Тема 4. Использование персонала

В ОРГАНИЗАЦИИ.

1. Организация труда персонала и качество тру­довой жизни. 2. Деловая оценка персонала. 3. Стимулирование труда работников. 4. Регули­рование трудовых отношений в организации.

Подсистема использования персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эф­фективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творчес­ких и предпринимательских способностей работников и предполагает создание механизма воздействия на их трудовую деятельность для до­стижения поставленных целей.

Совершенствуется организация труда, обеспечивающая условия для обогащения и гуманизации труда, повышения качества трудовой жизни:

- внедряется гибкая система мотивации и стимулирования произво­дительной деятельности работников;

- реализуются социальные программы;

- регулируются трудовые отношения на основе партнерства и со­трудничества;

- развиваются групповые формы трудовой деятельности;

- организуется вовлечение работников в управление;

- проводится деловая оценка персонала.

Проектирование трудового процесса имеет своей целью определить служебные обязанности и задачи работника для достижения наилучших результатов.

Проектирование рабочего места (работы) включает анализ работы и спецификацию рабочего места.

Анализ работы - это процесс, определяющий составные части рабо­ты, выявление трудовых функций, обязанностей работника.

Спецификация рабочего места детально описывает какими личност­ными качествами должен обладать работник на данной должности, то есть его знания, умения, опыт.

Итоговым документом, регламентирующим деятельность работника в рамках занимаемой должности, является должностная инструкция.

Деловая оценка персонала представляет собой процесс оценки эф­фективности выполнения сотрудником своих должностных обязаннос­тей, результативности его деятельности, развития компетентности.

В современных организациях накоплены различные методики про­ведения деловой оценки (аттестации) персонала: рейтинги, ранжирова­ние, тестирование, описательный метод в форме отзыва менеджера на работника, центры оценки и т.д. Но общим ключевым моментом для всех форм деловой оценки является определение критериев, показате­лей оценки деятельности работников, которые можно разделить на три основные группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

Эффективность системы управления персоналом в значительной мере зависит от характера отношений между работодателями и работни­ками. Рыночные отношения предполагают прежде всего юридическую независимость субъектов - собственников и собственников рабочей си­лы, формирования между ними отношений на основе партнерства, при­знания и уважения интересов, утверждения социальной справедливос­ти и социального мира в организации.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между ра­ботниками, работодателями, органами государственной власти, местно­го самоуправления, направленная на обеспечение согласования интере­сов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Важнейшим организационным документом социального партнерства является коллективный договор. Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессио­нальные отношения межу работником и работодателем в конкретной ор­ганизации.

Приоритетная роль в механизме управления персоналом в россий­ских организациях принадлежит экономическим методам, с помощью которых осуществляется материальное стимулирование работников.

Системой оплаты работы признается способ соотнесения размера вознаграждения за работу с ее результатами.

Материальное вознаграждение осуществляется на основе примене­ния эффективных систем организации заработной платы, научно-обос­нованной тарифной системы, различных форм оплаты труда, поощри­тельных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, разнообразных методов формирования фондов оплаты.

Предприятие самостоятельно разрабатывает систему материального стимулирования своих сотрудников, но ее модель зависит от ряда фак­торов:

- заинтересованности в стимулировании достижения поставленных целей;

- системы нормирования;

- форм организации работы.