Л.Н.ГУМИЛЕВ АТЫНДАҒЫ ЕУРАЗИЯ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

«Туризм» кафедрасы

Экономика факультетінің

5В090200 «Туризм» мамандығы

студентінің оқу өндірістік тәжірибесі бойынша

ЕСЕБІ

Қуанышбаев Еламан Еркінбекұлы

Тәжірибе орны: Туристік компания

ТОО«Тил - Тур»

Кафедра атынан тәжірибе жетекшісі:

Астана - 2015 ж.

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ................................................................................................................3

I.Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы....................................................................5

II.Ұйым персоналын басқару................................................................................7

III.Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау мен шығару тәртібі............................ 11

IV.Персоналды ынталандыру тәртібі..................................................................12

V.Кәсіпорында еңбекақының рөлі......................................................................13

VI.Кәсіорынның экономикалық сипаттамасы..................................................14

VII.Кәсіпорын қызметінің баға саясаты.............................................................17

ҚОРЫТЫНДЫ.......................................................................................................19

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР........................................................................21

ҚОСЫМША ..........................................................................................................22

КІРІСПЕ

Туризм саласы экономиканы дамытудың бірден-бір көзі болып табылады. Қазақстан Республикасында туризмді дамыту үшінқажетті мәдени, тарихи, географиялық және климаттық жағдайлар жеткілікті. Тәуелсіздік алған соң мәдени және тарихи құндылықтарды жаңартуға бағытталған бұл саланы дамытуға алғышарттар көптеп жасалды. Сонымен қатар бұл өз кезегінде көліктік, инфрақұрылымдық, сауда орындары, денсаулық сақтау қызметтерін жетілдіруді қажет етеді. Осыған байланысты Қазақстан Республикасындағы туризм саласы экономиканың маңызды салаларының бірі болып табылады.

1993 жылы егемен Қазақстан Дүниежүзілік туристік ұйымына мүше болып, туризмді дамытудың алғашқы бағдарламасын жасаған болатын. Ал 1997 жылы «1997-2003 жылдары аралығында Ұлы Жібек жолындағы тарихи орталықтарды қайта жаңарту, түркі тілдес мемлекеттердің мәдени мұраларын сақтау және туристік инфрақұрылымдарды құру туралы» мемлекеттік бағдарлама бекітілді. Қазақстан-2030 дамуының стратегиялық бағдарламасында да бұл саланың аса зор маңызы бар екені атап көрсетілген. Тиімді және бәсекеге қабілетті туристік бизнесті және осы мақсатқа сәйкес имиджді орнықтыру мақсатындағы 2003-2005 жылдарға арналған жоспарланған жоба табысты жүзеге асырылды. Яғни бұл аталып өткен мәліметтердің барлығы Қазақстандағы туризмнің бастан өткізген тарихы. 

Ал енді Қазақстандағы туризмнің қазіргі жағдайына оралайық. Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы №958 жарлығымен қабылданған Қазақстан Республикасын үдемелі индустриялық-инновациялық дамыту жөніндегі 2010-2014 жылдарға арналған мемлекеттік бағдарламасында негізгі бағыттар, оның ішінде туристік сала жөнінде сөз қозғалған. Туристік саланың негізгі міндеті ретінде туризм индустриясының бәсекеге қабілеттілігін және Қазақстанның туристік бағыт ретінде тартымдылығын арттыру көзделген болатын. Қазіргі таңда Қазақстан Республикасында туризм қарқынды даму үстінде. Туризмнің барлық түрі белсенді дамуда. Сонымен қатар, қонақ үй шаруашылығының саны жағынан да, сапа жағынан да қатар өсіп жатқандығын айтып кету керек. Жыл сайын туристік фирмалардың және туризм саласында қызмет жасайтын адамдардың саны артуда. Мемлекет тарапынан да көп қолдаулар да табылып жатыр. Елбасымыз Н.Ә.Назарбаев “ҚР туристік саласын дамытудың 2020 жылға дейінгі тұжырымдамасын бекіту туралы” жарлығын бекіткен болатын. Және де өзінің Қазақстан халқына жолдауында туризм саласын дамытуды басты назарға ұстады. Осыған орай білім гранттарының санын көбейтіп, туризм саласы бойынша жетілдірілген, білікті мамандардың санын арттыруды көздеді. Бұл шаралардың барлығының басты көздеп отырғаны – сыртқы және ішкі туризм көлемін арттыра отырып, халықты жұмыспен қамтамасыз ету, ұлттық өнімнің тұрақты өсуі нәтижесінде тұрақтанған туризм индустриясын құру. Сол себепті, тәжірибенің өзектілігі Мемлекеттік Мекеменің туризм саласына байланысты іске асып жатқан істер жайлы, алдағы іске аспақшы жоспарлары туралы жақынырақ деректер алу болды. Осы арқылы ауданымыздағы туризмді дамытуда жасалынып жатқан іс-шаралардан хабардар болу мүмкіндігіне ие болдық.

Әр мемлекет өз елінде туризм индустриясын дамытуға ұмтылады. Себебі, туризм саласы – халықтың әлеуметтік-экономикалық жағдайын жақсартудың бірден-бір жолы болып табылады және халықаралық ынтымақтастықты, яғни бейбітшілікті нығайтуға өз септігін тигізеді.

Біз ЕҰУ-нің Туризм мамандығының студенттері екінші курс бойы алған білімімізді тәжірибе жүзінде жетілдіру барысында 25.05.2015ж.-27.06.2015 жыл аралығында өндірістік тәжірибеден өттік. Тәжірибенің ұзақтығы 5 аптаға созылды. Өндірістік тәжірибеге кәсіпорынның жетекші маманы басшылық етті және университеттен кафедра оқытушысы жетекшілік етті.

Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы

Туристік компания ТОО«Тил-Тур» Қазақстан нарығында 1994 жылдың қыркүйек айының 19 жұлдызында пайда болды. ТОО «Тил-Тур» туристік компаниясының Қазақстан туризм саласында алатын орны ерекше. Сонау 21 жылдық тарихы бар кәсіпорын көптеген жетістіктерге қол жеткізгені белгілі.

ТОО «Тил-Тур» туристік компаниясының мекен-жайы:Ақтөбе қаласы, 030002, Абай көшесі 12, Тел/факс: 8 (7132) 241698, 8 707 771 99 57, эл. почтасы: til-tour@mail.ru

ТОО «Тил Тур» туристік компания қызметінің негізгі бағыттары:

- Қазақстан, ТМД аумағында, шет мемлекеттерде барлық санаттағы қонақ үйлерге бронь жасау және туристерді орналастыру;

- демалысты ұйымдастыру: яхта мен катерде жүзу, аң аулау мен балық аулау, парашютпен секіру, тікұшақпен саяхаттау, пляжды демалыс, тау-шаңғысы турлары, экзотикалық турлар, дайвинг турлар, жеке турлар, круиздар мен VIP қызметтер. Мәдени-экскурсиялық турларды ұйымдастыру;

- авиабилеттерді броньдау және жазу, теміржол билеттері;

- көліктік қызмет көрсету және көлікті жалға беру;

-ауруханалармен тікелей келісімге тұру. Қазақстанның, ТМД елдерінің, Қытайдың, Израильдің, Чехияның шипажайларында емделу;

- Балалардың лагерьлерде демалуы, шет мемлекеттерде білім алу;

- Барлық бағыттарға виза ашу, шенген визасын ашу, жүргізуші визасын ашу.

ТУРИСТІК КОМПАНИЯНЫҢ НЕГІЗГІ СЕРІКТЕСТЕРІ

«Сан – Ақтөбе» ТОО;

BIGroup Travel;

ТурАвиаExpressИП;

«Қазақстан темір жолы» АҚ және т.б.

WorldExpressTravel;

«Amanat Insurance» сақтандыру компаниясы АҚ;

«Turkish Airlines» авиакомпаниясы;

Сурет 1. Туристік компанияның негізгі серіктестері

Жабдықтаушылар – компанияны және олардың жеке бәсекелестерін материалдық ресурстармен қамтамасыз ететін іскерлік фирмалар және жеке тұлғалар. Жабдықтаушыларды талдаған кезде жеткізілетін қызметтің түрі мен көлеміне байланысты айрықшаланатынын көруге болады. ЖШС «Капитан» туристік компаниясында материалды жабдықтау өзара келісілген келісімшарт негізінде жүргізіледі. Сату көлеміне жабдықтың әсерінің тиімділігі жабдық сомасының өнім өндірісі көлеміне қатынасымен есептеледі.

ТУРИСТІК КОМПАНИЯНЫҢ НЕГІЗГІ СЕРІКТЕСТЕРІ

Тур.центр«New Voyage»;

«Zha Di Тур»;

ТОО Центр туризма «HotTour»;

ТОО МарВен Тур;

TOO Tulip Travel;

Сурет 2. Кәсіпорынның негізгі бәсекелестері

ҰЙЫМ ПЕРСОНАЛДАРЫН БАСҚАРУ

Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал – бұл ұйымның болашығын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Ең бірінші мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Персоналды басқару жүйесі персоналды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процессі түрінде мамандар мен жетекшелердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады. Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды қамтамассыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

• персоналды жоспарлау және маркетинг;

• персоналды жалдау және есепке алуды басқару;

• еңбек қатынастарын басқару;

• бірқалыпты еңбек жағдайын қамтамассыз ету;

• персоналды дамытуды басқару;

• персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;

• басқарудың ұйымдастырушылақ құрылымын дамыту;

• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;

• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;

• персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету;

Персоналды басқару жүйесін ұйымдастырушылық құрылымы.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;

• басқару функциясының құрамын анықтау;

• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;

-ұйымдастырушылық құрылымының кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;

• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін аңықтау;

• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;

• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;

• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі,оның маңызы, мерзімділігі,материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.

Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

• басқару аппаратының мамаңдар тобын;

• басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;

• персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;

• еңбекті ұйымдастырудың және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;

• құқықтық негізін;

• персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.

Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау;персоналды бағалау және іріктеу; таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау,біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау жәнет.б.

Персоналды басқару аспектілері:

- техникалық-технологиялық аспект нақтыөндірістің даму деңгейін, әсіресеондағықолданылатын техника мен технологиялардың,өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;

- ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамы,моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану жәнет.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;

- құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтырын сақтау мәселелерін қарастырады;

- әлеуметтік-психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;

- педагогикалық аспект персоналды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.

Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқарудың мәнін, мазмұның, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруды ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері.

Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

• ұйымдастырушы-әкімшілік;

• экономикалық;

• әлеуметтік-психологиялық;

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігінің, жауапкершілікті,адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керекекенін түсінген саналы мотивке (уәжге) бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне оның құқығына, тәртіпті ұйымдастырушы мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер  қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады. Персоналды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмнің шешуші элементі ретінде қарастырады. Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі-кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамассыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады. Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

• жалпы мақсаттарға жетуге кәсіпорынға көмек тиімді пайдалану;

• жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

- кәсіпорынды биліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамассыз ету;

- жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

- жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуімен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.