Індивідуальне завдання - Управління змінами

Індивідуальне завдання: «Діагностика змін в організації»:

ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ № А Контрольний список ситуації зміни

За допомогою алгоритму контрольного списку ситуації зміни визначте реальну ціну, впровадження якої на Ваш погляд покращить ефективність роботи Вашої команди, відділу.

Етап 1. Підготовка

1.1. Поставте наступні питання.

Що я повинен зробити, щоб допомогти своїй команді, відділу працювати більш

ефективно? Які види зміни слід здійснити, щоб вирішити певну конкретну проблему?

1.2. Визначте потреби у змінах.

1.3. Встановіть зовнішні і внутрішні чинники, що викликають зміни.

1.4. Використовуйте модель Надлера-Ташмена, щоб визначити, які саме аспекти організації необхідно змінити або будуть зачеплені зміною:

• завдання;

• структури і системи;

• культура;

• люди.

1.5. Визначте людей, які зможуть керувати впровадженням зміни.

1.6. Відберіть вимірні критерії для оцінки зміни.

1.7. Встановіть рівень зміни.

1.8. Використовуйте аналіз поля сил для з'ясування рушійних і стримуючих сил зміни, а також можливий потенціал для зміни.

1.9. Визначте будь-які види можливого опору змінам.

1.10. Сплануйте, як подолати або зменшити очікуваний опір змінам. Етап 2. Розморожування

2.1. Відберіть і використовуйте методи для зменшення опору зміні.

2.2. Відстежуйте ефективність використання методів розморожування і при необхідності модифікуйте їх.

Етап 3. Зміна

3.1. Контролюйте строки здійснення зміни і будьте готові скорегувати їх залежно від наступних факторів:

• степінь і вид наданого опору;

• обсяг влади і повноважень у вас і у тих, хто чинить опір;

• обсяг необхідної інформації та ступінь прихильності до зміни;

• можливі ризики.

3.2. Будьте готові до коректування ваших планів впровадження зміни. Етап 4. Заморожування

4.1.Виділіть достатній запас часу для цього етапу.

4.2.Використайте модель Надлера-Тушмана, щоб оцінити, як до цих пір здійснювалося зміна з точки зору завдань, структури і системи, культури і людей. 4.3.Інформуйте про успіхи.

Етап 5. Оцінка

5.1. Оцініть результати зміни згідно з критеріями, встановленим вами на першому етапі.

5.2. Постійно відстежуйте прогрес.

5.3. Використовуйте отримані уроки при плануванні змін у майбутньому.

ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ № Б Опитувальний лист «Дилеми»

Ознайомившись з кожним елементом списку, подумайте, чи знайшла дана дилема задовільне вирішення у досліджуваній організації.

Обсяг управління, Ієрархія, вертикальні і горизонтальні організації

Чи повинні ми скоротити до мінімуму кількість підлеглих у менеджерів для поліпшення контролю або, навпаки, збільшити це число з метою скорочення чисельності ієрархічних рівнів в організації?

Централізація - децентралізація

Чи повинні ми централізувати прийняті я рішень для поліпшення контролю за цим процесом або, навпаки, децентралізувати цей процес і делегувати повноваження, щоб посилити мотивацію виконавців і їх відданість організації?

Спеціалізація

Чи повинні ми звузити коло обов'язків працівників, щоб скористатися перевагами спеціалізації, або, навпаки, послабити спеціалізацію, щоб надати працівникам можливості росту і підвищити їх відповідальність за доручену справу?

Регламентація

Чи повинні ми гранично чітко визначити обов'язки кожного працівника для полегшення контролю або, навпаки, наданих працівникам більший простір для прояву гнучкості та ініціативи?

Єдиноначальність

Чи повинні ми встановити порядок, за яким у кожного підлеглого повинен бути тільки один начальник, завдяки чому забезпечується ясність у відносинах підлеглості, або, навпаки, дозволити працівникам отримувати консультації та інструкції у кількох керівників?

Комунікації

Чи повинні ми групувати працівників за функціональним принципом, згідно з яким фахівці різного профілю завжди підпорядковуються різним менеджерам, або об'єднувати в групи працівників, зайнятих у виробництві одного продукту чи падання однієї послуги, що пропонуються організацією зовнішнім споживачам, або ж створювати підрозділи, які б обслуговували окремі географічні регіони?

ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ № В

Опитувальний лист «Симптоми структурних недоліків»

Прочитайте опитувальний лисі і відзначте ті питання, па які Ви відповісте «Так», маючи на увазі організацію, яку Ви вибрали як об’єкт дослідження. Низький рівень моралі і мотивації

• Рішення виглядають неузгодженими і довільними, не пов'язаними з нормами і правилами?

• Працівникам не ясно, що від них чекають і як може бути оцінений особистий внесок кожного?

• Працівники відчувають труднощі через запеклу конкуренцію між різними частинами організації, що породжується відсутністю чітких правил для визначення пріоритетів?

• Працівники перевантажені через те, що їм доводиться виконувати роботу, з якою могли б краще впоратися інші?

Рішення приймаються повільно і неякісно

• Необхідна інформація вчасно не доходить до людей, що приймають рішення (можливо, через надмірне число управлінських рівнів)?

• Люди, що приймати рішення, ізольовані один від одного; не передбачені кошти на координацію їх діяльності?

• Люди, що приймають рішення, перевантажені роботою, тому шо не делегують повноваження своїм підлеглим належною мірою?

• Відсутні адекватні процедури оцінки якості раніше прийнятих рішень?

Конфлікти і відсутність координації

• Окремі працівники чи групи мають протилежні інтереси, не узгоджені із загальною політикою організації щодо цілей і пріоритетів?

• Упущені можливості для посилення координації діяльності працівників, такі, як створення команд, або інші механізми зв'язку?

• Безпосередні виконавці робіт недостатньо мотивовані або відсторонені від планування цих робіт?

Темпи зростання витрат (особливо адміністративних) випереджають темпи інфляції

• В організації занадто багато «босів» і мало виконавців?

• Надмірна увага до процедур и «паперова робота» відволікає людей від продуктивної діяльності і призводить до роздування адміністративного персоналу?

Організація нездатна по новаторському відповідати на зміну обставин

• Відсутній фахівець, що відповідає за моніторинг змін у зовнішньому

• середовищі та за пошук фінансування для нововведень?

• Нововведення і планування змін не знаходять належної підтримки

• керівництва?

• Відсутня координація діяльності працівників, які можуть виявити нові ринки збуту, і працівників, здатних задовольнити потреби цих ринків (наприклад, відсутня координація між працівниками відділу збуту і працівниками відділу розвитку)?

ІНДИВІДУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ № Г

Оптимальний лист «Культура органі тим»

Які основні ритуальні процедури в організації (обряди, церемонії та ритуали) і яким цілям вони служать?
Опишіть деякі і історій, міфів, легенд, які побутують у культурі організації. Що вони повідомляють про культуру?
Які приклади фізичного прояву культури Організації (артефакти, фізичне розташування) Ви можете привести? Що вони повідомляють про культуру?
Які фрази, кліше, характерні слова і т.д. звучать в повсякденних розмовах?
Ям самі улюблені теми розмов?
Які переконання, як формальні, так і неформальні, домінують у культурі?
Визначте двох впливових людей в кожній культурі. Яким чином вони характеризують культуру? Особистість А Особистість В.
Які основні «можна» і «не можна» в культурі? Що трапиться, якщо хтось порушить шаблон?
Опишіть людину, яка домоглася успіху в рамках своєї культури Як такі люди просуваються вперед? Що допомагає їм добитися успіху?
Які реакції на незвичайні і / або дивні події, наприклад, на загрозу захоплення?
Чи доводилося Вам працювати в інших І організаціях? Якщо так, то чим відрізняються культури різних організацій?
Чи займається Ваша організація бізнесом, який мас високий ступінь ризику? Як це впливає на культуру?
Наскільки швидко (якщо це взагалі відбувається) службовці отримують зворотний зв'язок, який стосується їх дій та виконання роботи?