- •Содержание
- •Глава 1 теоретические основы мотивации Этапы развития систем мотивации
- •Глава 2 анализ управленческого труда в оао «умпо»
- •2.1 Организационно – экономическая характеристика цеха «39»
- •Организационная структура цеха «39»
- •Производственные участки
- •Система оплаты и стимулирования труда инженерно – технических работников (итр) на оао «умпо»
- •2.3 Исследование удовлетворенности системой стимулирования труда итр цеха «39»
- •Глава 3 разработка предложений для повышения мотивации труда итр цеха «39»
- •3.1 Основные направления повышения мотивации управленческого персонала
- •3.2 Предложения по изменению системы оплаты труда итр цеха «39»
- •Задание 3 Определения
- •Список использованной литературы
Содержание
Задание 1
Введение
1.Обработка результатов эксперимента. Требования.
2.Этапы обработки результатов эксперимента
Заключение
Задание 2
Введение
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
Этапы развития систем мотивации
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В ОАО
«УМПО»
2.1 Организационно – экономическая характеристика цеха «39»
Система оплаты и стимулирования труда инженерно –
технических работников (ИТР) на ОАО «УМПО»
Исследование удовлетворенности системой стимулирования труда ИТР цеха «39»
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ДЛЯ
ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА ИТР ЦЕХА «39»
3.1 Основные направления повышения мотивации управленческого персонала
3.2 Предложения по изменению системы оплаты труда ИТР
цеха «39»
е подготовленных листов технологии на()акту;шей организации,т.к.быть просчитана, например заполнение документов,участие в операЗаключение
Задание 3
Определения
Список использованной литературы
Задание 2
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Самым первым и наиболее распространенным приемом мотивации к труду был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что важны не только материальные стимулы, но и такие нематериальные мотивы, как самоуважение, признание со стороны окружающих, моральное удовлетворение работой, гордость своей фирмой и др.
Главной целью работы является анализ состояния мотивации на конкретном предприятии (в конкретном цехе) и рекомендации по усовершенствованию.
Для реализации данной цели в работе решены следующие задачи:
1) дана теоретическая характеристика сущности и видам мотивации;
2) проанализировано ее состояние в ОАО «УМПО» (цех «39») и выявлены недостатки;
3) по результатам анализа предложены направления, в которых целесообразно действовать цеху, чтобы усилить мотивацию.
Предметом исследования в данной задаче является мотивация, как побуждение работника эффективно работать на организацию для того, чтобы удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Объектом исследования является ОАО «УМПО» в частности цех «39».
Исходной информацией для выполнения контрольной работы явились: нормативно – правовые акты, специальная литература по теме исследования, а также данные социологического опроса ИТР, проведенный в 2010году Сектором социологии ОАО «УМПО»
Глава 1 теоретические основы мотивации Этапы развития систем мотивации
Изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала ХХ в. по настоящее время. Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов.
На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты .
На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитую самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.
В фирмах США и Японии успешно применяются следующие принципы:
- участие в принятии решений на всех уровнях управления;
- выращивание корпоративной сильной культуры;
- максимальное делегирование полномочий;
- выработка новых подходов кадровой политики.
К сожалению, отдельные ученые – экономисты, политологи, социологи и др. – эффективность систем мотивации пытаются отождествить с идеологией и соответствующим экономическим строем (социализм, коммунизм, капитализм), убеждая окружающий мир или население отдельно взятой страны в преимуществе того или иного политического строя.
Опыт зарубежных стран в области мотивации труда.
В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.