- •1.Предмет и задачи психологии управления.
- •2. Теории управления в сша
- •5.Теории управления в Европе.
- •6.Психологические теории управления: теория психоанализа
- •8.Теория стилей управления (к. Левин). Теория соучаствующего управления
- •9. Управленческая теория р. Блейка и д. Моутона. Теория рационального управления.
- •11.Вероятностная модель управленческой эффективности (вмуэ).
- •14.Психологические законы управления.
- •15. Понятие личности в психологии
- •17. Социализация как формирование личности в обществе.
- •19. Структура исполнительской деятельности работника по с. И. Самыгину
- •24.Приемы и правила в технике управленческого общения.
- •25.Восприятие человеком человека: восприятие физического облика человека
- •26. Восприятие человека человеком:мимика, движения видами, темпом и направленностью движений человека.
- •27. Восприятие человека человеком: взгляд, позиция и выражение глаз, жесты.
- •28. Управленческое общение и информационные потоки.
- •29. Потребности в системе общения
- •31. Теории мотивации: дифференциация теорий а. Маслоу и к. Алдерфера
- •32. Процессуальные теории мотивации
- •34.Ощущение и восприятие в трудовой д-ти.
- •33. Виды, типы и уровни мотивации в трудовой деятельности
- •36. Мышление и воображение трудовой деятельности.
- •37. Характеристики темперамента.
- •39.Чувчтва и эмоции в условиях труд.Деятельности.
- •40. Согласительный подход в управленческой деятельности.
- •42. Принятие решений в управленческой деятельности: составляющие, классификация по разным основаниям, подходы, методы.
- •47. Развитие трудового коллектива. Мероприятия по усилению сплоченности трудового коллектива
- •48.Требования к поддержанию работоспособности. Возрастные изменения работоспособности. Функциональные состояния человека
- •49.Специфика трудов экстремальных ситуациях.
- •50. Лидерство и руководство. Стили лидерства и руководства
- •51. Задачи руководителя в области оптимизации социально-психологического климата(спк)
- •52. Рассогласование трудового процесса как причина конфликта
- •54. Социально-психологические предпосылки конфликта.
- •57.Способы разрешения конфликта.
- •59. Факторы, влияющие на морально-психологический климат. Пути регуляции социально-психологического климата
- •60. Механизма влияния людей друг на друга. Типы манипуляторных систем
- •61. Основные схемы манипуляций по э. Шострому
- •43.Личностные профили решений. Барьеры и ограничения при принятии решения
- •20. Роли сотрудников организации, модели социальной роли
1.Предмет и задачи психологии управления.
Психоло́гия управле́ния-раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления — анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.(по конспекту) Психология управления – отрасль психологии, изучающая управл. деятельность , св-ва и кач-ва личности, необходимые для ее успешного осуществления.Предметом психологии управления являются психологические аспекты процесса руководства различными видами совместной деятельности и межличностного общения в организациях (психологические аспекты управленческих отношений ) , факторы и механизмы функционирования , управляющие и управляемых подсистем организации , определяющие эффективную ее деятельность
Предметом психологии управления являются психологические основания деятельности менеджера: психофизиологические особенности трудовой деятельности, психологические особенности переработки информации, механизмы восприятия человека человеком и механизмы влияния людей друг на друга, психологические особенности формирования трудового коллектива и межличностных отношений в нем, психологические особенности принятия управленческих решений и психологические факторы управленческой деятельности в целом.Задачи психологии управления:
• психологический анализ деятельности специалистов-управленцев;• изучение механизмов психической регуляции трудовой деятельности в нормальных и экстремальных условиях;• исследование психических особенностей лидерства;• разработка психологических рекомендаций по использованию психологических знаний в процессе управления, в разрешении конфликтов, изменении психологического климата в организациях;• изучение процессов группового взаимодействия;• исследование механизмов мотивации человека.
2. Теории управления в сша
Школа «научного управления» (Ф. Тейлора): Тейлором сформулированы принципы оценки и рационализации трудовых затрат, управления производством. С помощью анализа трудовых движений и их хронометража он разрабатывал своеобразные каталоги операций, а также нормы затрат времени на выполнение конкретного задания. Для научной организации производства Тейлор вводит 3 принципа: 1. Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для формирования индивидуальных рабочих мест. Работникам выдавались письменные инструкции (задачи предписания), представляющие собой подробное изложение конкретных производственных заданий и способов их выполнения. 2. Принцип специализации, обосновывающий идею о том, что работа каждого человека должна быть по возможности ограничена выполнением одной ведущей функции. 3. Принцип материальной заинтересованности. Тейлор полагал, что работник не должен получать больше того, что произвел, и рекомендовал сдельную оплату труда как средство мотивации. Именно Тейлор ввел в своих работах понятие «человеческий фактор». Идеи Тейлора получили последовательное развитие в работах американских исследователей супругов Френка и Лилиан Джилберт. Ф. Джилберт первым в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда (НОТ). Основная мысль Джилбертов в том, что самое важное в жизни — «это человек на своем месте». Ф. Джилберт был активным сторонником привлечения психологов к разрешению производственных проблем, в том числе для обеспечения необходимого сотрудничества предпринимателей и рабочих. У Ф. Джилберта просматривалась более четко выраженная ориентация на «человеческий фактор». Л. Джилберт написала первую в историю книгу, называвшуюся «Психология управления предприятием». По ее мнению, научное управление предусматривало и моральное развитие работников, которое обеспечивалось культивированием чувства ответственности за себя и других, чувства профессиональной гордости, способности к самоконтролю, чувства справедливости. Школа «человеческих отношений»( 40-ые годы 20 века): Основатель немецко-американский психолог Гуго Мюнстерберг. Он внес вклад в разработку проблем профессиональной пригодности, профессионального обучения, производственного утомления, монотонии, травматизма, рекламы в торговле. Особенно велика его роль в развитии такого направления, как выбор профессии и профессиональный отбор. Ему принадлежит приоритет в четкой формулировке двух задач профессиональной пригодности: 1) психологический анализ профессии и выявление профессионально важных качеств; 2) психодиагностика, т. е. установление степени выраженности требуемых профессионально важных качеств у претендента с помощью соответствующих тестов. Он разработал программу психологического изучения профессий, которая включала: сбор информации у руководителей предприятий: наблюдение за работой специалистами-психологами; экспериментальное исследование, в том числе специальное изучение особенностей деятельности успешных и неуспешных работников (метод «полярных групп»). Мэри Паркер Фоллет принадлежит попытка установить органическую связь этапов эволюции менеджмента: научного и административного управления, школы человеческих отношений. Элтон Мэйо считается одним из основоположников индустриальной социологии и социальной психологии. Мэйо уделял много внимания изучению проблемы повышения производительности труда. Проводил эксперименты в г. Хоторне (Чикаго), эти исследования легли в основу формирования доктрины человеческих отношений и открыли новые горизонты в области управления. Представители школы «человеческих отношений» сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организаций. Известный американский специалист в области менеджмента Дуглас Мак-Грегор разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами X и У. Сам автор считает, что эти теории выражают совершенно разные взгляды на природу человека: если теория X в сущности представляет собой механистическую точку зрения, согласно которой человек предстает как лишенный всякой индивидуальности фактор производства, то теория У рассматривает человека в органической взаимосвязи с его внешним окружением, на которое он воздействует и под влиянием которого находится.
3.Теории управления в Японии.
Психология людей тесно связана с их культурой. Система японского менеджмента основана на социальных ценностях и культурных традициях, принятых в этой стране
Сегодня японские менеджеры являются лучшими в мире специалистами по человеческим отношениям. Они учитывают и активно используют исторически сложившийся менталитет японского народа, такие национальные черты, как исключительное трудолюбие, высочайшая дисциплинированность, практицизм, взаимопомощь. В японском национальном характере ярко проявляются аккуратность, бережливость, вежливость, приверженность традициям, преданность авторитету, склонность к заимствованию, самообладание, стремление к согласованным действиям в группе, любознательность, сильно развитое эстетическое чувство. К числу наиболее важных ценностей японского общества можно отнести: обязанность (долг), сотрудничество и коллективизм. В сознании каждого японца глубоко заложено понимание своего долга перед всей нацией в целом. И менеджеры, и рабочие считают своим патриотическим долгом экономическое развитие страны. Американский ученый И. Олстол, проанализировав деятельность различных японских компаний, формулирует пять основных принципов японского менеджмента.Первый принцип: рабочий достаточно разумен, чтобы самостоятельно увеличивать производительность и качество своего труда. Иными словами, этот принцип подчеркивает то, что рабочий не глуп. По мнению японских менеджеров, рабочие — это наделенные способностями люди, которые могут вносить предложения по повышению производительности и качества труда.Второй принцип: рабочийстремится сделать свою работу лучше. Любой рабочий, доказавший, что он способен сделать больше и качественнее, получает самостоятельность в работе, премию и большую заработную плату. Для реализации второго принципа японские менеджеры разработали два административных метода:1. Пожизненный найм работников. Получив пожизненный найм, работники имеют возможность не беспокоиться о наличии работы и научиться многому из того, что будет способствовать увеличению прибылей их фирмы. 2. Премирование рабочих в случае повышения прибылей фирмы. В период спада, когда прибыли фирмы уменьшаются, все работники получают меньше. Однако в неблагоприятной экономической ситуации руководящий состав получает более урезанный процент оплаты, чем рабочие.Третий принцип: рабочие образуют «семью». Японцы придерживаются идеи о том, что наниматели и наемные рабочие составляют единое социальное целое. Все члены фирмы имеют взаимные обязательства и выполняют свой общий долг перед обществом. Зарплата — это только один из видов вознаграждения. Другим видом является удовлетворение потребности эмэ, т. е. потребности в поддержке и принадлежности к группе. Четвертый принцип: группа важнее отдельной личности. Этот принцип основан на традиционной японской ценности: никто не должен быть эгоистичным и думать только о себе. Японцы изобрели два административных метода для реализации данного принципа:-1. Продвижение по службе и начисление зарплаты зависят от стажа работы, а не от способностей, успехов и индивидуальной производительности работника. Каждый японец твердо знает, что с годами его заработная плата будет неуклонно возрастать. Такая практика снижает вероятность личной зависти и соперничества.2. Успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а не отдельного человека. По японским понятиям каждый человек выигрывает, если стремится сделать свою группу более успешной и производительной. Для этого он должен трудиться на благо всей группы в целом. В понимании японца группа не подавляет отдельную личность. Верен обратный постулат: группа помогает и поддерживает личность.Японское общество — это, в сущности, закрытое общество, основанное на членстве в смежных группах. Оно состоит из ряда групп, каждая из которых требует частичной лояльности. Люди, которые принадлежат к другой группе, рассматриваются как чужаки, Лояльность к своей группе означает отчуждение от других групп. Это позволяет японцам проявлять сильную конкуренцию, которая для них всегда основана на конкуренции групп, а не личностей друг с другом. Японские фирмы всегда готовы конкурировать с зарубежными фирмами и очень часто выигрывают в конкурентной борьбе за счет группового единства и согласия.Пятый принцип: партнерство и сотрудничество в производственных отношениях. Японские менеджеры считают рабочих своими активными партнерами в стремлении к экономическому успеху, достижению высокого качества и росту производительности.