Тема 4. Развитие персонала в организации.

1. Внутрифирменное развитие персонала: цели, формы, методы. 2. Управление карьерой работ­ников. 3. Современная организация как обучаю­щаяся организация.

Ключевое значение в современных организациях приобретает под­система развития персонала, нацеленная на повышения уровня знаний, способностей, умений работников для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей. Подсистема развития персонала представляет собой комплекс целенаправленных образова­тельных, информационных, социально-культурных, мотивационных мероприятий, которые содействуют повышению компетентности ра­ботников, усилению их мотивации.

К основным задачам данной подсистемы можно отнести:

— профессиональное образование работников;

— подготовку и переподготовку специалистов;

— повышение квалификации персонала;

— профессиональную ориентацию новых сотрудников;

— планирование карьеры;

— работу с кадровым резервом;

— ротацию персонала;

— делегирование полномочий;

— создание условий для саморазвития и самообучения. Развитие персонала рассматривается как более емкое и широкое по­нятие, чем профессиональное обучение, так как отражает не только приобретение работниками новых профессиональных навыков и уме­ний, но и обновление ими своих знаний, мотивов, ценностей, интере­сов в процессе каждодневной трудовой деятельности.

Таким образом, внутрифирменное (корпоративное) развитие персо­нала должно носить опережающий характер по отношению к структур­ным изменениям, являться мотивирующим, направленным на форми­рование у работников внутренней потребности к совершенствованию, саморазвитию; быть непрерывным процессом, в которой вовлечены все члены организации от руководителя до вспомогательного персонала.

В системе корпоративного развития персонала ведущих организаций используются современные персонал-технологии для повышения ква­лификации и мотивации работников:

— обучение действием в виде решения реальных задач (кейсы);

— обучение на основе эксперимента;

— обучение на основе передачи и усвоения знаний;

— обучение посредством формирования определенных стандартов и норм поведения (тренинга);

— обучение на основе применения компьютерных программ, позво­ляющих реализовать принципы непрерывности, индивидуализации, дистантности, обратной связи в учебном процессе.

Внутрифирменный образовательный процесс состоит из решения следующих задач:

1) определение потребностей в корпоративном обучении, исходя из целей организации;

2) планирование учебных программ и моделей обучения;

3) выбор форм и методов обучения;

4) расчет финансового бюджета учебных программ;

5) учебно-методическое, материально-техническое, информацион­ное и кадровое обеспечение учебных программ;

6) комплектование учебных групп и организация учебного процесса;

7) контроль и оценка эффективности учебных проектов.

Важнейшим элементом в системе внутрифирменного развитии пер­сонала является планирование и управление карьерой.

Карьера - это индивидуально осознанное изменение позиции и по­ведения, связанное с относящимся к работе опытом и деятельностью на протяжении жизни человека.

Планирование карьеры в качестве функции кадрового менеджмента представляет собой разработку индивидуальных программ управления профессиональным развитием и продвижением работника, которые по­могают раскрыть его способности и применить их на практике.

С начала 90-х гг. в развитых странах под влиянием информационно-интеллектуальной революции происходит преобразование традицион­ных индустриальных организаций в новый тип - «обучающиеся орга­низации».

Обучающиеся организации - это профессиональное сообщество, коллектив единомышленников, деятельность которых направлена на постоянное обновление компетенции, саморазвитие во имя достижения организационных и личных целей. Данный тип организаций характери­зуют такие качества как гибкость, инновационность, адаптивность, де­мократизм и партнерство. Трудовое поведение работника в обучающей организации сконцентрировано не на выполнении указаний и приказов руководства, а на личной инициативе, самостоятельности и ответствен­ности, требующих постоянного обновления знаний, развития способ­ностей. Изменение роли работника принципиально изменяет систему управления в такой организации, стиль руководства, корпоративную культуру.