52

ЗМІСТ

ВСТУП 3

- проаналізувати чинну систему стимулювання на прикладі МК «Азовсталь». 3

РОЗДІЛ 1. 5

1.1. Аналіз сучасних систем мотивації та винагороди персоналу 5

1.3. Сучасні тенденції у побудові систем винагороди 11

ВИСНОВКИ ДО І РОЗДІЛУ 13

РОЗДІЛ ІІ 15

Аналіз системи розвитку винагороди персоналу на підприємстві «АЗОВСТАЛЬ» 15

2.1. Характеристика комбінату «Азовсталь» 15

2.2. Діагностика соціально-трудової сфери на МК «Азовсталь» 23

2.3. Аналіз чинної системи винагороди персоналу на підприємстві 26

Висновки до ІІ розділу 31

РОЗДІЛ 3. 32

РОЗРОБКА ПРОЕКТУ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА 32

МК «АЗОВСТАЛЬ» 32

3.1 Зміст проектних заходів 32

47

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 49

ВСТУП

На жаль, в Україні, що володіє значним в світі кадровим і інтелектуальним потенціалом, компанії недостатньо використовують інструменти, пов'язані з підвищенням мотивації персоналу, роблячи основний акцент на «маніпулюванні зарплатою»: підвищуючи або знижуючи залежно від успіхів структури на ринку. Лише провідні компанії сьогодні пропонують фахівцям високого рівня не лише високу зарплату, але і соціальний пакет.

Актуальність теми полягає у вивченні проблеми мотивації особистості, бо вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Тобто в підприємницькій діяльності мають застосовуватися такі форми і методи стимулювання людини, які б підвищували результативність її роботи.

Проблемами мотивації персоналу займалась велика кількість вчених як вітчизняних, так і зарубіжних авторів таких як: К. Б. Козак, А.М. Колот, Мурашко М.І., Мілашенко В. М., Гривківська О. В., Абаєва Є. Н., Іляш О. І., Балабанова Л.В., Сардак О.В. та ін. [ 1, 4-8,17, 23,].

Метою курсової роботи є дослідження теоретичних та практичних аспектів винагородження персоналу на підприємстві.

Завданням курсової роботи є:

- вивчення теоретичних засад винагородження персоналу на підприємстві;

- аналіз сучасних систем мотивації та винагороди персоналу;

- вивчення сучасних тенденції у побудові систем винагороди;

- Проаналізувати чинну систему стимулювання на прикладі мк «Азовсталь».

Об’єктом дослідження є діяльність МК «Азовсталь».

Предметом дослідження є теоретичні, методичні та практичні аспекти процесу винагородження персоналу МК «Азовсталь».

Методи дослідження. Теоретичними й методичними засадами курсової роботи є фундаментальні та сучасні положення економічної теорії, менеджменту, напрацювання наукових шкіл теорій мотивації зарубіжних і вітчизняних вчених-економістів, фахівців у галузі управління персоналом.

За допомогою системного аналізу і синтезу досліджено складові системи винагородження персоналу підприємства й визначено значення в процесі управління. Графічний метод – для наочності статистичного матеріалу та схематичного зображення результатів теоретичних і практичних досліджень.

Інформаційною базою для виконання курсової роботи виступили розробки вітчизняних та зарубіжних фахівців, пов’язані з управлінням персоналом та матеріали фінансової та статистичної звітності за 2007 – 2012 рр., пояснювальні записки до річних фінансових звітів, матеріали поточного бухгалтерського обліку підприємства МК «Азовсталь».

Розділ 1.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОБУДОВИ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ НА ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

1.1. Аналіз сучасних систем мотивації та винагороди персоналу

Якість роботи, що виконується визначається не тільки здібностями персоналу, але й мотивацією працівника застосовувати свої здібності і розкривати свій потенціал.

Мотивація – це сили, що існують всередині або поза людиною, які збуджують у ній ентузіазм і наполегливість у виконанні певних дій [4].

В розрізі підходів до управління персоналом потрібно виділити підходи до його мотивації, які будуть включати в себе системний і стратегічний підхід (рис. 1).

Рисунок 1 – Підходи до мотивації та винагороди персоналу організації [19].

За економічного підходу людину розглядають як об'єкт управління, причому головний інтерес представляє її функція – праця, вимірювана витратами робочого часу і заробітною платою. Організація є набором механічних відносин, що повинна діяти подібно до механізму: ефективно, надійно і передбачувано. За такого підходу мотивація персоналу в організації полягає, перш за все, у матеріальному стимулюванні працівників, тобто підвищенні заробітної плати, виплата премій тощо.

Органічний підхід передбачає сукупність цілей, стратегій і методів, що впливають на поведінку керівників і співробітників. Процес мотивації здійснюється на рівні взаємодії керівництва і працівників.

Гуманістичний підхід передбачає стимулювання персоналу, яке враховує поведінку людини і організацію як культурний феномен. Такий підхід передбачає нематеріальне стимулювання працівників, а саме забезпечення культурного відпочинку, створення сприятливих умов праці, приділення уваги своїм підопічним тощо.

У сучасних умовах управління персоналом повинне стати складовою частиною процесу планування і реалізації стратегії. Сьогодні стратегічні цілі організації можуть бути реалізовані лише персоналом, який відповідає кваліфікаційним вимогам, що диктуються цією стратегією, і який зацікавлений у її реалізації. Для цього стратегія організації повинна бути відома її працівникам, розроблятися з максимально широким залученням співробітників, оскільки тільки в цьому випадку персонал буде підтримувати починання керівництва і забезпечить реалізацію стратегічних цілей організації. Таким чином здійснюватиметься мотивація працівників через їх участь у діяльності організації. Якщо працівникам невідомі наслідки реалізації стратегії компанії, то вони будуть гальмувати, блокувати її.

Системний підхід щодо мотивації персоналу організації дає можливість одночасно виокремити і поєднати інтереси усіх працівників. При цьому необхідно виділити цілісність інтересів суб’єктів підприємницької діяльності, а саме: держави, власника і персоналу усіх рівнів. Також варто враховувати вплив як внутрішнього середовища, так і зовнішнього середовища у загальній системі мотивації персоналу.

Для ефективної діяльності організації доцільно будувати модель управління на основі системного підходу, який дозволяє об’єднати спільністю інтересів учасників системи, а саме: працівників різних рівнів, підприємницьких структур та держави. При цьому ключовою функцією повинна стати мотиваційна. Методологічний підхід передбачає вплив зовнішнього і внутрішнього середовища, визначення цілей, потреб, стимулів, мотивів і винагороди за витрачені зусилля. Це означає:

• залучення необхідного для досягнення цілей персоналу та підбір відповідної їм роботи;

• підготовка і перепідготовка працівників усіх рівнів, зведення їх навиків і вмінь у відповідність до завдань, які поставлені кожному окремо і організації в цілому;

• оцінка участі кожного працівника у виконанні завдань, які стоять перед організацією;

• винагорода працівників у відповідності до їх внеску у діяльність та кінцевий результат організації.

Таким чином, відпрацювавши ефективний механізм стимулювання праці персоналу, підприємство одночасно із вирішенням багатьох соціальних питань персоналу, вирішує одну з основних стратегічних завдань – ефективність та продуктивність праці персоналу, що, у свою чергу, виступає позитивним фактором фінансового розвитку організації [9].

1.2. Фактори, які обґрунтовують вибір системи винагороди персоналу.

У сучасних умовах задоволення різноманітних потреб та запитів працівників підприємств реалізується через велику кількість методів мотивації результативності діяльності, які можна поділити на три групи:

• економічні (прямі) – відрядна оплата, почасова оплата, премії за раціоналізацію, участь у прибутках, оплата навчання, виплати за максимальне використання робочого часу;

• економічні (непрямі) – пільгове харчування, доплати за стаж, пільгове користування житлом, транспортом та ін.;

• негрошові – збагачення праці, гнучкі робочі графіки, охорона праці, програми підвищення якості праці, просування по службі, участь у прийнятті рішень на вищому рівні.

За іншою класифікацією всі методи мотивації можуть мати матеріальний або нематеріальний характер (табл. 1).

Таблиця 1.1 Матеріальні та нематеріальні методи винагородження персоналу [].

Матеріальне винагородження	Нематеріальне винагородження
Основна заробітна плата (тарифна частина)	Регулярний зворотний зв’язок
Премії за результати роботи	Залучення працівників до управлінських процесів
Доплати	Конкурси для виявлення кращих працівників
Надбавки	Кар’єрне просування
Участь працівників у прибутку підприємства	Корпоративні заходи, свята тощо
-	Стимулювання працівників наданням вільного часу
-	Надання соціальних послуг

Безперечно, керівництво підприємств має вміло комбінувати різні методи мотивації задля досягнення успіху, не концентруючись лише на матеріальній складовій. Соціологи шляхом анкетування визначали ступінь важливості для працівників різних стимулів до праці. За ступенем важливості методи мотивації розподілилися таким чином (табл. 2) [3]:

Таблиця 1.2 Ставлення працівників до різних методів винагородження

№	Стимул	Ступінь важливості, %
1	Підвищення заробітної плати	19,3
2	Перспективи кар’єрного зростання	17,9
3	Грошові премії	8,6
4	Соціальний пакет	12,5
5	Навчання і підвищення кваліфікації за рахунок компанії	12,2
6	Безплатне харчування у робочий час	5
7	Можливість отримання додаткового доходу	6,7
8	Проведення корпоративних свят	8
9	Жорстка система штрафів	6,4
10	Надання тимчасового помешкання	3,1
Всього		100

Як бачимо, в наш час заробітна плата так само важлива для працівників, як і перспективи кар’єрного зростання. Неабияку роль відіграють наявність соціального пакета та можливості зростання.

Усі ці стимули на підприємстві реалізуються через побудову системи винагороди. Система винагороди працівників на підприємстві має передбачати кілька етапів.

Перший етап – розроблення і впровадження методики матеріального і морального стимулювання. Залежно від можливостей підприємства необхідно передбачити досить високий рівень надбавок і премій для того, щоб продемонструвати реальну зацікавленість керівника підтримати прагнення до якісної роботи.

При оплаті праці варто використовувати такі залежності:

– між засобами на оплату праці і результатом економічних цілей підприємства;

– між якістю, результативністю праці кожного працівника та заробітною платою;

– між рівнем заробітної плати і можливістю задоволення основних потреб працівників.

Особливу увагу під час проектування системи мотивування необхідно приділяти процесам, що впливають на конкурентоспроможність продукції. Це передбачає розробку другого етапу – системи мотивування працівників у напрямі творчої діяльності.

На другому етапі пропонують покращення системи мотивування працівників, що сприятиме підвищенню конкурентоспроможності підприємства.

Третій етап характеризується створенням загальної системи мотивації, що базується на підготовленій філософії якості й передбачає глибокі зміни у розумінні якості праці. Мова йде про формування цінностей і установок персоналу на більш динамічне оновлення всіх аспектів діяльності для завоювання передових позицій у конкурентній боротьбі [15]. Доцільним також є моніторинг, який передбачає аналіз наявної системи мотивації, аналіз якісного складу працівників, мотиваційної сфери персоналу та оцінку необхідності зміни системи мотивації.

Існує низка вимог до системи мотивації персоналу підприємства, а саме:

• об’єктивність: розмір винагороди працівника має визначатися на основі об’єктивної оцінки результатів його праці;

• передбачуваність: працівник має знати, яку винагороду він одержить залежно від результатів своєї праці;

• адекватність: винагорода має бути адекватною трудовому внеску кожного працівника в результат діяльності всього колективу, його досвіду й рівню кваліфікації;

• своєчасність: винагорода має слідувати за досягненням результату якнайшвидше;

• значущість: винагорода має бути для працівника значущою;

• справедливість: правила визначення винагороди мають бути зрозумілі кожному працівнику організації й бути справедливими, зокрема з його позицій [11].

Як свідчить практика, недотримання цих вимог призводить до нестабільності в колективі й справляє сильний демотивуючий ефект, а це набагато гірше позначається на продуктивності праці персоналу компанії, ніж відсутність хоч яких механізмів визначення винагороди за результати праці.

Можемо виділити три підходи до вибору мотиваційної стратегії підприємства:

• стимул і покарання: люди працюють за винагороду;

• мотивація через працю: більш цікава і різноманітна праця виконується якісніше і з великим задоволенням;

• систематичний зв’язок із менеджером: мотиваційна стратегія базується на аналізі, ситуації і використаному стилі взаємодії з іншими людьми.

Кожне підприємство має самостійно створювати систему винагородження персоналу «під себе», відповідно до своїх можливостей і цілей.