2) Совершенствование системы оплаты труда и материального стимулирования сотрудников;

3) совершенствование процесса аттестации персонала предприятия.

Глава 3.Разработка направлений по рациональному использованию кадрового потенциала зао псп «энергия»

        Суть предлагаемых мероприятий по повышению эффективности использовании кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сервис» представлена в таблице

Таблица 3.1

Суть предлагаемых мероприятий

№ п/п	Наименование мероприятия	На что направлено мероприятие
1	Совершенствование профессионального образования персонала предприятия	Повышение квалификации и подготовка специалистов по новым и традиционным направлениям с целью увеличения эффективности выполняемых ими функций
2	Разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах	Повышение заинтересованности работников в результатах своего труда
3	Совершенствование процесса аттестации персонала	Поощрение высокой результативности труда, изменение поведения работника, результативность труда которого не вписывается в установленные стандарты

3.1.Совершенствование профессионального образования персонала предприятия

Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям - первоочередная проблема в области кадровой политики. Следует предложить:

1)   подготовку молодых специалистов для работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая  базовые ВУЗы для подготовки кадров для  предприятий отрасли;

2)   подготовку молодых специалистов по новым направлениям;

3)   направление кадров на переподготовку в ведущие ВУЗы страны с ориентацией на получение знаний в области управления, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки  при решении важнейших задач развития отрасли.

          Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для предприятия надо подготовить не менее 29 специалистов по новым научным направлениям. Сотрудники, направляемые на переподготовку проходят обязательный конкурсный отбор, который проводится в

форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу.

Средняя стоимость обучения в магистратуре 180.000 рублей в год. По окончании обучения на работу, на которую раньше требовался 31 час, технолог с помощью новых знаний выполняет за 22 часа. За счет этого предприятие экономит 5278 руб. в неделю, а за год – 253200 руб. Таким образом, рассчитываем все необходимые данные для определения объема возврата инвестиций в повышение квалификации 10 сотрудников:

ROI = Добавленная стоимость / Инвестированные средства              (3.1)

ROI = 2532000 / 1800000 = 140 %

В результате выясняем, что при обучении ROI составляет 1,40%. Такой показатель не является сверхъестественным для эффективных проектов обучения с использованием новых технологий. При сопоставлении ситуаций хранения суммы, затраченной на год обучения, в банке под 12% годовых и вложении средств в повышение квалификации одного работника получаем следующий результат отдачи инвестиций (рисунок 3.1):

Рисунок 3.1 – Возврат инвестиций, затраченных на обучение сотрудника ООО НПП «Путь Сервис»

 

Из рисунка видно, что уже на четвертом году работник начинает работать на предприятие с положительным эффектом, увеличивая доходы ООО на протяжении еще четырех лет. По истечении семилетнего периода рекомендуется проводить очередной процесс повышения квалификации. Это связано в первую очередь старением фондов как в моральном, так и в физическом планах.

В заключение проведенной работы менеджменту ООО предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики:

1)   ввести дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам;

2)   перестроить деятельность кадровой службы;

3)   внедрить процесс анализа качества персонала организации;

4)   обеспечить систематический обмен информацией между различными уров­нями управления по кадровым вопросам;

5)   внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления;

6)   внедрить кадровую информа­ционную систему;

7)   реформировать систему аттестации по предложенному принципу;

8)   целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.

Руководители предприятия должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала предприятия и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом - кадрами.