- •Тема 2. Конфликт как основная категория конфликтологии. Объект и предмет, цели и задачи конфликтологии
- •I. Понятие конфликта
- •II. Проблема эволюции конфликта
- •III. Конфликт как тип трудной ситуации
- •IV. Объект и предмет конфликтологии
- •V. Цели и задачи журналистской конфликтологии
- •Тема 3. Типология конфликтов. Причины возникновения и структура конфликтов.
- •1.Основные виды классификации конфликтов
- •11. Причины возникновения конфликтов
- •III. Теории механизмов возникновения конфликтов
- •IV.Структура конфликтов
- •1. Функции конфликта
- •2. Периоды и этапы в развитии конфликта
- •3. Динамика различных видов конфликтов.
- •Тема 5. Внутриличностные конфликты.
- •1. Общая характеристика внутриличностных конфликтов
- •2. Последствия внутриличностных конфликтов
- •Психологическая структура суицидального поведения
- •3. Психологические условия разрешения внутриличностных конфликтов
- •“Не замечай это”
- •“Плачь об этом”
- •“Напади на что-то, заменяющее это”
- •“Не помни об этом”
- •“Не чуствуй этого”
- •“Отмени это”
- •Лекция 6. Межличностные конфликты
- •1. Межличностные конфликты.
- •2. Групповые конфликты. Понятие и классификация
- •3. Межгрупповые конфликты
- •4. Международные конфликты
- •8. Конфликты по вертикали
- •Структура рабочего места
- •6.Инновационные конфликты
- •7. Семейные конфликты
- •Лекция 7. Основы предупреждения конфликта
- •1. Прогнозирование и профилактика конфликтов
- •Экстраверсия-интроверсия
- •Дуальные отношения
- •Полудуальные отношения
- •Миражные отношения
- •2. Технология предупреждения конфликтов
- •3. Оптимальные управленческие решения как условие предупреждения конфликтов
- •3. Компетентная оценка результатов деятельности как условие предупреждения конфликтов
- •Лекция 8 . Конструктивное разрешение конфликта
- •1. Формы и критерии завершения конфликтов
- •2. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликта
- •3. Стратегии и способы разрешения конфликта
- •4. Переговорный процесс при межличностном конфликте
3. Оптимальные управленческие решения как условие предупреждения конфликтов
В конфликтах по вертикали огромное значение имеет стиль руководства коллективом и то, каким образом осуществляется подготовка к изменениям в управлении коллективом.
Порывы руководителя могут быть благотворны и в принципе иметь прекрасную перспективную цель, но они могут совершенно выбиваться из общего потока дел в той или иной организации, или быть совершенно недостижимыми. Это необратимо приведет к конфликтам. Каким образом необходимо принимать решение, налагающее отпечаток на деятельность какой-либо группы людей?
Обобщение опыта |
Результаты деятельности |
Деятельность по выполнению решения |
Решение технологическое как делать? |
Решение содержательное Что делать? |
Модель целей Что хотим? |
Прогностическая модель Что будет? |
Объяснительная модель почему так? |
Описательная модель Что есть? |
Оценка результатов деятельности |
Деятельность по выполнению нового решения |
Решение на прекращение или продолжение деятельности |
1.описательная модель : подробная, разносторонняя информация (разные источники) описание не только фактов, но и способов их функционирования
2. объяснительная модель: система причин ( ключевые, главные и второстепенные)
3. прогностическая модель: что будет, если мы ничего не сделаем ( при условии самого неблагоприятного стечения обстоятельств наилучший вариант наиболее вероятный вариант)
4. модель целей: конечных (стратегических), промежуточных (оперативных) и ближайших ( тактических). Программа минимум и программа максимум
5. модель управления: каким образом делать. Ведущий принцип - модель преобразования не должна быть глубже модели представлений об объекте.
Далее оценивается результат преобразования, и если он положительный. Деятельность по преобразованию прекращается, а если отрицательный -либо повторяет полный цикл, либо идет по упрощенной схеме.
3. Компетентная оценка результатов деятельности как условие предупреждения конфликтов
Мы с вами в состоянии что-то оценивать только в процессе сравнения. С чем в принципе может сравнивать человек? Существует пять способов оценки результата:
степень решения
проблемы
«идеал» - идеальное решение проблемы по
представлению оценивающего
«норма»- требования нормативных документов
к решению проблемы
«цель»- цель деятельности
«другие»- степень решения данной проблемы в
других подразделениях
«результат»- результат решения проблемы в оцениваемо подразделении на момент оценки
«начало»- степень решения проблемы в начале деятельности
Когда оценивается качество выполнения важных задач, используется способ «результат-цель» (в качестве вспомогательного - «результат-начало»).
«Результат - другие» используется руководителями среднего и высшего звена.
«Результат - идеал» выполняет перспективную цель, но не может быть определяющим