа опеки и попечительства). Гарантии: Запрещается необоснованный отказ в заключении труд. д-ра. Гр-не имеют равные права на заключение д-ра, независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, соц. и должностного положения, возраста, места жительства. Запрещается отказывать в заключении труд. договора: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письм. форме на работу в порядке перевода от др. работодателя, в течение 1 мес. со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении труд. д-ра, работодатель обязан сообщить причину отказа в письм. форме. Отказ в заключении труд. договора мб обжалован в суд

10.Испытание при приеме на работу, его юридическое значение.

При заключении труд. дог-ра соглашением сторон мб обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании дб указано в труд. дог-ре. Отсутствие в труд. дог-ре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Испытание при приеме на работу НЕ устанавливается для: - лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; - беременных женщин; - лиц, не достигших возраста 18 лет; - молодых специалистов после окончания образоват. учрежд. и впервые поступающих на работу по полученной специальности; - лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от др. работодателя по согласованию между работодателями.

Срок испытания не может превышать 3-х мес., а для руководителей орг-ций и их заместителей, гл. бухгалтеров и их заместителей - 6 мес. При неудовл. результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть труд. дог-р с работником, предупредив его об этом не позднее чем за 3 дня с указанием причин. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть труд. договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

11.Понятие и виды переводов на другую работу.

Перевод на др. пост. работу в той же орг-ции по инициативе работодателя, т.е. изменение труд. функции или изменение существенных условий труд. дог-ра, а равно перевод на пост. работу в др. орг-цию либо в др. местность вместе с оргцией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с мед. заключением в предоставлении др. работы, работодатель обязан с его согласия перевести на др. имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий труд. дог-ра по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник дб уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 мес. до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письм. форме предложить ему иную имеющуюся в орг-ции работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы труд. дог-р прекращается. В случае, если обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 мес. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то труд. дог-р расторгается. В случае производств. необходимости (для предотвращения катастрофы, аварии или устранения их последствий, стихийных бедствий, для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника) работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 мес. на не обусловленную труд. дог-ром работу в той же орг-ции с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом работник не мб переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. С письменного согласия работник мб переведен на работу, требующую более низкой квалификации

12.Трудовая книжка. Правила ее ведения, заполнения и хранения.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о труд. деятельности и труд. стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения труд. книжек, а также порядок изготовления бланков и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ. Работодатель (за искл. работодателей - физ. лиц) обязан вести труд. книжки на каждого работника, проработавшего в орг-ции свыше 5 дней, в случае, если работа в этой орг-ции является для работника основной. В труд. книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на др. постоянную работу (в течение недели со дня издания приказа) и об увольнении работника (в день увольнения), а также основания прекращения труд. дог-ра и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в труд. книжку не вносятся, за искл. случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в труд. книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Труд. книжки ведутся на гос языке РФ, а на тер-рии республики в составе РФ, установившей свой гос. язык, оформление труд. книжек может наряду с гос. языком РФ вестись и на гос. языке этой республики.

Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее 3 дней со дня его подачи выдать работнику копию труд. книжки или заверенную в установленном порядке выписку из труд. книжки.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

С каждой вносимой в книжку записью о выполняемой работе, переводе на др. постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в труд. книжку.

Труд. книжка заполняется в порядке, утверждаемом Мин-вом труда и соц. развития РФ.

В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись: о времени военной службы, службы в органах внутренних дел и таможенных органах; о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Хранение: Бланки труд. книжки и вкладыша в нее хранятся в орг-ции как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек по его заявке. По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение труд. книжек, обязано представить в бухгалтерию орг-ции отчет о наличии бланков труд. книжки и вкладыша в

нее и о суммах, полученных за оформленные труд. книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы орг-ции. Испорченные при заполнении бланки труд. книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

Труд. книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение 2 лет в кадровой службе орг-ции отдельно от остальных труд. книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве орг-ции в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

13.Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Статья 80 Трудового кодекса, предоставляет право работнику расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. О своем желании расторгнуть трудовой договор работник должен предупредить работодателя письменно не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом. Необходимо знать, что течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Данное положение отражает принцип свободы труда и свободы трудового договора. При расторжении трудового договора по инициативе работника не имеет значения вид трудового договора, будь то он срочный или заключенный на неопределенный срок.

Трудовой договор по соглашению работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, с работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Втех случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы (прием его на очное обучение в вуз или другое образовательное учреждение, выход на пенсию, перевод супруга в другую местность и другие уважительные причины), а также при нарушении работодателем трудовых прав работника, условий трудового или коллективного договора, соглашения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Если заявление об увольнении подал работник, не достигший 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Следует отметить, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении – как более длительные, так и более короткие. Например, статья 280 Трудового кодекса по которой, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор за три календарных дня.

Работник имеет право в соответствии со статьей 64 Трудового кодекса, до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которому нельзя отказать в приеме на работу согласно.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника, а также произвести с ним окончательный расчет.

Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет им расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время. Однако в случае, если срок предупреждения истек, трудовой договор не был расторгнут, а работник продолжает работать и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.

Втех случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать дальнейшую работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что нарушения, допущенные работодателем, могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

14.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

1.Ликвидация организации и сокращение численности или штата работников организации.

2.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине состояния здоровья работника; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

3.Смена собственника имущества организации.

4.Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей.

5.Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение).

6.Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

7.Совершение работником аморального проступка.

8.Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества.

9.Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

10.Представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

11.Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной

тайне.

12.По основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

13.В других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

14.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

15.Нарушение установленных Кодексом обязательных правил при заключении трудового договора.

15.Защита персональных данных работника. Понятие, обработка, хранение и использование персональных данных.

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с труд. отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое др. использование этих данных. В целях обеспечения прав и свобод человека и гражд-на работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; 2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конст. РФ, ТК и иными ФЗ; 3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение; 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии с Констит. РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия; 5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными ФЗ; 6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения; 7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств; 8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; 9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны; 10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК и иных ФЗ.

16.Понятие и виды рабочего времени. Режим рабочего времени и порядок его установления.

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Установление законодательством нормы рабочего времени позволяет обеспечить охрану здоровья работников, способствует их трудовому долголетию, обеспечивает возможность получить от каждого работника общественно необходимую меру труда, повысить культурнотехнический уровень работников, производительность труда. Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на отдых.

Виды рабочего времени:

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

18.Оплата труда: понятие, формы. Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

Формы заработной платы:

1.Сдельная заработная плата — начисляется рабочим сдельщикам в зависимости от сдельных тарифных ставок и сдельных расценок на единицу выпущенной продукции или от количества произведённых трудовых операций. Применяется, к примеру, для рабочих на конвейере.

2.Повременная заработная плата — определяется на основании тарифных ставок (окладов) и фонда отработанного рабочего времени. По повременной форме оплаты труда оплачивается труд инженеров, служащих и других рабочих повременщиков.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

19.Гарантии и компенсации, их классификация.

Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Гарантии, установленные при заключении трудового договора, в частности, возможность обжаловать в суд отказ в заключении трудового договора, являются способом защиты прав работника.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК и другими ФЗ.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных законом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в Следующих случаях:

при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при

совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в других случаях.

Большинство видов гарантий относится к институту заработной платы (выплаты), но некоторые — к институтам трудового договора, времени отдыха.

Классификация гарантий:

1. В зависимости от характера:

1)Материальный характер: сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки:

* Гарантийные выплаты: сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности.

* Компенсационные выплаты: выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых или иных обязанностей:

2)Нематериальный характер: например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы Выделяют Следующие виды гарантийных выплат и доплат:

1)Зависящие от организации или действий руководителя:

оплаты времени вынужденного прогула незаконно уволенного работника при восстановлении его на прежней работе; оплата среднего заработка беременной женщине при освобождении ее от тяжелой работы по медицинским показаниям при невозможности перевода на более легкую работу; выплата выходного пособия при увольнении работника без его вины;

2)При осуществлении права на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты: гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодного основного и оплачиваемых дополнительных отпусков; гарантийные выплаты за перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка, и за краткосрочные перерывы для обогрева и др.;

3)Не зависящие от организации, но необходимые для государства, общества:

оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей в размере среднего заработка; сохранение среднего заработка за время исполнения обязанностей, связанных с избирательными правами.

Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировочные; выплаты по переезду на работу в другую местность; выплаты за износ своего инструмента или иного личного имущества в интересах работодателя.

20.Дисциплина труда. Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллект. договором, соглашениями, труд. договором, локальными нормативными актами орг-ции. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Труд. распорядок орг-ции определяется правилами внутр. трудового распорядка. Правила внутр. трудового распорядка орг-ции - локальный нормативный акт орг-ции, регламентирующий в соответствии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон труд. договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования труд. отношений в орг-ции. Правила внутр. трудового распорядка орг-ции утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллект. договору.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисципл. взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисципл. взыскания. Дисципл. взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисципл. взыскание не мб применено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисципл. проступок мб применено только одно дисципл. взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисципл. взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисципл. взыскание мб обжаловано работником в гос. инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисципл. взыскания работник не будет подвергнут новому дисципл. взысканию, то он считается не имеющим дисципл. взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисципл. взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

21.Охрана труда. Требования охраны труда. Организация охраны труда. Обеспечение прав работников на охрану труда.

Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда. Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в

установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников; соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в

установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с

вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи; расследование и учет в установленном настоящим Кодексом, другими федеральными

законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; и др Работник обязан:

соблюдать требования охраны труда; правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о

любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления); проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), другие обязательные медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

22.Понятие материальной ответственности и условия ее наступления. Материальная ответственность работодателя перед работником.

Материальная ответственность в трудовом праве является одним из видов юридической ответственности. Исходя из общих принципов права сторона договора несет ответственность за ущерб, причиненный ею другой стороне договора. Трудовое законодательство также предусматривает взаимные обязательства сторон трудового договора (работодателя и работника) возместить ущерб, причиненный другой стороне. Особенностью и отличием имущественной ответственности по трудовому законодательству от гражданско-правовой ответственности является то, что ни работник, ни работодатель не обязаны возмещать упущенную выгоду. Возмещению подлежит только прямой реальный ущерб, т.е. расходы, которые необходимы для восстановления (или приобретения утраченного) имущества.

Правовым основанием для привлечения к ответственности стороны в трудовом договоре являются как общие нормы права (ст. 8 Конституции РФ), так и специальные (ст. 2, 21, 22, 184 ТК).

Привлечение стороны в трудовом договоре к материальной ответственности возможно только при наличии условий, установленных в трудовом законодательстве. В соответствии со ст. 233 ТК такими условиями являются:

1)наличие ущерба;

2)наличие вины в поведении стороны трудового договора;

3)наличие противоправности в поведении (действие или бездействие) стороны трудового договора;

4)наличие причинной связи между ущербом и противоправным поведением стороны. Привлечение стороны трудового договора к материальной ответственности возможно только при наличии всех этих условий одновременно, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.