130. Анализ хозяйственной деятельности.

Анализ – разделение общего итога на составные его части для изучения этих частей с т.зрения взаимосвязи влияния на общий итог; управленческая ф-ция для достижения макс.дохода и прибыли Классификация анализа хоз. деятельности:

1. По отраслевому признаку: отраслевой, межотраслевой

2. По признаку времени: предварительный (до осуществления мероприятий); ретроспективный (последующий)

3. По пространственному признаку: внутрихоз-ный; межхоз-ный

4. По объектам управления: техникоэкономич.; финансово-экономический; аудиторский; социально-экономич.; экономико-статистический; экономико-экологический; маркетинговый

5. По методике изучения объектов: сравнительный; факторный; диагностический; маржинальный; функционально-стоимостной (с целью выявления резервов)

6. По субъектам (пользователям): внешний (проводится внешними аналитиками с целью определения платежеспособности предприятия); внутренний.

Принципы АХД:

1. Анализ должен базироваться на гос. подходе.

2. Анализ должен носить научный характер.

3. Анализ должен быть комплексным.

4. Системный подход (каждый изучаемый объект должен рассматриваться как динамическая система, состоящая из ряда элементов, взаимосвязанных между собой и внешней средой)

5. АХД д.б. объективным и точным; действенным; оперативным; эффективным; д.проводиться по плану; демократичным.

Приемы и методы экономического анализа:

1. Логические: сравнение, группировка, абсолютные, средние и относительные величины, метод цепных постановок

2. Математические: корреляция, комплексная оценка, системно-матричный диагностич. анализ

3. Эвристические: прием аналогий, метод идеализма, мозговой штурм, м. контрольных вопросов, прием коллективного блокнота, метод экспертных оценок.

Виды анализа:

1. Анализ выполнения производственной программы.

2. Анализ использования основных фондов.

3. Анализ производительности труда.

4. Анализ себестоимости.

5. Анализ финансового состояния предприятия.

6. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия.

7. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия.

8. Анализ организации оплаты труда персоналу.

128. Функции управления.

Каждая управленческая ф-ция имеет спецефич. структуру в рамках кот. она реализуется. Любая ф-ция подчиняется логическому алгоритму – четкой последоват-ти регламентированных действий.

Функции управления:

1.организация производства–обеспечивающая ф-ция упр-я, направленная на создание необх-х условий для достижения целей.

2.планирование – основа всех жизненных процессов фирмы; её задачи–прогнозирование, оперативное и стратегическое планирование.

3.мотивация – комплекс мероприятий по стимулированию деят-ти чел-ка, направленный на достижение общих или индивидуальных целей организации.

4.контроль 5.маркетинг 6.координация 7.бух.учет

Различают общие и специальные функции управления: Общие– организация, планирование, координация, мотивация и контроль; Специальные—упр-е произв-вом, упр-е кач-вом, упр-е снабжением, запасами.

В результате осущ-я общих ф-ций появляется продукция аппарата управления. Например, ф-ция организации дает структуры, должности, права, ответственность, ф-ция планирование — планы, ресурсы и финансы, ф-ция координации — решения, ф-ция мотивации создает стимулы и контроль—информацию о состоянии объекта управления.

Специализация — благо, но возникает проблема координации работы специализированных элементов организации.

Делегирование полномочий — основной процесс, с помощью которого руководитель устанавливает формы взаимоотношений в организации.

Организация — это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе (это не единственное определение понятия "организация").

Аспекты организационного процесса: во-первых, деление предприятия на подразделения, во-вторых, установление взаимоотношений и полномочий. Второй аспект обеспечивает возможность; высшему руководству распределения и координации задач.

Средство установления таких отношений — ДЕЛЕГИРОВАНИЕ, т.е. передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Смысл этих действий кроется в сущности управления — добиться выполнения работы другими. Ответственность — обязательство выполнять имеющиеся задачи. Полномочия — ограниченное право использования ресурсов организации и направление усилий некоторых ее сотрудников. В организации полномочия делегируют должности, а не человеку!! Во многом полномочия опр-ся традициями, культурой, нравами и т. п.

Последствия делегирования полномочий — специальные функции управления, которые реализуют элементы субъекта управления. Отметим, что управляя качеством, например, либо чем-нибудь иным, не обойтись без общих функций управления. Так, субъект, ответственный за качество, неизбежно будет занят организацией, планированием, регулированием, мотивацией и контролем этого вида деятельности.

Классическая концепция делегирования полномочий — линейная, т. е. от высших звеньев управления к низшим. Наряду с классической схемой существует и аппаратная (штабная) схема делегирования полномочий.

Появление линейных руководителей разного уровня вызвало к мысли понятие НОРМА УПРАВЛЯЕМОСТИ. Указанная норма зависит от множества факторов, поэтому значение данного показателя колеблется от единиц до десятков.

При делегировании полномочий сталкиваются с такими проблемами: с одной стороны, нежеланием руководителей делегировать полномочия, с другой стороны, уклонением подчиненных от ответственности.

Пять причин, из-за которых руководители не желают делегировать полномочия:

1. "Я сам сделаю лучше", "лучше я сам сделаю". Конечно это заблуждение, поскольку номенклатура дел руководителя очень велика, при этом Вы теряете право называться руководителем, так как сущность управления все-таки в том, чтобы добиваться успеха трудом других;

2. Отсутствие способности руководить;

3. Отсутствие доверия к подчиненным, это, как правило, следствие недостаточной работы с кадрами;

4. Боязнь риска

5. Отсутствие контроля за работой подчиненных.

Шесть причин, почему подчиненные избегают, уклоняются от ответственности:

1. "Лучше спросить, чем решать самому".

2. Боязнь критики.

3. Отсутствие информации и ресурсов.

4. "У меня и так больше работы, чем нужно" или он так считает.

5. Нет уверенности в себе.

6. Нет стимулов к дополнительной ответственности