Управление персоналом

2

ЗМІСТ

3

4

Тема 1. ПРЕДМЕТ ВИВЧЕННЯ

1.1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ З УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ПІДПРИЄМСТВА

Основною задачею управління людськими ресурсами є найбільш ефективне використання здібностей співробітників відповідно до цілей підприємства та суспільства. При цьому повинне бути забезпечене збереження здоров'я кожної людини і установлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і різних соціальних груп.

Управління людськими ресурсами підприємства включає комплекс взаємозв’язаних видів діяльності:

1.Визначення потреби в робітниках, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, виходячи зі стратегії діяльності фірми.

2.Аналіз ринку праці і управління зайнятістю.

3.Добір і адаптація персоналу.

4.Планування кар'єри співробітників фірми, їх професійного й адміністративного

росту.

5.Забезпечення раціональних умов праці, у тому числі сприятливої для кожної людини соціально-психологічної атмосфери.

6.Організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць устаткування і чисельністю персоналу різних груп.

7.Управління продуктивністю праці.

8.Розробка систем мотивації ефективної діяльності.

9.Обґрунтування структури доходів, ступеня їхньої диференціації, проектування оплати праці.

10.Організація винахідницької і раціоналізаторської діяльності.

11.Участь у проведенні тарифних переговорів між представниками працедавців й працеотримувачів.

12.Розробка і здійснення соціальної політики підприємства.

13.Профілактика і ліквідація конфліктів.

Обсяг робіт з кожної з цих функцій залежить від розмірів підприємства, характеристик виробленої продукції, ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, ступеня автоматизації виробництва, соціально-психологічної обстановки на підприємстві і за його межами.

У нашій промисловості більш половини співробітників служб управління персоналом займаються нормуванням і оплатою праці. У системах, управління людськими ресурсами США більше всього співробітників зайнято добором, адаптацією та оцінкою персоналу. При цьому на добір одного менеджера вищого рівня затрачується 32 тис. дол., на менеджера середнього рівня - 8 тис. дол., бухгалтера - 10 тис. дол., інженера - 8 тис. дол., секретаря - 2 тис. дол. Чисельність служб управління персоналом залежить від галузі господарства і розмірів підприємств.

Ринок праці впливає також на величину заробітної платні: чим більше попит на роботу визначеного виду, тим при інших рівних умовах вище ставки оплати праці. Об'єктивною

5

основою для визначення умов заробітної плати є два головних фактори: складність праці і його умови. Ніж складніше виконувана робота, тим більше часу необхідно для відповідного навчання. Тому, як правило, заробітна плата росте в міру росту кваліфікації працівників. Рівень заробітку істотно залежить і від умов праці: чим вони важче, тим більше витрата робочої сили і відповідні витрати на се відновлення. Ставки оплати праці залежать також від характеру взаємин соціальних груп, насамперед працедателей і працеотримувачей. Практично величина заробітної плати в умовах соціальної ринкової економіки формується в результаті тарифних угод між представниками роботодавців, працеотримувачей , а іноді і держави.

Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивного співробітництва, при якій кожен член колективу зацікавлений у найбільш повній реалізації своїх здібностей. Створення такої соціально-психологічної атмосфери є найбільш складною задачею управління персоналом. Вона вирішуєте основі розробки систем мотивації, оцінки результатів праці, вибору стилю управління, що відповідає конкретної ситуації.

З приведеної загальної характеристики задач управління персоналом випливає, що фахівці, що вирішують такі задачі, повинні враховувати комплекс економічних, психофізіологічних, соціальних, технічних і правових факторів. При відносній відособленості кожної з задач (розрахунок чисельності, установлення ставок оплати, атестація персоналу, аналіз ринка праці і т.д. ) усі вони тісно взаємозв’язані. Облік цього взаємозв'язку є однією з умов ефективної діяльності персоналу підприємства.

Людина, будучи єдиним, бере участь у виробничій діяльності як її багатогранний суб'єкт:

іекономічний - виробник і споживач благ;

ібіологічний - носій визначеної тілесної конструкції і фізичного здоров'я;

ісоціальний - член визначеної групи: сімейно-родинної (член багатодітної чи бездітної родини, власник визначеного кола родичів і т.п.), демографічної ( чоловік, жінка, молодий чи літній працівник і т.п.), стратифікаційної (носій визначеного соціального, у тому числі професійного, статусу і рангу), класової (працівник по чи найманню власник), етнічної (представник визначеної чи нації етносу) і ін.;

іполітичний - громадянин держави, виборець, член політичної партії, профспілки, інших груп інтересів;

іправовий - власник визначених прав і обов'язків; і культурний - носій визначеного менталітету, системи цінностей, соціальних норм і традицій;

іморальний - поділяючий ті чи інші моральні норми і ціннісні орієнтації;

іконфесіональної - атеїст, що сповідає чи релігію;

іемоційно-вольовий – той, що має визначений характер і психологічний склад у цілому;

ірозумний інтелект, що має і визначену систему знань.

Усі ці і деякі інші аспекти (ролі) особистості при визначених умовах у більшому чи меншому ступені впливають на поводження працівника в сфері праці. Управління персоналом вивчає і враховує вплив всіх аспектів людини на організаційне поводження. У цьому складається головна специфіка даної науки, що визначає її підхід до дослідження свого предмета, а також її структури і змісту.

6

1.2. СТРУКТУРА ЗНАНЬ НАУКИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЇЇ

ПРАКТИЧНА ЗНАЧИМІСТЬ

Управління персоналом як наука існує на двох рівнях: теоретичному і прикладному. Ціль теорії управління персоналом - одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, установлення причинно-наслідкових, функціональних та інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій. Управління персоналом на прикладному рівні займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання співробітників. Між двома рівнями управління персоналом існує тісний взаємозв'язок: теорія виступає методологією конкретного аналізу і проектування, дані ж прикладних досліджень складають базу для побудови гіпотез і розвитку теорії.

Комплексний, інтегративний характер управління персоналом виявляється в структурі знань управління персоналом як науки. Її стрижень, ядро складають власні, специфічні знання, що відбивають, по-перше, вплив різних характеристик працівників на їхній рекрутування (залучення на підприємство), відбір та організаційне поводження, і, по-друге, способи і прийоми практичного використання установлених взаємозв'язків з метою забезпечення економічної і соціальної ефективності організації. Крім того, управління персоналом опирається і почасти включає теорії, що стосуються відзначених вище аспектів людини. До них відносяться, насамперед , що випливають концепції.

1.Економічні теорії, що охоплюють різні напрямки економічної науки. Це, насамперед теорії ринку праці. Відбиваючи процеси в області попиту на робочу силу і її пропозиції, вони допомагають пояснити ряд явищ у сфері управління персоналом. Висновки теорій ринку праці важливі для вироблення стратегії та прийняття оперативно-тактичних рішень у плані залучення робочої сили, утримання коштовних співробітників на підприємстві, стимулювання працівників, зниження плинності кадрів, стабілізації колективу, формування у персоналу почуття відданості підприємству, зміцнення корпоративної культури і т.д. Найважливіше значення для управління персоналом мають й інші напрямки економічної науки, зокрема : теорії планування, що лежать в основі планування персоналу; економічна інформатика, що дає орієнтири для оптимізації інформаційного процесу в організації, а також економічні теорії і методи, що дозволяють визначати витрати на персонал, приймати раціональні рішення в області його комплектації.

2.Психологічні теорії. В галузі управління персоналом використовується цілий ряд психологічних наук і методів. Висновки загальної психології важливі для розуміння природи особистості, обліку специфіки характеру, менталітету, ціннісних орієнтації працівників, сприйняття ними стимулів і т.д. Психологічні теорії поводження, насамперед біхевіористській концепції, складають методологічну основу теорій мотивації. Психоаналіз використовується для оцінки кадрів у процесі тестування. Соціальна психологія пояснює багато аспектів групового поводження: лідерства, згуртованості, конформізму, формальних і неформальних комунікацій та ін. Психологія спілкування використовується для налагодження оптимальних з погляду організаційних цілей між особистісних комунікацій. Психологія праці дає зведення про психічний складової трудовий діяльності. Висновки різних галузей психологічного знання враховуються в процесі освітньої і виховної роботи.

3.Соціологічні концепції. Їхній вплив на управління персоналом різноманітній. Вони

7

виявляються, насамперед , у теоріях груп і організації. Хоча ці теорії виходять за рамки соціології, однак соціологія груп і організацій (організаційна соціологія) прямо зв'язана з управління персоналом. Вона розкриває багато закономірностей групової діяльності, зокрема обґрунтовує оптимальні варіанти координації дій персоналу в умовах безупинно змінюючогося зовнішнього для організації середовища. Організаційна соціологія досліджує вплив формальних аспектів організації (інституціональної структури, норм, каналів комунікацій і т.п.) на поводження людини, у тому числі на управління ім. Широке застосування в управлінні персоналом знаходять методи емпіричної соціології: спостереження, опитування, інтерв'ю, соціометричний метод і т.д.

4. Трудове і соціальне право. Уся діяльність по управлінню персоналом здійснюється в рамках закону, і насамперед трудового і соціального права, що регулюють організацію праці і сам трудовий процес, усю сукупність відносин працівника з роботодавцем, безпосереднім представником якого виступає адміністрація. Трудове право, вироблювані на його основі статути підприємств і тарифні угоди визначають права й обов'язки всіх учасників процесу управління персоналом: адміністрації, лінійних керівників і кадрових служб, трудового колективу і його органів, профспілок і деяких других діючих на підприємстві об'єднань, а також окремих працівників. Соціальне право визначає діяльність керівників і служб персоналу в галузі соціального забезпечення працівників, їхніх соціальних прав.

Перелік використовуваних управлінням персоналом наук і теорій можна було б продовжити, включивши в нього і деякі політологічні теорії, які аналізують проблеми влади і управління на первинних рівнях соціальної організації, до яких належить і така організація, як підприємство. За словами відомого американського політолога Р. Даля, до політичних асоціацій відносяться не тільки держава і партії, але і профспілки, приватні клуби, ділові підприємства, релігійні організації, групи громадян, дикі племена, клани і навіть окремі сім’ї. Отже, політологи можуть займатися не тільки питаннями великий політики, зв'язаними з державою, але і працювати усюди, де є влада, організація і управління, у тому числі у

конфліктології, точніше її розділів, що відносяться до конфліктів в організації. Управління персоналом вивчає роль конфлікту між особистістю й організацією, між співробітниками, у тому числі керівниками, між різними підрозділами організацій. При цьому одні автори вважають, що конфлікт, що протікає у визначених рамках, навіть бажаний, інші ж думають, що ідеальна організація повинна прагнути до гармонії. У такій компанії, як писав Р. Ликерт, кожен її член повинний вірити, що, здійснюючи задачі організації, він зможе реалізувати свої особисті цілі.

З управлінням персоналом багато в чому перетинаються науки про працю: эргономіка, фізіологія праці, психологія праці, соціологія праці, технологія праці, педагогіка праці, медицина праці, антропометрія (наука, що розробляє способи вимірювання можливостей людського тіла й організму в цілому) та інші.

Настільки складний міждисциплінарний зміст науки управління персоналом порозумівається багатством сторін, аспектів людини, що впливають на його поводження в організації (на підприємстві). Комплексність, синкретичність управління персоналом ніяк не заперечує специфічності і самостійного, звичайно, в певних межах, характеру цієї науки. Усі дані інших наук переосмислюються і розвиваються в ній під кутом зору забезпечення

8

організації оптимальною кількістю і якістю працівників і їхнього використання з метою ділової і соціальної ефективності.

1.2.1 Загальна формула управління персоналом.

Як і в багатьох інших суспільних науках, висновки і рекомендації науки управління персоналом мають вірогідносний характер і співвідносяться з певними типами робочих ситуацій і конкретних умов діяльності організацій. Причини відносності і неповної підтверджуємості на практиці теорій і окремих положень цієї науки стають досить наочними при аналізі формули, що відбиває сутність її предмета - діяльності по управління персоналом. Назвемо її загальною формулою управління персоналом. Вона має наступний вид:

Дэ + Сэ = f (Вд, З),

де Дэ - ділова ефективність; Сэ - соціальна ефективність; f - функція; Вд - варіант дій по управління персоналом, тобто обрані моделі, способи, методи управлінського впливу на персонал, використовувані суб'єктами управління; З - конкретна ситуація, що включає цілий ряд параметрів, і, насамперед конкретне стан суб'єктів управління персоналу, вплив непреривного зовнішнього середовища, що змінюється: економічної кон'юнктури, законодавства, ситуації на ринку праці, дій конкурентів, загального положення в регіоні і країні і т.д.

Стосовно до комерційних організацій загальна формула управління персоналом має

вид:

Ээ + Сэ = f (Вд, З),

де Ээ, її новий показник, означає економічну ефективність. Він займає місце ділової ефективності - Дэ.

Надалі , унаслідок більшої розробленості проблематики управління персоналом стосовно до ринкових підприємств, ми частіше будемо використовувати категорії, які характеризують саме цю частину організацій, у тому числі поняття економічної ефективності.

Загальна формула управління персоналом означає, що характеризуюча успіх цього роду діяльності ділова і соціальна ефективність знаходиться у функціональної залежності від обраного варіанта управлінських дій і ситуації, у якій знаходиться підприємство.

Виведені на основі аналізу визначеного емпіричного матеріалу конкретні показники цієї формули досить важко застосовувати на практиці, оскільки реальні ситуації багатовимірніі звичайно в більшому чи меншому ступені відрізняються від типових ситуацій, відбитих у теорії. До того ж дуже складно установити значення кожної складової цієї формули, тому що права частина формули - f (Вд, З) - дуже мінлива і з працею піддається визначенню.

Варіанти управлінських дій (Вд) і конкретна ситуація в організації (З) звичайно в тім чи іншому ступені відрізняються від ідеальної теоретичної моделі, що або спотворює показники функціональної залежності (f) між діловою і соціальною ефективністю (Дэ + Сэ), з одного

9

боку, і варіантом дій і ситуацією (Вд, З) - з інший, або ставить під сумнів застосовність теоретичної моделі до реальної ситуації в цілому. Особливо великим розбіжностям з відображеними в теорії ідеальними моделями відрізняється ситуація, оскільки, як уже відзначалося, вона дуже багатовимірна і мінлива. Наприклад, важко знайти перед-прийняття, що точно відповідають ідеальної моделі за рівнем організаційної культури менеджерів і співробітників, їхньої кваліфікації, стану зовнішнього середовища і т.д.

Далеко не просто установити і точні характеристики лівої частини формули управління персоналом стосовно не тільки до некомерційних, але і до комерційних організацій. Так, якщо характеризуюча економічну ефективність чи прибуток економічна рентабельність визначаються досить точно, те такі компоненти економічної ефективності, як стабільність підприємства і потенціал його адаптації до середовища, що змінюється, у доступному для огляду майбутньому, чітко установити гранично складно. Напевно, не менші труднощі являє собою і точне визначення соціальної ефективності, реалізації індивідуальних чекань та інтересів.

Крім того, сума економічної (чи діловий у цілому) і соціальної ефективності - Ээ (чи Дэ) + Сэ - не є механічною сумою, тому що ці показники часто погано сумісні, а нерідко прямо суперечать один одному. От чому в реальних управлінських ситуаціях при верифікації, тобто практичній перевірці теорій і рекомендацій управління персоналом, можливі істотні розхождення між відбитим у формулі ідеальним варіантом і конкретним трактуванням правої частини формули - суми економічної (діловий) і соціальної ефективності.

Складність точного діагнозу реальних параметрів, що відбивають діяльність по управління персоналом, а також значні чи зовсім великі розбіжності положення справ на конкретному підприємстві з теоретичними моделями знижують можливості прямого використання висновків і рекомендацій управління персона-брухт як науки. Однак це аж ніяк не заперечує важливість цієї науки для практичної діяльності в області управління кадрами.

1.2.2. Практична значимість управління персоналом

способів і засобів керівництва співробітниками на основі альтернатив, пропонованих наукою.

Як відзначають уже згадувані американські автори Г. Штраус, Р. Миллс та ін., для практиків-менеджерів управління персоналом (організаційна поведінка - ОП) може запропонувати три види послуг:

1) на основі досліджуваних у рамках науки управління персоналом зв'язків між різними організаційними явищами можна розробити і протестувати різноманітні теорії та моделі в області управління персоналом. Протестовані теорії, у свою чергу, зможуть допомогти

10

практику зрозуміти наслідку його вчинків, пояснюючи йому: "Якщо Ви зробите X, то, швидше за все, одержите Y";

2)систематично вивчаючи вчинки (як у реальних, так і в лабораторних, умовних організаціях), наука управління персоналом може запропонувати практику більш різноманітних можливих варіантів поводження, чим він міг використати раніш. Об'єднаний з гарною теорією, розширений репертуар управлінського поводження збільшує кількість альтернатив для дій;

3)за допомогою збільшення кількості можливих альтернатив поводження, найважливіші наслідки яких можна науково передбачати, дослідження в рамках науки управління персоналом допомагають менеджеру-практику простежити еволюцію своїх майбутніх вчинків і їхні можливі наслідки. Це підвищує імовірність перебування оптимального варіанта поводження.

1.3. Управління персоналом як навчальна дисципліна. Поняття професійної,

соціальної і методичної компетентності

Управління персоналом як наука впливає на реальну життєдіяльність організацій, стаючи надбанням людей, зайнятих в області управління та виробництва. Це відбувається завдяки перетворенню її в навчальну дисципліну. Становлення управління персоналом як навчальної дисципліни сталося порівняно недавно - в основному в перші десятиліття після другий світової війни. Спеціалізовані кафедри управління персоналом, звичайно об’єднанні з деякими іншими, переважно економічними дисциплінами, уперше з'явилися в післявоєнний період у США й у 60-70-х роках одержали розповсюдження в країнах Західної Європи. Так, у ФРН перша кафедра " Управління персоналом" була створена в 1961 р. Сьогодні ж цей предмет викладається майже у всіх університетах, вищих школах управління і бізнесу, а також у багатьох інших навчальних закладах Америки, Західної Європи й інших регіонів світу. Управління персоналом входить у навчальні програми практично усіх вузів. Видається література по проблематиці кадрового менеджменту, існує цілий ряд асоціацій і об'єднань у цій області, наприклад Міжнародна асоціація по управління персоналом, Американське суспільство керуючих персоналом і т.д.

В даний час управління персоналом стало необхідним компонентом управлінського, економічного, інженерно-технічного і ряду інших направлень вищого утворення. Воно необхідно не тільки майбутнім керівникам, безпосередньо зайнятим управління людьми, але в більшому чи меншому ступені і всіх сучасних фахівцях, оскільки забезпечує їхню соціальну компетентність.

Поняття соціальної компетентності співвідноситься з категоріями професійної і методичної компетентності. У сучасному виробництві готовність працівника до трудової діяльності оцінюється саме і насамперед із крапки зору його професійної, соціальної, методичної і тимчасової компетентності, що у фахівців, зайнятих роботою з людьми, особливо керівників, можуть багато в чому збігатися.

Перша з них - професійна компетентність - означає "технічну" підготовленість працівника до виконання професійних функцій, зв’язаних зі спеціалізацією, наприклад, математика, інженера-автомеханіка, лікаря і т.д.

Друге поняття - соціальна компетентність - відбиває відносини між людьми в процесі