4.Отбор – мероприятия для выявления из кандидатов лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

В состав отбора включается:

• Предварительное собеседование,

• Проверка рекомендаций,

• Личностные опросники

• Тестирование

• Групповые методы отбора

• Медицинский осмотр

• Собеседование

• Окончательное решение о приеме.

Предварительный отбор (предварительная беседа)

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного интервью - обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки, способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности.

Предварительное интервью может проводиться вместе с заполнением стандартной формы "Сведения о кандидате". Обычно это интервью занимает несколько минут и проводится работником отдела персонала (отдела кадров). Оно дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).

Типовой бланк "Сведения о кандидате" содержит следующие разделы:

• фамилия, имя, отчество, возраст, семейное положение, домашний адрес;

• образование;

• рабочий опыт;

• предыдущие места работы и причины увольнения;

• дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, знание иностранных языков, увлечения в свободное время и др.);

• рекомендации (Ф.И.0. адрес/телефон человека, дающего рекомендацию).

Проверка рекомендаций и послужного списка.

При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата мож­но попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наибо­лее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Тестирование

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Различают следующие виды тестов:

1. Рабочие задания. Показывают, как работник выполняет работу или отдельные ее элементы. Рабочие задания при приеме на работу становятся все более популярными, так как непосредственно привязаны к характеру выполнения будущей работы.

2. Тесты на проверку знаний и умение их применять. Показывают реальные знания и навыки их применения (например, проверка знаний бухгалтерского учета по системе «GAAP», тестирование знаний английского языка)

3. Тесты на проверку умственных способностей. Позволяют оценить логику мышления, скорость принятия решений, словарный запас, память и другие умственные способности.

4. Тесты на проверку физических способностей. Позволяют оценить координацию движений, остроту зрения, быстроту движений и другие качества.

5. Тесты на оценку личности. Характеризуют эмоциональную стабильность, умение работать в стрессовых ситуациях, способность работать в команде.

6. Специфические виды тестов(графологические, полиграфические и другие виды тестов). Применяются в зависимости специфических особенностей работы.

Групповые методы отбора

Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их в процессе использования ряда процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем.

Медицинский осмотр

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого тре­бования следующие:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент най­ма;

• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Собеседование (беседа по найму)

Собеседование -обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.

Специалисты выделяют четыре разновидности интервью с кандидатами при приеме на работу.

1. Биографическое используется для того, чтобы воссоздать факты, не отраженные в резюме, или прояснить те из них, которые вызывают сомнения. Ценность этого вида интервью в расширении и уточнении имеющейся информации. С помощью биографических вопросов можно узнать, на что человек ориентирован – на поиск новых возможностей или на качественную долгосрочную работу.Например, по какой причине человек сменил работу или чем занимался в течение периода, не включенного в резюме.

2. Провокативное, или стрессовое интервью помогает выявить «скользкие» моменты. Интервьюер заметил что-то странное и задает вопрос в лоб: «Почему вы опускаете глаза?» или «А почему вы сейчас занервничали?» У каждого, кто устраивается на работу, помимо декларируемых намерений есть и скрытые. Чтобы выяснить, что движет нанимающимся на работу, задают вопросы вроде: что будет после того, как вы пройдете у нас обучение?

3. Ситуационное интервью строят на «примерах из жизни» (кейсах). «Клиент раздражен и требует руководителя. Ваши действия?» Или: «С чего вы начнете работу в этой должности?» В зависимости от предложенного претендентом решения делают вывод, владеет ли он необходимыми поведенческими шаблонами, умеет ли ставить цели, способен ли «разруливать» проблемы. Критериальное интервью используют в основном западные компании, в которых уже разработан определенный профиль требований к сотрудникам. Им нужен вполне конкретный уровень лидерства, общительности и подобных качеств, который иногда даже выражен количественно. С помощью интервью проверяют, насколько кандидат соответствует нужному профилю. Здесь часто дают задания типа «Перечислите три своих самых сильных качества и три самых слабых» или «Назовите три самых сильных и три самых слабых качества руководителя», «Оцените свои аналитические способности по 10-балльной шкале». Затем все, что говорил кандидат, оценивается.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

• Справится ли кандидат с работой?

• Хочет ли он работать?

• Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.