Тема 3 лекция менеджмент персонала

Тема № 3. Кадровая политика и кадровая стратегия.

План

3.1.Цель, миссия, видение организации. Их роль в формировании кадровой политики.

3.2.Кадровая политика.

3.3.Кадровая стратегия.

3.4.Модели управления персоналом.

Контрольные вопросы по теме:

1.Определите понятие «Цель».

2.Перечислите основные характеристики целей.

3.Объясните, что означает необходимость измеримости целей.

4.Что представляет собой горизонт прогнозирования?

5.С какой целью необходим анализ достижения поставленных целей?

6.Дайте определение миссии.

7.На какой условный вопрос отвечает миссия?

8.Почему получение прибыли не может представлять собой миссию организации?

9.*Сформулируйте миссию условно созданной компании.

10.Что определяет миссию организации?

11.Что представляет собой видение предприятия?

12.Как соотносятся понятия видения компании, целей компании и ее миссия?

13.Объясните разницу между миссией и видением организации.

14.Что из понятий (цели, миссия, видение) может формулироваться в общих словах, а что должно быть предельно конкретным?

15.*Сформулируйте видение условно созданной компании.

16.Что представляет собой кадровая политика организации?

17.Кем разрабатывается кадровая политика организации?

18.Где фиксируется кадровая политика организации?

19.Дайте понятие кадровой политики организации в её широком смысле.

20.Раскройте узкий смысл кадровой политики организации.

21.Перечислите цели кадровой политики.

22.Каковы общие принципами кадровой политики организации?

23.Назовите типы кадровой политики.

1

24.Охарактеризуйте пассивную кадровую политику организации.

25.Что представляет собой реактивная кадровая политика организации?

26.В чём заключается превентивная кадровая политика организации?

27.Дайте краткую характеристику активной кадровой политики организации.

28.Объясните открытую кадровую политику организации.

29.Что представляет собой закрытая кадровая политика организации?

30.Что определяют кадровая политика и кадровая стратегия?

31.Что представляет собой кадровая стратегия на практике?

32.Дайте определение кадровой стратегии.

33.Раскройте основные черты кадровой стратегии.

34.В чём заключается сущность стратегии управления персоналом?

35.Раскройте предпринимательский тип кадровой стратегии.

36.Охарактеризуйте кадровую стратегию динамического роста.

37.Дайте краткую характеристику кадровой стратегии прибыльности.

38.В чём заключается ликвидационная кадровая стратегия?

39.Что представляет собой кадровая стратегия круговорота (циклическая)? 40.Почему выбор модели управления персоналом имеет принципиальное

значение?

41.В чём проявляется профессионализм менеджера по персоналу?

42.Назовите основные модели управления персоналом.

43.Расскажите об автократической (бюрократической) модели управления персоналом.

44.Раскройте особенности патерналистской модели управления персоналом.

45.В чем заключается поддерживающая модель управления персоналом?

46.Охарактеризуйте коллегиальную модель управления персоналом.

2

3.1. Цель, миссия, видение организации. Их роль в формировании кадровой политики.

Ни одна организация не сможет сформироваться и тем более существовать далее, если не будет определена ее цель.

Цель – это главный аспект, для достижения которого предприятие создается, и будет действовать в дальнейшем. Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей, участников, потребителей продукции и для ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.

Цели являются исходной точкой планирования, находятся в основании построения организационных отношений, на них базируется система мотивации, используемая в организации, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

Для того чтобы внести вклад в успех организации, цели должны обладать следующими характеристиками:

1.цели должны быть измеримыми. Выражая свои цели в определенных измеримых формах, руководство создает четкую базу для последующих решений и оценки хода работы.

2.при определении целей должен быть установлен определенный горизонт прогнозирования. Цели обычно устанавливаются на длительные или краткие временные промежутки. Долгосрочная цель имеет горизонт планирования, приблизительно равный пяти годам. Краткосрочная цель в большинстве случаев представляет один из планов организации, который следует завершить в пределах года. Среднесрочные цели имеют горизонт планирования от одного до пяти лет.

3.по окончании отчётного периода достижение поставленных целей должно быть проанализировано. Эта деятельность представляет собой контроль, анализ и оценку результатов работы в соответствии с поставленными целями. Может повлечь за собой дальнейшую корректировку измеримых целей следующего этапа.

Цели не могут существовать самостоятельно. Они обязательно должны быть привязаны к бизнесу и направлены на выполнение миссии компании.

3

Миссией является основная главная цель организации, ради которой она и создана. Миссия – это формулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, т. е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных в этой отрасли.

Миссия компании – это как раз то, что наделяет ее работу смыслом и делает сотрудников более целеустремленными. Главным образом, миссия отвечает на вопрос: «Зачем создана организация?» или является продолжением предложения «Мы созданы для того, чтобы …»

Иногда компании ошибочно определяют миссию как получение прибыли. Однако прибыль – это цель и результат деятельности любой компании. Тот факт, что компания стремится к получению прибыли, ничего не сообщает о том, в какой сфере и каким образом создается прибыль. Если компания объявляет своей целью получение прибыли, ей все равно надо объяснить, как она этой цели достигает. Такое объяснение и есть миссия компании.

Удачная формулировка миссии очень индивидуальна и подходит только той компании, для которой разработана. Довольно трудно дать исчерпывающую характеристику бизнеса в одном предложении или абзаце. Например, миссия компании SAS звучит как «лучшая авиакомпания для бизнесмена». Такое послание понятно всем: и клиентам, и сотрудникам, и акционерам.

Примеры наиболее удачно сформулированных миссий известных компаний:

Миссию организации определяет видение – это описание идеального состояния компании в будущем, ориентир движения компании. Видение способствует мотивации во всей организации, поэтому его формула должна вдохновлять каждого. Понятие видения компании шире, чем цели компании и ее миссия.

Видение – это мечта, описание желаемого состояния компании в будущем через несколько лет (обычно горизонт стратегического планирования выбирается от 2-3 лет до 5-10 лет). Видение – это руководящая философия организации, обоснование существования фирмы, не сама цель, а скорее, чувство основной цели фирмы. То есть видение – это идеальная картина будущего, то состояние, которое может быть достигнуто при самых благоприятных условиях.

4

Разницу между миссией и видением можно объяснить следующим образом:

Миссия – это определение того, что компания призвана выполнять.

Видение – это эмоционально-чувственное определение мечты, описание того, как будет выглядеть компания через несколько лет.

Если миссия может формулироваться в общих словах, то видение должно быть предельно конкретным. Например, достичь 40% доли рынка в отрасли или добиться $1 млн. годового оборота. Видение Тэда Тернера из CNN состояло в том, чтобы «стать мировым лидером новостей».

Взаимосвязь основных элементов организации можно представить с помощью рисунка:

Разобраться в этой взаимосвязи можно воспользоваться следующим предложением: «Исполняя свою МИССИЮ, компания стремится к реализации своего ВИДЕНИЯ, достигая поставленных ЦЕЛЕЙ, с помощью определённой программы действий, строго придерживаясь принципов, определяемых Философией компании».

Итак, Цели – это конечный результат, к которому стремится компания. Миссия

– то, ради чего существует компания, а видение – будущий образ компании.

Все элементы должны соответствовать друг другу. Зная цель и миссию можно объективно выбрать адекватную систему управления персоналом, ориентируясь на имеющиеся ресурсы (как финансовые, так и человеческие).

5

3.2.Кадровая политика.

Из целей, миссии и видения организации вытекает её кадровая политика.

Кадровая политика – совокупность теоретических подходов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Разрабатывается владельцами предприятия, руководством, кадровыми службами совместно с профсоюзными и общественными организациями для определения основных направлений работы с кадрами. Кадровая политика официально декларируется и фиксируется в корпоративных документах.

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса (Документ).

Цели кадровой политики:

своевременное обеспечение предприятия персоналом необходимого качества и достаточного количества;

рациональное использование трудового потенциала;

формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов;

обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

Каждое предприятие разрабатывает собственные принципы кадровой политики.

Общими принципами кадровой политики являются:

1)справедливость;

2)последовательность осуществления;

3)соблюдение трудового законодательства;

4)равенство и отсутствие дискриминации.

Типы кадровой политики.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки:

1.По уровню осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации:

пассивная;

реактивная;

превентивная;

активная.

6

2.По степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

открытая;

закрытая.

Пассивная – предполагает отсутствие у руководства предприятия конкретной программы действий в отношении собственного персонала. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная – предполагает осуществление руководством предприятия контроля за признаками негативного состояния в работе с персоналом, анализ причин, предупреждение конфликтных и кризисных ситуаций. Характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная – предполагает, что руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития критических ситуаций, но не имеет средств для их предупреждения. Предприятие, как правило, имеет локальные программы по управлению персоналом при отсутствии целевых кадровых программ. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная – осуществляется при наличии у предприятия целевых кадровых программ в условиях постоянного мониторинга текущей ситуации, предполагает возможность корректировки программ при изменении факторов внутренней и внешней среды. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.

7

Открытая – предприятие открыто для потенциальных сотрудников извне на любом структурном уровне. Характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая – предприятие закрыто для потенциальных сотрудников среднего и высшего уровня, пополнение персонала извне возможно только с низшего должностного уровня. Характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей сотрудников среднего и высшего уровня происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица

Таблица 3.3.

8

3.3.Кадровая стратегия.

Для того чтобы деятельность компании была успешной, недостаточно просто нанять высококвалифицированных работников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы в совокупности она была максимально эффективной. Поэтому очень важен правильный выбор стратегии управления персоналом (кадровой стратегии), позволяющий фирме получить наибольшую прибыль.

Итак результативный кадровый менеджмент в современной организации становится возможным только на основе осознанной кадровой политики, продуманной кадровой стратегии и чётко определённого кадрового планирования.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели. Кадровая стратегия же определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссий, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Основные черты:

имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);

связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать кадровую политику и кадровую стратегию: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).

Сущность стратегии управления персоналом заключается в следующем:

тщательный отбор кадров при приеме на работу;

классификация персонала по полу, возрасту, профессиональным навыкам и т.д.;

адаптация персонала к конкретным условиям работы;

выработка гибкой модели поведения по отношению к каждому из работников;

определение сильных и слабых сторон персонала с тем, чтобы привлекать определенную часть сотрудников для выполнения тех или иных задач;

принятие решений о сокращении штатов, переводе сотрудника с одной на другую должность и др.

Также очень важными составляющими стратегии управления персоналом организации являются:

материальное стимулирование работников;

наличие корпоративной культуры, что способствует повышению сплоченности персонала;

создание благоприятных условий для профессионального совершенствования сотрудников (проведение тренингов, семинаров и т.д.).

9

Типы кадровой стратегии:

10